谈判方案的制定
谈判方案的制定根据具体的谈判需要而定，一般是在谈判双方认可的谈判议程基础上，谈判的一方为了实现己方的谈判目标，而制订的内部计划，在某些细节方面具有严格的保密性。其中，谈判的目标、策略和应急预案是高度保密的，一旦事先泄露，谈判就难以取得预期效果。谈判的方案要具体化，但也要根据谈判形势应急处置。谈判人员的分工协作也要处于协同作战状态，如谈判的顺序，何时提出问题，提什么问题，向何人提出这些问题，由谁提出问题，谁来补充，何时打岔，谁来打岔，在什么时候要求暂停讨论等。
下面以我方（劳方）制定的“某国际会计公司劳资谈判”为例，以期从中得到启发。
（一）谈判背景
某公司惯例是每年六月提出当年年薪的考核加薪方案，而今年提出的新方案是使广大在中国大陆工作的员工（以下简称“我方”）极为不满。员工们普遍认为平均薪金10%～20%的上调幅度过小，初级员工薪金上调的幅度更是低于平均水平，与同行业具有相同竞争水平公司的员工薪金上调30%甚至更高相比，员工们感到极其失落。同时，相当一部分高级员工认为原有的薪金考核方案也存在巨大的漏洞，人为因素过重，使得优秀的高级员工很难获得高收入。基于以上种种原因，我方北京办事处自六月底开始了以高级员工为首的怠工行动，据不完全统计，直接出面的员工已有200人之多，而且波及范围迅速扩大，以至于蔓延到其他城市。在7月1日，北京上百名员工与中国区合伙人进行了对话，但没有形成结果。7月8日，资方（又称“对方”）再次错过了劳方提出的给予答复的时限。鉴于劳方的不断施压，为防止事态扩大，资方决定进行此次谈判，并将于第二天给出答复。
（二）谈判主题
我方对六月提出当年的考核加薪方案不满意，此次谈判的目的是，关于薪酬增长的幅度、加班费用的支付方式、假期安排等涉及员工的核心利益进行谈判，以有效保障和维护我方合法权益，妥善处理六月的突发性、群体性劳资纠纷。
（三）双方利益及优势分析
1.我方利益
要求调整薪酬增长的幅度，改变加班费用的支付方式及计算方法，合理规划假期的安排。
2.对方利益
维持公司现状，降低薪酬增长幅度，处理带头怠工员工。
3.对方优势
公司优秀的人才较多，且储备人才充足；公司发展前景较好，应聘人员比较优秀；谈判人员6人，比我方人数占优，分工明确。
4.对方劣势
谈判人员实战以及实践能力较差；成员较多，小组内部不易协调；缺乏资深员工；薪酬待遇相关内容与有关规定背道而驰。
5.我方优势
谈判人员工作能力较高，且适应能力较强；学历较高，团队组建较好；资深员工代表，具有权威性。
6.我方劣势
谈判的实战能力上有一定的缺陷；本公司的实力很强，而且人才较多；谈判人员较少，个别人员需要掌握更全面的谈判内容。
（四）我方谈判目标
1.最高目标
薪酬增长幅度由规定的每年10%～20%，上调到35%；按照劳动部门有关规定，结合公司实际，加班费用在原基础上进行增加调整15%；完善员工休假制度，明确休假方案，提供不少于国家规定的假期，不得随意侵占员工假期；公开薪金考核方案；不处理带头怠工员工。
这里面，薪酬增长问题是首要考虑的核心问题，加班费用问题是次要问题，休假问题是第三层问题，公开薪金考核方案问题是可有可无问题，处理员工问题和隐含的避免再怠工问题是争取谈判筹码、讨价还价问题。明确了问题的主次，谈判才不容易被“带偏”。
2.实际需求目标
薪酬增长幅度由规定的每年10%～20%，上调到30%；按照劳动部门有关规定，结合公司实际，加班费用在原基础上进行增加调整10%；按照劳动部门有关规定，完善员工休假制度，明确休假方案，提供合理假期，不得随意侵占员工假期；公开薪金考核方案；给予带头怠工员工轻处理，给予降薪处罚。
3.可接受目标
薪酬增长幅度由规定的每年10%～20%，上调到28%；按照劳动部门有关规定，结合公司实际，加班费用在原基础上进行增加调整8%；完善员工休假制度，明确休假方案，提供合理假期，不得随意侵占员工假期；公开薪金考核方案；给予带头怠工员工重处理，给予降职处罚。
