离职倾向量表
【概述】
离职一直是人力资源管理中的热点问题。离职的含义有广义和狭义之分。广义的离职是指劳动移动，即劳动者从一个地方移动到另一个地方（地域间的移动），或是从某一职业转移至另一个职业（职业间的移动），或是从某一产业转移至另一种产业（产业间的移动）。这也意味着某一特定的组织（如工厂、公司、政府机构等）的员工的流入与流出。而狭义的离职是指劳动者从组织内部移动到组织外部。
离职行为有两种情况，第一种情况是自愿离职行为，即员工做出离职的行为；另外一种情况是非自愿离职行为，即是由组织提出。离职倾向是离职的重要因素，即个体希望离开目前所在的组织或所从事工作的行为倾向或态度，是实际离职行为前的最后一个步骤。影响员工离职行为的主要因素包括个人因素、工作相关因素、劳动力市场因素和员工的情感心理因素。虽然各个因素影响离职行为的作用机制还没有定论，但大多数学者均认为离职的最佳预测值是离职倾向。与实际的离职行为相比，离职倾向更具有研究意义，因为离职倾向最能预测员工离职行为的发生。Mobley于1978年最早设计了4个条目的离职意图量表，是使用最广泛、学术界评价离职倾向的权威量表。该量表包括个体对组织认知的改变、产生离开现有工作的想法、寻找新工作、找到新工作可能性的大小这4个方面。1982年，Miehaels和Spector在Mobley离职意图量表的基础上加入了对外在因素的评估，最终编制了一个含6个条目的离职倾向量表（TIQ）。TIQ引入国内以后，学者们结合国情在此基础上进行了修订，本节主要介绍经李经远等人修订后的离职倾向量表。
【适用范围】
离职倾向量表适用于预测各个行业员工的离职倾向。
【评分内容】
离职倾向量表评分内容见表1-1-9。
表1-1-9 离职倾向量表
【应用现状】
国内外学者已经编制了很多量表用于离职倾向的测量。近年来，对于离职倾向的相关研究多是采用量表来分析相关影响因素，以及工作满意度、组织承诺、职业幸福感等相关性研究。
【评价】
虽然国内外许多学者已对离职倾向这一问题进行了很多有价值的探索，但关于这方面的研究仍然存在一定程度的局限性。首先，已有的研究对于不同文化、不同行业所产生的离职倾向差异研究较少，未把研究结果与实际情境相联系以具体分析，得出的结果可能会与实际有所偏差。其次，国内相关的实证研究与国外相比较而言，数量较多但整体质量不高。但离职倾向的相关研究，对于企业、事业了解员工对工作不满意的条件及离职意愿，调动员工的工作积极性，保障企事业稳定、可持续发展仍具有非常重要的意义。
【应用举例】
护士人力资源紧张问题一直是困扰医院管理者的难题。杨敏燕为了解公立医院护理人员的工作状态，尤其是其离职倾向水平，并找出产生离职倾向的影响因素，为管理者稳定护理人员队伍提供现实依据，以无锡4 家市属公立医院护理人员作为调查对象进行实地调研，通过问卷调查和个人访谈得到了有关公立医院护理人员就业现状的全面科学的调查数据。分析发现，无锡市公立医院护理人员离职倾向较高，离职倾向较强烈的人数超过了50%，且表现出特定的人群特征。调查发现，26～35岁、大专以上学历、没有事业编制、中级或低级职称、月收入2000～5 000元、外地生源的护士，受到多方面因素的影响，开始产生辞职想法，并不断找寻新的工作机会。研究进一步通过工作满意度和职业倦怠问卷调查，并结合卫生行政人员、护理管理人员和临床护士等10人访谈结果得出，工作满意度和职业倦怠感是影响护士离职倾向的重要因素。根据研究结果认为管理者既要关注离职高危人群，又要通过科学合理安排工作、加大社会支持力度等措施，努力提高在职护士的工作满意度，尽力消除其职业倦怠感，为公立医院护理人员在工作中保持良好的身心状态提供有力的保障。
（王玲）