二、谈判的原理
（一）需要理论
需要，它的本意是指有机体缺乏某种事物时产生的一种主观状态，它是指有机体对客观事物所需的反映。这里所指的需要是客观需要，是不以人的意志为转移的谈判需要。当这种需要产生时，它将以不同的形式促使一方当事人去寻求、了解潜在的合作伙伴，将己方与对方各自带有差异性的需要联系在“共同利益”的纽带上。
美国布兰戴斯大学的亚伯拉罕·H.马斯洛教授从心理学激励理论的视角，在1943年发表的《人类动机的理论》一书中，首次提出了人类需要的五阶模型，即生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次（台阶）的需要，并且认为前四个层次需要通常称为缺失需要或低级需要，而第五层次需要被称为增长需要或高级需要，这五阶需要构成了马斯洛最初的需要理论，并且传播甚广。1954年，马斯洛又在《激励与个性》一书中提出了求知需要和审美需要，晚年他又提出了自我超越需要，最终由最初的五阶需要模型扩大为八阶需要模型，更加细化完善，最终形成八阶马斯洛需要理论。其具体内容如下。
1.生理需要
生理需要是第一层次的需要，也是人类最基本、最重要的需要。人类要生存，就必须具有生存的条件，如阳光、空气、水分、食品、睡眠、住所等；要维持生理平衡，就必须具备取暖、防寒、避暑等设备。比如，在现实生活中，当一个人很饥饿时，那么他急需寻找或希望他人提供食物充饥。当工人工资微薄不足以支撑其吃饭、住宿等基本生存时，他迫切希望公司老板给他增加工资或改善生活条件。
2.安全需要
满足安全需要的途径是寻求安全条件，如保护身体免受伤害、防御自然灾害、防止偷盗掠夺、免除恐惧和焦虑、摆脱瘟疫与病痛、摆脱失业威胁，渴求有秩序的环境等。又如，当工人劳动强度过大或时间过长，不足以旺盛的精力确保自身和工作安全时，希望老板给其改善劳动条件、给予更多的休息时间。
3.社交需要
社交需要又称为归属和爱的需要。这是人们希望与他人建立关系、交流情感、追求爱情、爱护亲情的一种欲望或要求。它包括交往的欲望，如希望得到别人的关心与爱护、帮助与支持、友谊与爱情等；还包括归属的要求，如希望成为某团体中的一员，在该团体中彼此交流情感等。
4.尊重需要
尊重需要包括自我尊重与受人尊重两个方面，既包括渴望自由与独立、获得知识与能力，从而感到自信与自豪的需要，又包括对名誉、地位的向往和对荣誉、权利的追求。这种需要实际上是多种需要的集中表现。比如，大学生希望通过努力成为医生、教师等，受到社会尊敬；单位公开奖励和表扬优秀员工，以激励更多的人向他们学习等。
5.求知需要
求知需要是指对知识的渴望，对人和事物的理解，对人和社会、自然的探索，并希望揭示其奥秘的好奇心，预测社会发展的规律和前景等。
6.审美需要
美能使人心情愉悦、精力充沛、身心健康，追求美是人类行为的普遍现象。不同的人对美的追求与渴望，在形式和程度上表现得不尽相同。
7.自我实现需要
自我实现的需要是人们希望提升自己的能力或潜能，并使之完善化。这种需要的表现有多种形式，因人而异。如文学家希望能写出好的作品，企业家希望能办好工厂等，概括地说，是想成为一个与自己能力相称的人，希望从事与自己能力相适应的工作，实现自我的价值。只有实现这一需要，人们才会心安理得、安居乐业。
8.自我超越需要
自我超越需要是指挑战自我、超越个人自我的价值观。每个人都想追求一流的业绩、一流的工作、生活和地位，需要没有最好，只有更好。
马斯洛认为，以上需要是最基本的，与生俱来的，构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。需要层次越低，力量越大，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。高级需要出现之前，必须先满足低级需要。低级需要直接关系着个体的生存，当这种需要得不到满足时，就会直接危及生命；高级需要不是维持个体生存所绝对必须的，但是满足这种需要可以使人健康、长寿、精力旺盛。高级需要比低级需要复杂，满足高级需要必须具备良好的外部条件：社会条件、经济条件、政治条件等。
马斯洛曾经表明，“在下一个层次（更高层次）需要出现之前，必须百分之百地满足（现有）需要”；后来他澄清，“在人的高级需要产生以前，低级需要只要部分地满足就可以了”。例如，为实现理想，有的人不惜牺牲生命，这里就没有考虑生理需要和安全需要了。同时他认为，个体对需要的追求有所不同，有的对自尊的需要超过对社交的需要。