4.最低目标
薪酬增长幅度由规定的每年10%～20%，上调到25%；按照劳动部门有关规定，结合公司实际，加班费用在原基础上进行增加调整5%；完善员工休假制度，明确休假方案，提供合理假期；辞退带头怠工员工。
（五）谈判程序及具体策略
1.开局
（1）我方先到场，让对方感觉到一定的重视和尊重。
（2）我方主持会议，先说明此次会议的目的和相关情况。
（3）对方领导到达会议现场。
（4）对方谈判负责人先介绍领导，我方主持人再介绍我方代表，进行开场。
（5）温馨和谐+互换意见。
努力营造轻松、缓慢、持久的谈判气氛，采用可协商式的开局策略，使用礼节性语言，选择中性话题，本着尊重对方的态度，可以聊天的方式先开始，嘘寒问暖。这样可为即将开始的谈判奠定良好的基础，传达友好合作的信息，减少对方的防范情绪，以利于协调双方的思想和行动。比如说：你们来得真准时啊，昨晚休息的可好？北京这个城市给你们的印象如何？等等，这种话题来开场，缓解压抑的工作氛围。对于员工薪酬，一般是先提出留有较大余地的价格，然后根据情况，通过给予各种条件，如薪酬、员工处理态度等逐步软化和接近对方的立场和条件，最终达成协议。
2.报价阶段
报价最高目标（同上，略）。
3.中期阶段
方案一
面对对方施压，我方积极稳健谈判，在薪酬增长问题上，既不坚持强硬态度明确拒绝让步，也不可以让步太快、太大。
方案二
面对对方施压，我方暂时搁置薪酬增长问题，先谈其他诉求，迂回谈判，从而争取谈判的话语权。
策略一：层层推进+把握让步+突击优势+深化情感。
层层推进：有技巧的提出我方预期利益，再议其他内容，步步为营的争取利益。
把握让步原则：明确我方核心利益所在，实行以退为进的策略，退一步（如在增长35%的基础上自降3%以示诚意）进两步（争取其他诉求的话语权），充分利用手中筹码，适当时，可以勉强同意处理相关带头人员。
突击优势：以法律和国家有关规定作支撑，以法服人，强调谈判代表在我方诉求方面的话语权和主导权，增加对方的信任感和踏实感。
深化情感：员工只有生活好，才能工作更好。
策略二：打破僵局的策略——采取横向式谈判打破僵局。
当薪酬谈判在对方没有做出太多妥协陷入僵局时，我方要以前期同行薪酬的情况和做出的贡献再次唤起对方的同理心，同时考虑到对方对带头怠工的员工很有意见，采取横向式谈判方法来进行突破，进行新的焦点转移谈判，主动提出对带头怠工员工予以适当处理，以让对方感到满意，再回过头来重新讨论薪酬增长幅度的问题。这样，阻力就会小一些，商量的余地也就更大一些，从而缩小分歧，使谈判出现新的转机。
4.最后谈判阶段
方案一
采取折中进退策略，缩小双方目标的差距，比较公平地让双方承担应尽的义务和应享有的权利。
方案二
不断调整已经做好的决定，巩固已获得的利益，争取进一步的利益，同时明确，在最高目标的前提下，我方每做出任何一个让步，特别是外加的条件，都需要对方做出相应的让步。谈判形成最终结果时，双方要共同确认会议记录和合同文本，并及时履行签字甚至盖章手续。
方案三（应急方案）
（1）当对方就某一议题僵持不下时，我方优先采取“计划”让步，并就让步程度，阐释自己的观点，以换取对方的肯定与同意。
（2）当对方拒不让步时，我方采取不同意处理带头怠工员工的方案，就薪酬问题诉之于法律，并提请劳动仲裁。
经过双方攻防进退和互谅互让，最后的谈判结果是：薪酬增长幅度由规定的每年10%～20%，上调到30%；按照劳动部门有关规定，结合公司实际，加班费用在原基础上进行增加调整10%；完善员工休假制度，明确休假方案，提供合理假期；鉴于我方在核心诉求有望的前提下主动承认错误，公司对带头怠工员工进行批评教育，以观后效，免于处理，下不为例。谈判最终取得了成功。