第四节　激励理论

激励（motivate）源于拉丁字movere，意思是“采取行动”。Herlinger于1973年提出“激励”是一种内在心理过程。Gibson&Ivancevich&Donnelly于1976年提出“激励”是一种需要选择导向目标的程序。Dessler指出“激励”是满足某种需要的一种反应。Berelson和Steiner将“激励”归纳为一种内在状态，可以激活、驱动并指引人们行为，使其导向目标。2000年，世界卫生报告定义激励为奖惩。徐永森提出激励是使用有效手段调动个体的热情和积极主动性来努力实现组织目标；陈德耀提出激励是为了激发动机的心理过程；刘正周将激励划分为正激励和负激励，包含了鼓励和约束等含义。

激励理论发展过程中，主要分为传统管理学研究方法和当代经济学数量模型法两个阶段。传统管理学研究方法，基于管理学学科内容，研究如何制定激励机制、使用激励手段影响个体或组织行为。“需求层次论”由马斯洛提出，指出个体在满足基本需求后，个体的更高层次需求则可以达到激励的作用。Alderfer的ERG理论，提出个体包含生存、关系和成长三个等级需求，可同时激励多种需求。“双因素理论”由赫兹伯格提出，提出公司政策、工作条件和人际关系等保健因素只能防止职工不满，激励因素才能真正提高职工的工作积极性。麦克利兰的“成就激励”理论，涵盖了成就感需要，权力需要，亲和需要等更高层次的需要。过程型理论更强调实际的动机过程。弗洛姆提出的“期望理论”，认为个体的动机受到“价”“预期”和“工具性”的影响。斯金纳提出的“强化理论”，认为引导个体的行为可以通过不断强化期望的行为来实现。亚当斯提出的“公平理论”，认为激励效果会受到员工对报酬相对值的判断影响。Locke提出的“目标设置理论”，指出具体、困难的目标比简单、模糊的目标更容易实现更佳的激励效果。

当代经济学数量模型起源于20世纪30年代，此时传统新古典经济理论忽略的企业内部管理效率问题，受到经济学家的关注。传统企业理论把实现利润最大化作为企业的唯一经营目标，但随着现代企业经营权和所有权的分离，企业经营者的目标不再仅是实现利润最大化，企业所有者对企业经营者的管理和控制常因信息不对称等原因起不到作用。所有权和控制权分离由美国经济学家伯利和米斯于1932年首次提出，随后企业管理者的多目标模型开始流行。Baumol于1959年在最小利润约束之下，构建了企业销售收入最大化模型。Arris于1964年在小股票价值约束之下，构建了企业增长最大化模型，同年Wiliaison在最小利润约束下，建立了管理者效用最大化模型。70年代后，Wiliaison等人对交易费用理论的发展，推动激励问题成为现代企业理论中非常重要的研究内容。1972年，阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产理论”，指出企业是一种“团队生产”方式，由于无法按照个体的贡献去支付其报酬，这就造成偷懒者的存在，这就需要监督者进行监督，并对监督者开展激励。Jensen＆Meckling认为经营者拥有完全剩余权益可有效降低代理成本。Holmstrom＆Tirole于1989年再次强调所有权对企业激励的重要性。威尔森、罗斯、米尔利斯、姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等人提出的“委托-代理理论”，主要研究解决委托代理关系中信息不对称的问题。20世纪90年代的研究关注经理报酬的影响，和企业股本价值与总经理报酬的关系。1997年，Demsetz更深层次剖析了总经理报酬与经营绩效的非正向关系。