马斯洛需要理论有其积极的影响，他提出了人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。他指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。其理论的基础是他的人本主义心理学，其理论的核心是“自我实现”，这种理论在西方颇有影响。但必须指出的是，马斯洛需要理论具有明显的社会局限性，它忽视了人的社会属性和社会的复杂性，只是进行了简单的层次划分，其实人的动机、人的需要层次大多有重叠现象，并且不同层次之间的需要标准和程度也是模糊的。
马斯洛需要理论在组织管理和经济运行等领域有着广泛的应用。从企业营销和谈判策略来看，每一个需要层次方面的消费者对产品的要求是不一样的，即不同的产品适合不同的需要层次的人群。例如：生理需要——满足最低需要层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可；安全需要——满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响；社交（归属和爱的）需要——满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象；尊重需要——满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义；自我实现需要——满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌需求层次越高，消费者就越不容易被满足。
人们“为了满足各自的需要”而谈判，这是谈判的出发点和动机。谈判的出发点和动机是多种多样的，可以是经济的、政治的、社会的、文化的，甚至是生理、生活的因素，但是，归根结底，是为了满足谈判者的各种不同需要。谈判的一方如果不存在尚未满足的需要，那么他就不会去与对方谈判。一般而言，在谈判之初，谈判者往往从获得最低层次的需要开始谈起，随着谈判的进行，谈判者必将追逐较高层次的需要，而在基本满足前几个层次需要的基础上，谈判者势必争取最高层次的需要。当然，谈判的一方在争取己方最充分需要时，也必须尊重对方的基本需要，及时排除那些阻碍谈判进展的不利因素。如果只顾争取己方的最大需要，而不尊重对方的基本需要，就会丧失谈判的基础，谈判随时都有可能破裂。
下面举一个满足谈判对方社交需要从而促成合作成功的案例。
迪吧诺公司是纽约有名的面包公司，该公司的面包远近闻名，纽约很多的大酒店和餐饮消费场所都与迪吧诺公司有合作业务，因此，面包销量越来越大。与多数饭店不同的是，迪吧诺公司附近一家大型的饭店却一直没有向他们订购面包，这种局面长达4年。其间，销售经理及公司创始人迪吧诺先生每周都去拜访这家大饭店的经理，参加他们举行的会议，甚至以客人的身份入住该饭店，想方设法同大饭店进行接触，一次又一次地同他们进行推销谈判。但无论采用任何手段，迪吧诺公司的一片苦心就是不能促成双方谈判成功。这种僵持局面令迪吧诺暗自下定决心，不达到目的决不罢休。
从此之后，迪吧诺一改过去的推销策略和谈判技巧，开始对这家饭店的经理所关心和爱好的问题进行调查。通过长时间详尽细致的调查，迪吧诺发现，饭店经理是美国饭店协会的会员，而且由于热衷于协会的事业，还担任会长一职。这一重大发现给了迪吧诺很大帮助，当他再一次去拜会饭店经理时，就以饭店协会为话题，围绕协会的创立和发展以及有关事项和饭店经理交谈起来。果然起到了意想不到的效果，这一话题引起了饭店经理的极大兴趣，他的眼里闪着兴奋的光，和迪吧诺谈起了饭店协会的事情，还口口声声称这个协会如何给他带来无穷的乐趣，而且还邀请迪吧诺参加这个协会。
这一次同饭店经理“谈判”时，迪吧诺丝毫不提关于面包销售方面的事，只是就饭店经理所关心和感兴趣的协会话题，取得了很多一致性的见解和意见。饭店经理甚至表示同迪吧诺有相见恨晚之感。
几天以后，那家饭店的采购部门突然给迪吧诺打去电话，让他立刻把面包的样品以及价格表送到饭店。饭店的采购组负责人在双方的谈判过程中笑着对迪吧诺说：“我真猜不出您究竟使用了什么样的绝招，使我们的老板那么赏识你，并且决定与你们公司进行长期的业务合作。”听了对方的话，迪吧诺有些哭笑不得，向他们推销了4年面包，进行了若干次推销谈判，竟连一块面包都没销售出去。如今是对他关心的事表示关注而已，却发生了180度的转变。若非如此，恐怕到现在还跟在他身后穷追不舍地推销自己的面包呢。
（二）博弈论
