激励理论的相关内容

激励在于激发调动个体的行为动机和积极性，努力实现最好的工作业绩。激励理论认为，人们的工作态度对其工作效率有直接影响，而工作态度又取决于人们需求的满足程度。激励理论主要分成五类，包含内容型、过程型、行为改造型、综合型和经济学激励理论。

（1）内容型激励理论根据人的心理需要开展激励研究，关注研究激励诱因和激励因素。分为需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就激励理论等。需求层次理论认为个体需求由低到高分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现。ERG理论提出三种核心需要，即生存、相互关系和成长发展。双因素激励理论提出了激励因素和保健因素，激励因素包括六方面，即“工作本身、责任、认可、成就、晋升和成长”，保健因素包含十方面，即“薪酬、监督、个人生活、上级关系、下属关系、地位、政策和管理、工作条件、同事关系和安全感”。成就激励理论则指出个体除了生存外，还有成就、权利以及友谊三种需求。

（2）过程型激励理论主要分为期望、公平和目标设置等理论，专注研究行为动机形成和行为目的选择。弗鲁姆的期望理论于1964年首次提出，认为激动力＝期望值*效价。公平理论由亚当斯提出，指出职工是否积极工作，取决于他是否感到公正分配，而职工的公平感依赖于历史比较以及社会比较。目标设置理论由洛克提出，指出激励员工工作的主要方式是目标设置，应根据目标具体性、挑战性和认同性三个标准设置目标。

（3）行为改造型激励理论分为“操作型条件反射论”“挫折论”和“归因论”等。操作条件反射理论由斯金纳提出，指出个体行为是对外部环境刺激的一种反应，强化物作为刺激物对个体的行为产生影响，分为正强化和负强化两种，外部的操作条件改变会使个体的行为随之发生改变。归因理论由凯利提出，指出行为结果的不同归因会对个体的行为选择产生影响。学者们从20世纪80年代开始对行为改造型激励理论进行发展和创新，结合环境设计技术和道德抑制，使激励的方式多样化。

（4）综合激励理论综合了以上几类激励理论，系统全面地描述激励过程和解释个体行为，避免单个激励理论的片面性。基于双因素理论和期望理论，Robert House提出了激励力量理论，认为工作本身所带来的报酬属于内部激励因素，工作所带来的外部报酬的效益属于外部激励因素，激励力量的大小受到多种激励因素共同影响和决定。布朗综合期望理论和目标设置理论提出VIE理论，认为激励是绩效、手段和期望的乘积。

（5）经济学激励理论主要分为委托-代理激励理论和进入权激励理论。委托-代理激励理论提出，在满足代理人约束及激励相容约束情况下的激励合约中，代理人应承担部分风险；若代理人是风险中性者，可使代理人成为唯一的剩余权益获得者，让代理人承担完全风险，来达到最佳的激励效果。进入权是对所有权激励的最好补充，不完全合约理论认为初始合约通常让控制企业重要资源的人拥有权力，但随着企业性质的发展变化，现代企业的资源所有权不再是唯一的权力来源，RAjan和Zingales于1998年撰写的《公司理论中的权力》，定义进入权是使用或处理企业内部关键资源的权力，包含了企业资源的使用权，进入权激励包含了使用权激励。