被派遣劳动者擅自离职，给用工单位造成损失，派遣单位承担连带责任
■ 深度指导
劳务派遣用工形式灵活，成本较低，但是同时更具风险性，三方的权利义务很难得到较好地划分和履行，对劳动者的管理也存在很多不便之处。如果被派遣劳动者在用工单位不辞而别，给用工单位造成损失，则该被派遣劳动者应当承担责任。因为派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同时，就约定将被派遣劳动者派往用工单位工作，既然被派遣劳动者签了此合同，就应该在指定的用工单位工作，对用工单位承担相应的劳动义务。被派遣劳动者因故离开用工单位时，经用工单位书面同意后，应与用工单位办理交接手续，被派遣劳动者没有履行该义务，给用工单位造成损失的，当然应当承担赔偿责任。
就派遣单位而言，对于用工单位的损失也应承担责任。因为用工单位与派遣单位之间存在合同关系，对具体的权利义务进行了约定。派遣单位应履行保证被派遣劳动者服从用工单位管理，严格按照用工单位的工作进度计划和要求展开工作的义务。因被派遣劳动者的擅自离职，显然违反了合同约定，可视为派遣单位违约，派遣单位应承担违约责任。当然，从对被派遣劳动者的选任义务来看，如果被派遣劳动者不能独自承担责任时，派遣单位还应承担连带责任，以体现其对选任有过错，派遣单位承担责任后可向劳动者追偿。至于用工单位是以合同要求派遣单位承担违约责任，还是要求被派遣劳动者与派遣单位连带承担赔偿责任，由用工单位选择。另外，被派遣劳动者擅自离职时，用工单位应当及时通知派遣单位，并将损失控制到最小，如果用工单位不及时履行通知义务并采取补救措施，导致损失扩大的部分，派遣单位应免责。此外，如果该被派遣劳动者在此期间与其他公司签订劳动合同，擅自录用该被派遣劳动者的用人单位也应按照《劳动合同法》的规定承担相应责任。当然，派遣单位也可以以被派遣劳动者擅自离职构成旷工为由，单方解除劳动合同。
■ HR风险提示
用人单位需要收集擅自离职员工造成单位直接经济损失的证据。如果没有充足的证据证明用人单位因员工擅自离职而带来经济损失，该种赔偿责任将无法获得支持。
■ 典型案例
辞职未准后擅自离岗，劳动者被判赔偿用工单位经济损失
案情简介
原告：某工贸有限公司
被告：李某、某劳务派遣公司
原告某工贸有限公司诉称，2008年7月，被告李某与某劳务派遣公司签订了劳动合同，约定被告李某到原告某工贸有限公司工作，接受用工单位培训，并约定员工接受培训后，应在本岗任职两年以上；任职不足两年的，被告李某应偿还用工单位某工贸有限公司为其支付的培训费用。合同期限为2008年7月至2009年12月；2009年12月，双方续订了劳动合同，期限为2010年1月至2012年12月。2008年7月，由原告为每名派遣员工出资300元进行了培训。2010年2月，原告因故对被告李某作出了处罚决定，李某于同年3月向某劳务派遣公司递交了书面辞职申请，并很快离开了用工单位某工贸有限公司。但被告某劳务派遣公司未批准被告李某的辞职，并当面通知李某，而李某未继续工作。数日后，被告某劳务派遣公司书面通知被告李某到原告原工作岗位工作，并告知不到岗的后果。李某收到上述通知后，仍未返岗工作。被告某劳务派遣公司遂于2010年4月某日向被告李某下达了解除劳动合同通知书，李某同日签收。2010年5月，原告（申请人）向劳动争议仲裁委员会提出申请请求两被告（被申请人）连带支付离职赔偿金14万元及培训费300元，劳动争议仲裁委员会没有支持该请求，原告遂向法院提起诉讼。
审理结果
法院经审理认为，被告李某和被告某劳务派遣公司签订有劳动合同，系双方的真实意思表示，亦不违反有关法律规定，应为有效。该合同到期后，双方经协商续签了原合同，在补充约定事项中，双方没有新的约定，对此应认定双方均同意按原合同条款执行。在原合同中，双方对违约责任及计算方法作了明确约定，且被告制定的《关于签订劳动合同的管理规定》也对此有明确规定。该管理规定已经被告李某签字确认，故双方均应遵照执行。李某向某劳务派遣公司提出辞职未获批准后擅自离岗，且经某劳务派遣公司两次书面通知其返岗工作后，拒不返岗，其行为违反了合同的约定和劳务派遣公司的管理规定，故应承担违约责任，原告出具的证据能够证明因被告李某离职所造成的直接经济损失14万元，因此裁判被告李某向原告支付离职损失赔偿金14万元及培训费300元。
■ 法条链接
《劳动合同法》
第90条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
第4条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。