博弈论最早由美国经济学家约翰·冯·诺依曼于1937年提出，他与经济学家奥斯卡·摩根斯坦于1944年合著的《博弈论与经济行为》被公认为博弈论诞生的标志。其研究的是决策主体的行为在直接相互作用时，人们如何进行决策以及这种决策如何达到均衡的问题。简单地说，就是决策双方在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对策达到取胜的目的。博弈论可以分为合作博弈和非合作博弈理论两类，前者主要研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题，强调团体理性。而后者是研究人们在利益相互影响的局势中，如何选择决策使自己的收益最大，即策略选择问题，强调个体理性。而谈判具有一般博弈论运用领域的共同特征：有参与者、有可供选择的策略集合、在一定规则下参与各方的较量和结果。谈判的过程就是谈判者选择和试用策略的过程，是谈判各方综合因素共同博弈的过程。因此，博弈论在谈判中有着广泛的应用。
假设将谈判中双方获得的总利益分为两部分，即双方各自的基本利益与共同利益。基本利益是谈判双方的底线，是双方必须达成的目标。如果双方基本利益发生冲突，则会增加谈判的难度，甚至谈判破裂。所以维护双方的基本利益是合作博弈必须达到的基本目标，它是影响谈判成败的关键因素。共同利益是双方尽力争取的部分，但并不是必须达成的目标，在换取一些关键利益时可以对共同利益部分做出妥协和让步。
在谈判中，双方合作所带来的利益总量假设为A+B1+B2+C，各自的基本利益假设甲方为A，乙方为C，只有双方基本利益满足，谈判才能继续，故而A和C不是双方争夺范围。在合作博弈的情况下，甲乙双方的共同利益为B1+B2，也是双方尽力争取的部分。实际上，谈判一方并不可能将共同利益B1+B2全部囊括，总要给对方留一些余地，最终各自获得利益分别为A+B1、C+B2，至于B1、B2哪个大，则要取决于谈判双方的谈判能力以及对谈判的主导地位等因素。
谈判僵局之所以产生，其原因有很多，如人员素质低下、信息沟通障碍、谈判中形成的一言堂、谈判一方缄口沉默或反应迟钝、偏激的感情色彩、软磨硬抗式的拖延等。而究其本质，就是谈判双方是否存在共同利益。在个体理性前提下，任何一方都希望公共利益分配的结果对自己更有利，因而不会心甘情愿接受平均分配的交易条件，总是试图取得更利于自己的交易条件。如果谈判的一方想独吞B1+B2，对方肯定不愿轻易就犯；更甚者，如果囊括了B1+B2还嫌不够，侵入对方的基本利益，对方肯定会愤然退出谈判。
合作博弈追求的最高境界是A+B1+X+B2+C，这里的X即为谈判双方共同努力而创造出的可供双方再分配的新的利益价值，也就是说，在传统的A+B1+B2+C“切蛋糕”利益分配模式基础上，进一步“做大蛋糕”，以增大谈判双方利益总量和利益分配的理想方案。
谈判过程是双方利益“冲突”与“合作”的过程，是让步与受益兼而有之的统一。非合作博弈更多体现在双方冲突谈判的过程中，而解决冲突后对共同利益的分配的“合作”谈判，则更多的是合作博弈过程。一场成功的谈判必须满足双方的基本利益，并且在对共同利益的分配上达成一致，让双方都能在谈判中体会到一种获得感和愉悦感。
美国钢铁大王戴尔卡耐基曾经有这样一个谈判。有一段时间，他每个季度都有10天租用纽约一家饭店的舞厅举办系列讲座。后在某个季度开始时，他突然接到这家饭店的一封要求提高租金的信，将租金提高了2倍。当时举办系列讲座的票已经印好了，并且已经都发出去了，卡耐基当然不愿意支付提高的那部分租金。几天后，他去见饭店经理。他说：“收到你的通知，我有些震惊。但是，我一点也不埋怨你们。如果我处在你们的地位，可能也会写一封类似的通知。作为一个饭店经理，你的责任是尽可能地为饭店谋取更多的利益。如果不这样，你就可能被解雇。如果你提高租金，那么让我们拿一张纸写下将给你带来的好处和坏处。”接着，他在纸中间画了一条线，左边写“利”，右边写“弊”，在“利”的一边写下了“舞厅，供租用”。然后说：“如果舞厅空置，那么可以出租供舞会或会议使用，这是非常有利的，因为这些活动给你带来的利润远比办系列讲座的收入多。如果我在一个季度中连续20个晚上占用你的舞厅，这意味着你失去一些非常有利可图的生意”。
“现在让我们考虑一个‘弊’。首先你并不能从我这里获得更多的收入，只会获得的更少，实际上你是在取消这笔收入，因为我付不起你要求的价，所以我只能被迫改在其他地方办讲座。其次，对你来说，还有一弊。这个讲座吸引了很多有知识、有文化的人来你的饭店。这对你来说是个很好的广告，是不是？实际上，你花了5000美元在报上登个广告，也吸引不了比我讲座更多的人来这个饭店。这对于饭店来说是很有价值的。”
