问题提出与研究假设

总结国外对于再工作的影响因素的研究大多集中于退休或临退休人员的年龄、健康状况、家庭情况、经济情况及工作满意度等方面。Kim和Feldman（2000）通过对加州大学的879名教师的再工作意愿的调查，提出了退休人员退休后活动的前因变量和结果变量的通用模型。模型中的前因变量包括个体差异（年龄、健康），工作因素（任期、薪资、养老金、退休咨询、拒绝提前退休）和家庭状况（经济情况、配偶工作情况、是否抚养孩子）；退休满意度和生活满意度是结果变量；而过渡雇佣和其他活动（如义工和休闲活动）则作为中间变量。

国内关于老年人的研究目前大多集中在对老年人幸福感的研究（吴捷，2008；王希华，周华发，2010），社会支持的研究（杜敏，郭文汇，2013；刘新研，王春颖，王靖宇，闫明宇，樊立华，2011），心理健康的研究（葛芳君，赵磊，刘俊，郭毅，张庆军，2012；熊建萍，2011）以及医学角度和政策角度上关于老年人的研究等，而很少有老年人再工作方面的实证研究（吴捷，王晓庄，李敬强，张毕勇，2012；吴玲玲，张立波，孙中华，2010）。基于这样的背景，本研究从与工作相关的因素及社会—心理因素的角度对临退休员工的再工作意愿进行研究。

Wang等（2010）提出可以从个人—环境匹配的视角来研究员工的退休决策及再工作行为。Wang等（2010）认为可以把退休作为员工的个人特质（如人格、能力）与工作、团体、组织和领导者的特征不匹配的一种结果。类似地，我们也可以把退休人员决定再工作的行为作为退休者的个性特征和完全退休的环境特征之间不匹配的结果，即个体特征与工作特征匹配的结果。而且，已经有研究者对个人—组织匹配与工作满意度及离职倾向的关系作了探索。Brian等通过研究发现心理授权在大学教员的个人—组织匹配与绩效及工作满意度的关系中起中介作用。郭镇嘉（2012）通过对若干新疆民营企业的调查发现个人—组织匹配对工作满意度有显著的正相关，对离职倾向起到显著的负向影响，工作满意度在价值观一致匹配和离职倾向的关系中起中介作用。

根据角色转换理论（Ashforth，2001），转换后的角色带来的效价越大，且转换的过程越容易，则转换越容易发生。对于工作满意度较高的人群来说，转换带来的是较高的负效价。因此，个人—环境匹配程度对再工作意愿起着积极的影响。由此，本研究提出如下假设：

假设1：个人—环境匹配程度越高，再工作意愿越强。

基于Seibert等人（1999）对职业生涯成功的定义——个人在工作中逐渐积累和获得的积极心理感受，以及与工作相关的成果或成就等，我们可以这么认为，工作满意度越高，工作投入越高，且取得一定成就者越能感受到职业生涯成功。并且，个人—环境匹配对于职业生涯成功的影响已得到实证研究的支持。洪美霞（2012）通过调查157名珠三角地区的员工，发现了个人与环境匹配对职业生涯成功有显著的正向影响。吴美琴（2012）的研究表明一致性匹配和需求匹配与职业成功呈显著正相关。李玲玉（2013）对女性高层次人才的研究发现，个人—组织价值观匹配对女性高层次人才职业生涯成功有显著的影响作用。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设2：职业生涯成功在个人—环境匹配与再工作意愿的关系中起中介作用。

Blau（1985）认为职业承诺是一个人对待职业的积极态度。也就是说，职业承诺较高的员工，工作动机也会较强。现在组织的流动性越来越强，已不能给员工承诺一个“铁饭碗”。因此，员工，特别是高学历的员工，越来越倾向于对自己的职业而非组织做出较高的承诺，（李玲玉，2013；Kondratuk，Hausdorf，Korabik，& Rosin，2004）。职业承诺也会影响员工是否会留在现在职业领域内的决定。对于有较高职业承诺的员工，他们更倾向于把职业作为一种“呼唤”，以帮助其实现生命的意义（Duffy，Dik，& Steger，2011）。因此，在自己选定的职业上他们更偏向于花费更多的时间和精力。这一观点已被前人的研究所支持，如职业承诺与离职意向呈负相关（Aryee & Tan，1992）。此外，对于老年员工来说，最重要的一种动机是把自己多年积累的技能、知识和经验传给年轻的一代。有较高职业承诺的员工更可能被这种传承动机所驱使去帮助年轻员工在相同职业内发展，因而他们的再工作意愿也会更强。因此，本研究提出如下假设：

假设3：职业承诺在个人—环境匹配与再工作意愿之间起调节作用。