用人单位违法解除劳动合同后，劳动者可选择继续履行劳动合同或要求支付赔偿金
■ 深度指导
用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第87条的规定支付赔偿金。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，并自违法解除、终止之日至继续履行之日，按照劳动者原应得工资收入标准向劳动者支付赔偿金。
笔者认为，劳动者自违法解除、终止劳动合同之日至双方继续履行之日期间，劳动者未提供劳动系因用人单位的违法行为导致，故此期间的工资损失应由用人单位承担，标准即为劳动者的原工资待遇。《劳动合同法》加大了对用人单位违法解除、终止劳动合同的处罚，所以各企业在作出解除、终止劳动合同决定时更应慎重。
何种解除、终止行为属违法解除、违法终止，《劳动合同法》中对用人单位可以解除劳动的情形进行了明确规定，亦明确了不可终止的情形，用人单位应对此加强了解。
■ HR风险提示
1.若欲与劳动者解除劳动合同，应反复确定解除原因是否合理、合法。
2.解除、终止劳动合同的送达程序符合相关规定。
■ 典型案例
因公司迁移，某股份公司解除与杨某的劳动关系，杨某起诉要求继续履行劳动合同获支持
案情简介
原告（被申请人）：某股份公司
被告（申请人）：杨某
1997年，杨某入职某股份公司，岗位为后勤专员，工作地点为迁安厂区。2005年12月6日，双方签订无固定期限劳动合同。2012年12月26日杨某发生工伤，2013年9月17日被认定为伤残九级。杨某于2016年至2017年6月待岗，在此期间某股份公司按最低工资标准向杨某发放工资。2017年6月7日，某股份公司召开股东大会，会议全票通过决议：“1.同意公司迁移至江苏常州，同意变更公司名称及注册地。” 2017年6月30日，某股份公司发布《关于公司经营搬迁公告的通知》。2017年7月3日，某股份公司召开职工大会，杨某参加。2017年8月16日，某股份公司以“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由向杨某发放解除劳动合同通知书。2017年8月22日，某股份公司通过银行汇款的方式支付了杨某12个月经济补偿金和额外一个月工资的补偿。
2017年8月24日，杨某以某股份公司为被申请人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求某股份公司继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决某股份公司继续与杨某签订的劳动合同。某股份公司不服裁决，向法院提起诉讼。某股份公司主张其注册地和实际生产经营场地均已迁移至江苏省常州市，并提交照片为证。杨某对上述主张及照片均不予认可，并表示目前某股份公司在迁安仍有用工需求，并聘用劳务工人在迁安工作，坚持要求某股份公司继续履行合同。
审理结果
法院经审理认为，合同订立后，应当严格履行，《劳动合同法》第40条第3项规定是情事变更原则在劳动合同法中的适用，属于契约严守原则的例外，同时涉及劳动者重大利益，更应当遵守法定的条件和程序。本案中，某股份公司依据《劳动合同法》第40条第3项的规定解除与杨某的劳动关系，应当举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行。客观情况应当具有不可预见性、导致劳动合同无法履行的间接性和附随性以及针对人员的不特定性等特点。一般“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”包括：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。此种情况下，外因起主导作用，企业的自主决定权相对较弱。本案中，从某股份公司提交的证据来看，某股份公司主张的搬迁属于公司根据自身经济情况发生变化，主动或者被动适应市场变化进行自主决策，采取的调整产业结构、战略调整等经济行为，且目前证据显示公司尚未完成工商迁移登记，故不应纳入客观情况发生重大变化的范畴。另外，如果客观情况发生重大变化，用人单位在与劳动者协商变更劳动合同内容的时候应当尽到合理说明和善意协商的义务。协商的内容应当符合实际情况，并应维护劳动合同条款整体的稳定性。某股份公司提交的证据无法证明双方就调整工作岗位进行充分有效的沟通，亦未能显示在迁安已经没有与杨某继续履行合同的实际可能。因此，法院认为，某股份公司以“订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由与杨某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，故某股份公司要求解除劳动合同之主张，不予支持，判决某股份公司继续履行与杨某之间的劳动合同。
■ 法条链接
《劳动合同法》
第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。