卡耐基把两项“弊”写了下来。然后交给经理说：“我希望你能仔细考虑一下，权衡一下利弊，然后告诉我你的决定。”第二天，卡耐基收到一封信，通知他租金只提高原来的1.5倍，而不是2倍。
（三）谈判工资理论
谈判工资理论是2020年公布的经济学名词。这一理论源于20世纪20年代英国经济学家、福利经济学的创始人阿瑟·塞西尔·庇古对劳资双方通过谈判交涉决定工资问题的研究。该理论认为，在现实不完全竞争的劳动力市场中，工资不是由劳动力市场上的供求关系确定的，而是由工会代表劳动者和厂商通过集体协议的方式谈判确定的，工资介于工会拟定工资和厂商拟定工资之间，具体水平则取决于劳资双方讨价还价的谈判力量，某一方谈判力量较大，最后确定的工资水平就接近于其拟定的工资标准。
庇古在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，讨论了劳资双方赖以达成的协议工资的上下限。他设想，工会和雇主各持己方所期望的工资上下限来到了谈判桌前。一般而言，由于双方利益的冲突，工会所期望的工资上下限要分别高于雇主所允许的工资上下限，因此，谈判的焦点主要集中于工会的下限和雇主的上限。工会把其下限作为工人所能接受的最低工资，只要雇主能够满足工会的下限，工会就宁愿妥协而不愿承受罢工所带来的痛苦和代价。这就是工会的“坚持点”。雇主也把其上限作为所能支付的最高工资，也就是说雇主宁愿支付其上限标准的工资，而不愿承受罢工或者关门停产带来的损失。这就是雇主的“坚持点”。只要工会的“坚持点”不高于雇主的“坚持点”，谈判就存在着实际成交的可能性。这时，无需经过工会罢工，或雇主关门停产，双方便可以达成工资协议。这个协议所确定的工资额，必定处在工会的“坚持点”和雇主的“坚持点”之间。至于是接近工会的“坚持点”还是接近雇主的“坚持点”，那就要看谈判双方的相对实力和各自的谈判技巧了。
如果工会的“坚持点”高于雇主的“坚持点”，双方就不存在成交的回旋余地，谈判只能破裂，导致工会罢工或者雇主关门停产。在罢工或关门停产期间，劳动者将会由于中断了工资收入，甚至面临丧失劳动岗位的危险，给自己及其家庭带来损失；雇主也将因工厂无法正常运转而失去了利润。这样双方僵持一段时间后，谈判的一方或双方很有可能在某种程度上改变原先的“坚持点”：即工会降低自己的“坚持点”，或雇主提高自己的“坚持点”，或两者兼而有之。于是，工会的“坚持点”又有可能低于雇主的“坚持点”了，工资协议就有可能达成了。在这种情况下，罢工或关门停产期间劳资双方所显示的实力直接决定了各自谈判交涉的能力，成为确定工资高低的主要因素。假如工会成员团结一致，雇主处于被动局面，那么雇主往往被迫提高自己的“坚持点”，双方最终达成的工资协议一般会向工会原先的“坚持点”靠拢。相反，假如多数工人主动放弃自己的要求而愿意复工，雇主的态度往往会因此而变得更加强硬，从而使工会不得不降低自己的“坚持点”，双方最终达成的工资协议往往会向雇主原先的“坚持点”逼近。假如劳资双方实力相当，双方最终达成的工资往往接近劳资双方各自原先“坚持点”之间的中点。
劳资双方工资“坚持点”的高低除了取决于劳资双方的实力外，还取决于其他诸多因素的作用。例如，经济繁荣时期劳动力供不应求，有利于提高工会的谈判地位和增强交涉能力，有利于提高工会的“坚持点”；工会力量的增强也能够有效地提高雇主的“坚持点”，因为工会取得胜利的机会增多，雇主预见到罢工的代价增大。反之，经济停滞时期失业日益扩大，有利于改善雇主的谈判地位和增强交涉能力，有利于降低雇主的“坚持点”；当然，这时工会的“坚持点”也有可能下降，因为工会赢得罢工胜利的机会少了，工会对罢工预期的代价高了。如果双方都增强了谈判地位和交涉能力，那么，罢工对双方预期的代价都高，而“摊牌”时任何一方都没有获胜的机会，于是雇主的“坚持点”上升，工会的“坚持点”同时下移，直到达成工资协议为止。庇古这一理论揭示了工资谈判乃至一般谈判的实质，包括双方达成协议的可能界限，双方的谈判实力与技巧对谈判结果的影响，谈判桌外一系列社会经济因素对谈判过程的制约等。
（四）公平理论
