区别对待缺勤者
减少员工缺勤计划成功与否取决于人员缺勤的根本原因。请注意，缺勤的方式和动机是不同的：
(1)经常缺勤人员。
那些不能对工作或工作以外的压力进行自我调节的人可能是需要咨询顾问的主要的候选人。但是，首先必须让他们充分地意识到经常缺勤会产生的后果。他们的经常缺勤是一种长期的习惯，要纠正就需要施以提高出勤率以及道义上的压力。
(2)度假式缺勤人员。
那些只是在需要钱时才工作并自己给自己放一两天假的人是很难处理的对象。这类员工常常是非常能干但又不太愿为工作负责的人。度假者有意识地不上班，咨询对他们很少能奏效。
(3)盲目的缺勤人员。
还没有发现工作的真正目的的年轻员工可能一味地追随缺勤人员，因为后者似乎过着一种悠闲、精彩的生活。对这些盲目的缺勤人员进行严厉的教育会比咨询更有效。
(4)挑衅性的缺勤人员。
那些蓄意缺勤，以期给你带来不便的人很有可能是情感受到了困扰。但这类行为需要专业的咨询来纠正，基层主管的一般咨询是不能起作用的。
(5)变更者。
从事不止一项工作的人不是太累了就是难以应付相互冲突的工作安排。这就需要坦率的交谈而不是咨询。当出勤率受到了影响，就要强迫变更者在多项工作中做出一种选择。
(6)偶尔缺勤者。
那些缺勤略多的人很有可能是咨询的主要候选人，他们的缺勤是合法的，他们真是生病了，他们的困难经常是难以马上解决的。这些人员需要同情、理解和直率的建议。这可能又是让你对镜反思的机会。比如想想你是否没有提供足够的帮助和培训来解决缺勤问题?(https://www.daowen.com)
总之，你可能对因以下原因而缺勤的人员提供帮助：
·上下班成问题，不论困难是真正存在的还是想象的；
·来自工作之外的压力太大，削弱了员工上班的决心；
·像邯郸学步的员工，他们容易被引导或误导；
·对工作感到枯燥、无聊或无趣；
·工作关系不融洽；
·工作之外的实实在在的困难，如托儿、重病、法庭传讯等需要即时关照的困难；
·缺勤或迟到成了一种习惯。
但是，你很难帮助因以下原因旷工的人：
·工作或工资不具有吸引力；
·工作以外的乐趣大于工作；
·蓄意缺勤捣乱以给单位造成不便。