从职业心理健康视角提高老年员工心理健康水平

如上所述，影响员工心理健康的因素主要来源于环境因素、组织因素和个体因素这三个方面，以下将从这三点对提高老年员工心理健康水平提出几点建议。

从环境因素而言，主要体现在经济、政治方面。首先，建立老年员工心理健康促进体系，从体制为他们提供有力保障。将老年员工的心理健康作为社会发展战略，改进老年人的福利体制、重视老年人的自身发展，提升其主观幸福感和生活满意度。其次，建立经济保障、服务保障、身心健康三方面的老年员工幸福体系。在该体系中，经济保障是基础，从根本上满足老年人的基本生活需要。服务保障是渠道，通过服务保障来形成多种形式的老年生活质量保障，满足各类医疗服务的需求。心理健康是最高层次的追求，在基本保障得以满足的条件下，完善自身身心健康，持有积极乐观的生活态度，个体保障系统的协调统一共同构建了老年员工的幸福生活。最后，根据平均寿命的提高和人力资源的特点，现阶段可以实行弹性退休制度，即在一个规定的退休年龄段内（比如60岁到68岁），员工可以根据自身的状况在这个年龄段选择合适的时间办理退休手续、领取养老金的退休模式。一方面，弹性退休机制以员工自愿为前提，考虑到个人心理需求和生理需求，如身体状况好且具有较高工作热情的老年员工，可以选择继续从事自己热爱的职业。另一方面，弹性退休机制满足了高技能产业和高知识型企业的雇主对经验丰富人才的需求。

从组织因素而言，领导方式对员工有重要影响（成瑾，白海青，2011）。高层魅力领导对提高老年员工组织承诺、降低离职倾向有重要作用，而且高层魅力型领导可以通过影响变革型领导方式而最终影响到员工的工作满意度和离职意向。因此，领导作为组织发展的风向标，需要提高个人自身的领导能力和成就动机，为员工提供积极的榜样作用。只有领导通过一定的方式与员工建立起良好的互动关系，将员工纳入到企业组织的管理过程中，通过充分参与使个人利益与组织利益相一致，进一步提高其工作效率和企业的生产率（田舒，2015）。其次，工作性质作为员工的重要压力源之一会影响员工的心理健康水平。研究表明，高工作要求会使员工产生严重的工作—家庭冲突，体验到更为严重的家庭—工作冲突，而最终表现出情绪耗竭状态。且工作要求和工作控制对员工的心理健康均有显著影响。工作要求对心理健康具有负向影响，员工的工作任务数量越大，难度越高，其面临的工作压力就越大（曾垂凯，时勘，2008）。较大的工作压力使员工处于高度的应激状态，持续时间过长就危及员工的心理健康。对于退休前从事高工作要求、高难度工作的员工，退休后可以选择要求低、难度小、工作量轻的工作。由于工作控制对心理健康有正向影响，组织应适当培养员工对工作的控制能力，控制能力越好的员工其自我效能感越高，决策自主权可能越大。在这种情况下，由工作要求引起的工作压力可以得到缓解，进而有助于员工的心理健康。工作组织氛围能直接影响员工的健康与主观幸福感，同时也塑造了员工对待组织的行为反应。当组织有较高的安全氛围时，更能促使员工遵守安全规则，提高组织安全绩效。因此组织有义务为员工营造安全的工作环境，满足其安全需要进而为组织获取利润。组织支持感不但可以降低员工的工作压力水平，还可以减少压力对员工心理和身体的负性影响。高组织支持感的员工会以安全参与行为来回报组织的支持，比如帮助同事、报告风险、试图建设性地改变不安全的工作条件、与组织进行安全沟通等。基于社会交换理论，员工知觉到来自组织领导的支持，会产生回报组织的义务，而安全遵守和安全参与则是回报组织的直接途径。对于来自周围同事的支持，可能会增加员工的团队认同感，作为回报，员工会向团队贡献自己的资源（李永娟，蒋丽，胥遥山，2011）。由此可以发现，提高组织安全氛围与组织支持会显著提高员工的心理健康水平。

从个人因素而言，家庭因素、经济因素、个人人格特征都会影响员工的心理健康。在工作与家庭冲突领域中，研究者提出了交叉传递效应，指个体在工作中体验到的压力会传递到配偶的家庭生活，使配偶也产生了相似的压力与紧张。配偶的紧张会导致其表现出更多的消极行为或者影响与他人的人际互动过程，通常表现为社会破坏行为。在后续发展的“溢出—交叉传递效应”模型认为，工作压力能够导致个体出现工作—家庭冲突，这会使配偶面临高的家庭生活压力，最终损害到配偶间的幸福感（包括枯竭，婚姻满意度等）。因此，老年员工要密切关注工作—家庭互动关系，通过正性事件和积极情绪进行人际传递，实现工作与家庭的相互促进，并通过换位思考显著提高工作敬业度在配偶间的传递效应，促进个人幸福、工作与家庭二者间的平衡，这对促进社会和谐是非常必要的和有意义的。经济因素与老年员工的生存动机相关联（吴捷，王晓庄，李敬强，张毕勇，2012），大多数人的养老金不足以支持其日常生活，甚至会影响其基本生存，这些老年人会选择再工作来得到经济收入以满足生存需要。还有一部分拥有丰厚养老金的退休老年人，他们为了丰富生活、实现自我价值而选择再工作。对于这两种老年员工，组织应视其能力而尽量满足其生存需求及其对自我实现的需求。此外子女也应及时为老年人提供物质保障，消除其对生存需求的担忧。在工作中，由于人格特征对个体的角色冲突和压力源的经历和处理方式有不同的影响，所以企业在招聘老年员工时要考虑如下问题：人格特征与岗位需求、组织类型、行业类型相匹配的程度；想要选择的工作与个人的职业价值和理想相匹配的程度；组织采取的人才选拔方法及人力资源管理制度的科学性等（刘秋颖，苏彦捷，2005）。结合工作环境与个人特征选择测评工具，评估个体的人格特点及其与环境相匹配的程度，对于适应力差的老年员工建议安排压力较小、时间自由的岗位。

老年员工有丰富的工作经验与较高的工作技能，是人力资源有待开发的宝库。在人口老龄化日渐严峻的今天，需要进一步研究、制定关于老年员工再工作的政策，细化政策在不同行业、组织类型的具体操作，在此过程中，积极推动老年员工的心理健康发展，让他们能身心健康的继续为组织和国家服务，同时更好的实现老年人的自我价值。