公平理论是美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯在1965年所著的《社会交换中的不公平》一书中提出来的，也称为社会比较理论，这一理论最初是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。该理论认为，第一，正因为人们感到不公平才有了谈判。因此，谈判就是人们为了各自的目的在一起相互协商，取得某种程度的一致或妥协的行动过程。这个协调行为，必须遵循公平的原则，才会更有成效。第二，人们工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，更受其所得到的相对报酬的影响，也就是说，与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。第三，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价与所得到的报酬同他人进行比较，并对公平与否做出判断。比较的结果将直接影响其工作的积极性。第四，当人们与他人进行比较感到公平时，其心态就容易平衡。即使他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。第五，人们会为公平合理而感到满意，从而积极努力地工作，也会为受到不公平的待遇而影响工作情绪，产生矛盾。
1.公平理论在谈判中的运用
1）必须找到一个双方都能接受的公平的标准
只有按此标准进行谈判，谈判结果对双方来讲才是可接受的、公平的；人们进行谈判就是要对合理的公平分配的标准达成共识。谈判成功后，人们之所以会对所获得的利益感到公平，关键在于参与分配的双方，事先找到了一个共同认可的利益分配标准。
2）公平在很大程度上受人们主观感受的影响
公平不是绝对的，是主观心理现象。我们在谈判中不应盲目地追求所谓的绝对公平，而是应该去寻找对双方都有利的感觉上的相对公平。有时谈判一方做出了很小的让步，但却觉得不公平；而有时一方做出了很大的牺牲，仍觉得很公平。这主要是由感觉上的相对公平感所造成的。
3）从心理方面着手提升谈判对手的公平感
公平是主观的意识，是心理现象。因此谈判应当从心理方面着手，提升谈判对手的公平感，促成合作。比如在谈判过程中，要使用礼貌策略，获得对方的好感等。更重要的是，谈判必须坚持公平原则，双方才有可能达成共识，最终达成谈判结果。
2.影响公平感的主要因素
1）个人的主观判断
公平是对自己或他人的投入和报酬的一种主观判断，在一般情况下，人们总是对自己的投入估计过高、报酬估计过低，而对别人的投入估计过低、报酬估计过高。
2）个人所持的公平标准
个人判别报酬与付出的标准，往往都会偏向于对自己有利。在心理上往往会低估他人的工作成绩，而高估他人的利益。由于感觉上的错误，就会感到不平衡。
3）绩效的评定方法
不同的评定方法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、易于核实的标准来度量，但在实际工作中往往难以做到，有时不得不采取其他标准。
3.消除不公平感的方式
如何消除不公平感呢？一旦出现了不公平，感觉到不公平的人一般都会设法消除不公平。消除不公平感有以下几种调整方式：
（1）扩大自己的所得，减少自己的付出；
（2）改变参照对象，以避开不公平；
（3）退出比较，以恢复平衡。
下面分析一组满足公平感的分配方案，以一个富人和一个穷人如何公正地分配200美元为例。
方案1：以心理承受的公平为标准，按150∶50的比例分配，富人拿多的一份。因在心理上，50美元对穷人来说是一笔大数目，穷人失去50美元相当于富人失去150美元。例如，社会团体的赈灾救助活动，通常是按捐赠者收入的多少来进行募捐的。
方案2：以实际需要的补偿原则为标准，按50∶150的比例分配，让穷人拿多的一份。这种分配对于双方的实际需要来说是合理的，因为穷人需要的多，即对弱者实行补偿原则。
方案3：以平均分配为标准，即100∶100的比例分配，穷人与富人各得一半。这种分配表面看也很公正，但由于富人的税率比穷人高，富人拿到这100美元后，税后的剩余要比穷人少，所以，有人也指责这种分配不公平。
方案4：以实际所得平等为标准，按142∶58的比率分配，富人在拿到142美元之后需纳税84美元，最后实际所得58美元，与穷人不够纳税的58美元正好相等。
从以上四种分配方法可以看出，根据不同的标准进行分配，会导致不同的分配比例和结果，而且这些结果均被人们认为是相对公平的。显然，公平是有多重标准的。关键在于，参与分配的双方要对公平的标准事先达成共识方可，这样分配的结果才会被认为是公平的。