心理授权量表
【概述】
传统的结构授权研究主要关注组织结构和政策，认为授权是组织所采取的一系列分享权力的管理措施，例如决策权的下放、增加基层员工可以获取和使用信息的权力等。1988年Conger和Kanungo指出，管理者应该关注授权后实践者的体验，首次从自我效能感的角度探讨了授权的本质，认为授权不仅是个体外部行为的设定，同时也是一种改变个体内在信念的过程。1990年Thomas 和Velthouse倡导授权应该考虑授权的情境属性，即人们对现存环境的认知，进一步提出了心理授权的概念，认为授权应该是个体体验到的心理状态或认知的综合体。这个综合体是四种认知的格式塔：工作意义、自主性、才干和工作影响。这四个方面的评价受到了学者的广泛认可，但他们未开发出相应的量表以进行实证研究。基于Thomas等的理论，1995年，Spreitzer针对50 家工业组织的393 位中阶员工进行心理授权调查，不但从授权的相关特性角度对心理授权的概念做了进一步的完善，而且编制了心理授权量表（Psychological Empowerment Scale，PES），并对量表的信度、效度进行了检验。结果表明心理授权问卷各维度的内部一致性处于0.79 ～0.85，验证性因素分析的各项指标也达到了标准，表明心理授权量表的信度与效度均比较理想。通过既往研究发现，心理授权是个体的授权感知，主要受到个体因素、组织因素以及二者交互作用的影响。在护理领域，Spreitzer对心理授权的定义也得到广泛认可。心理授权已成为西方管理研究的热点问题之一。2005 年我国学者李超平以中国文化为背景，进行了中文版的心理授权量表的编制，并将其中的“才干”修正为“自我效能”。修订后的心理授权量表在国内具有较好的信度和效度。
【适用范围】
心理授权量表适用于企业管理。
【评分内容】
心理授权量表主要包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度，共12个条目。每个部分包括3 道题，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。其中，工作意义指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知，包括第1、2、3题；自主性指个体对工作活动的控制能力，包括第4、5、6题；自我效能指个体对自身完成工作的能力的认知，包括第7、8、9题；工作影响指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果，包括第10、11、12题（见表1-1-7）。被调查者根据自己的实际感受和态度进行判断，在合适的选项内画“√”。评分采用Likert 5级评分法：非常不同意——1分，比较不同意——2分，不确定——3 分，比较同意——4 分，非常同意——5 分。
表1-1-7 心理授权量表
【应用现状】
首先，近年来，从心理授权研究内容上来看，心理授权量表的应用主要集中在对个体的相关研究。
其次，影响因素方面，概述了个体与组织因素的影响，但是缺少对这两项交互作用影响的总结。此外，国内有关个体因素对心理授权的研究以及心理授权的有关干预研究较少。
【评价】
心理授权量表在预测员工态度和行为方面有显著作用，也是领导风格、组织环境等影响员工态度和行为的一个重要的中介变量。
【应用举例】
为了给护理管理者制定针对性、有效的组织干预措施提供有力的理论依据，孟祥丽等人采用整群抽样法，以某医院急诊重症监护室的45 名临床工作护士作为调查对象，通过结构授权量表及心理授权量表调查问卷，调查护士的结构和心理授权情况并分析其影响因素。结果显示结构授权总得分为（18.45±4.02）分，心理授权总得分为（14.55±1.70）分。其中，结构授权总分上月收入、工作性质、内向与外向性格存在统计学差异；心理授权总分上职称、职务及月收入存在差异。最终得出结论为急诊重症监护室护士的心理授权和结构授权位于中等水平，管理者应据此制定针对性有效干预措施，尽可能为护理人员创造一个授权的工作环境，从而提高护士工作满意度，降低其职业倦怠及离职率。
（王玲）