执行综合工时制的休息时间纠纷
■ 深度指导
综合计算工时制与不定时工作制均需审批后实施，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续；国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不履行审批手续。综合计算工时制下，在综合计算周期工作超时的，支付1.5倍工资；法定休假日安排工作的，支付3倍工资；在终止或解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，支付2倍工资。不定时工作制下，用人单位无须支付延时加班及休息日加班工资。
只有特殊岗位且经劳动行政部门审批后，这些岗位上的员工才可适用综合工时制或不定工时制。适用此两种工时制的劳动者，用人单位可根据运营情况申请不同的周期，如月、季、年。周期内，可安排员工多于8小时的时间工作，后再安排统一时间休息，只要在周期内的总工作时间不大于周期内按标准工时工作的时间即可，若超出，则可认定为加班。所以执行不定时工时制或综合工时制的员工，在申请加班时，不能按天或月来计算，要根据其所在岗位适用综合工时制的周期计算。
若工时周期内用人单位安排的工作时间小于标准工时制的工作时间，用人单位可以扣钱吗？根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规等的规定，劳动者的工作形式分为全日制用工及非全日制用工两种情形。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。与之相对应的全日制用工形式，劳动者的工作时间、计酬方式及标准均与非全日制用工不同。针对全日制用工形式，用人单位在法律规定的工作时间内并结合劳动者所执行工时制度的情况有权依据其经营特点、生产任务等情况对劳动者的整日工作时间进行安排或调配，劳动者应当服从用人单位的工作安排，但由于用人单位的生产特点及工作安排等原因导致劳动者的日工作时间不足法定标准的部分，不应成为用人单位拒付劳动者全日工资的理由和依据。
■ HR风险提示
1.若一些特殊岗位需要执行综合工时制或不定时工时制，需要经相关部门审批。
2.与劳动者签订劳动合同时，应明确用工工时制度。
3.根据申请周期及企业的经营需要安排员工的工作时间。即使执行综合工时制，也要充分保障员工的休息休假权。
■ 典型案例
综合工时制员工郑某与某实业股份公司解除劳动关系后要求支付加班费(https://www.daowen.com)
案情简介
申请人：郑某
被申请人：某实业股份公司
郑某于2010年2月23日入职某实业股份公司，岗位为管理技术岗位，职务为区域营销主管，工作任务是负责所辖区域内的销售管理工作，工时制度适用综合工时制，劳动合同已通过工会讨论，并向劳动局进行了备案。2016年1月31日，双方协商解除了劳动关系，某实业股份公司支付郑某6个月经济补偿金和1个月代通知金及其他一些经济补偿。2016年5月，郑某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，郑某主张：其工作时间为每天早10时至晚8时，工作辖区内没有固定的上班地点，但需要每天到店面使用店内的座机给某实业股份公司的区域总监打电话，以此来记录其考勤情况，每周休息一天，双休日及法定节假日均不能休息。据此，郑某要求某实业股份公司向其支付2012年8月1日至2016年1月31日的加班费。
审理结果
劳动争议仲裁委员会经审理认为：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。郑某主张其在2012年8月1日至2016年1月31日存在工作日、法定节假日加班一节，仅提供了书面证言及相关的电子邮件，其证据力并不充分，仲裁委对此无法采信，故郑某要求某实业股份公司支付加班费的主张，法院不予支持。
■ 法条链接
《劳动合同法》
第68条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。