“一裁终局”案件适用范围
第十六章 劳动人事争议仲裁和诉讼
164. 劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，劳动争议的管辖地
■ 深度指导
《劳动争议调解仲裁法》第21条第2款规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。由此可知，在劳动合同履行地与用人单位所在地不一致时，两地的劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件均有管辖权。
劳动合同履行地和用人单位住所地不一致时，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，应按照哪个地方的标准执行呢？按照一般规定，应按照劳动合同履行地的标准执行。但是，如果用人单位住所地的标准高于劳动合同履行地的标准，且劳动者与用人单位明确约定了执行用人单位住所地标准的，则应按用人单位住所地的有关规定执行。
■ HR风险提示
当员工的工作地点发生变更时，用人单位应及时协商劳动者变更劳动合同中关于工作地点的规定。
■ 典型案例
实际工作地与用人单位住所地不一致，劳动者可在单位住所地起诉
案情简介
原告（申请人）：蔡某
蔡某于2009年3月7日入职某信息技术公司，公司住所地为北京，双方签订的最后一份劳动合同期限为2011年4月7日至2013年4月6日，合同约定蔡某担任优化工程师，工作地点在北京，某信息技术公司可以根据业务需要调整蔡某的工作地点。但蔡某入职某信息技术公司后，实际工作地点一直为南京。蔡某正常工作至2012年8月31日，当日某信息技术公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。蔡某在北京提起劳动仲裁，要求某信息技术公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。就某信息技术公司解除理由是否合法，双方各执一词，蔡某主张某信息技术公司违法解除劳动合同，因某信息技术公司经营状况不佳需裁员，故要求其自行离职，其未同意，之后某信息技术公司于2012年8月21日发邮件通知其到北京配合产品研发工作，工资待遇降低，其没有同意。某信息技术公司主张曾要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，蔡某不同意，故以不服从公司安排为由与其合法解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决某信息技术公司应向蔡某支付经济补偿金，蔡某不服，诉至法院。某信息技术公司在提交答辩状期间对管辖权提出异议，认为实际用工地不在北京，要求将案件移送到实际用工地的人民法院审理。
审理结果
关于管辖权，法院认为，本案系劳动争议纠纷案件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条第1款“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”的规定，本案中，用人单位某信息技术公司所在地在北京市，法院对该案有管辖权。法院裁定某信息技术公司提出的管辖权异议不成立，法院不予支持。就某信息技术公司是否应向蔡某支付经济赔偿金，双方劳动合同中约定蔡某工作地点为北京，某信息技术公司可根据业务需要进行调整。但蔡某实际工作地点为南京，应系双方对劳动合同约定工作地点之变更，并已实际履行。现2012年8月21日某信息技术公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，某信息技术公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。故法院判决某信息技术公司应向蔡某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
■ 法条链接
《劳动争议调解仲裁法》
第21条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
《劳动合同法实施条例》
第14条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
165. 仲裁遗漏当事人，人民法院可直接追加
■ 深度指导
劳动争议案件要经过仲裁前置程序，当事人对仲裁裁决结果不服的，可以到法院起诉。实践中对于案件进入诉讼阶段后是否还能够追加在仲裁阶段遗漏的当事人，一直存在不同意见。一种观点认为，如果在诉讼阶段追加当事人，被追加的当事人没有参加仲裁程序，剥夺了被追加的当事人参加仲裁的权利，变相地规避了仲裁前置程序。另一种观点认为，仲裁程序遗漏了必须参加诉讼的当事人的，因劳动仲裁和诉讼是两套不同程序，不能通过法院程序纠正，法院不能将案件发回仲裁重审，诉讼阶段追加当事人是客观需要。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第6条规定，当事人不服劳动人事争议劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。该司法解释明确了在诉讼程序中应当追加遗漏的当事人，但须是必须共同参加仲裁的当事人，那么必须参加仲裁的当事人范围有哪些呢？目前的法律和司法解释规定的应当追加为当事人的情形包括：1.《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”2.《劳动争议调解仲裁法》第22条第2款规定：“劳动派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释》第10条第2款规定：“用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。”4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第12条规定：“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。”6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第5条规定：“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。”
除了应当追加为当事人的情形，相关司法解释还规定了可以追加为当事人的情形，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。”在司法实践中，还存在着几种常见的追加当事人的情形，如用工混同、关联企业侵害劳动者权益的，追加相关关联企业为共同当事人。
笔者认为，对于依职权追加当事人的情形，首先应当严格限制在必须参加诉讼的当事人；其次应由法律法规的明文规定，劳动争议案件程序即为“一裁两审”，扩大在诉讼阶段追加为当事人情形的范围，有损当事人的程序权利和实体权利。
■ 典型案例
未经劳动仲裁前置程序一审法院可否直接追加当事人
案情简介
上诉人（原审被告）：某科技公司
被上诉人（原审原告）：张某
原审被告：某软件开发公司
张某于2015年7月18日入职某软件开发公司，任IT工程师，双方签订了期限自2015年7月18日至2018年7月18日的书面劳动合同，张某的工资构成包括基本工资、岗位工资、司龄津贴、通信补贴。2016年10月18日，某软件开发公司对“五大模块”培训内容进行公示，载明五大模块为员工从事本职工作的必备工作技能，要求此培训及于某软件开发公司和某科技公司所有员工。公司将于2016年11月15日、16日对五大模块内容进行考核，成绩低于60分的为不合格，公司将对不合格员工再次培训，再次培训期间，公司对员工不安排岗位工作，并执行基本工资，如再次培训仍未达到要求的，公司将进行调岗调薪。张某按期参加了培训并在签到表上签字。2016年11月23日，某软件开发公司向张某送达了通知，载明由于张某“五大模块”考核不合格，要求张某于2016年12月1日在公司集合参加培训，培训期间不得请假，中途不得退场，否则视为擅自离岗。培训期间执行基本工资，培训结束后，对于通过考核的人员立即恢复原职原薪，对于仍然未通过考核的人员公司将依要求处理。因对考核结果有异议且某软件开发公司拒绝向张某告知考核依据，张某2016年12月1日没有去参加培训，也没有去上班。某软件开发公司于2016年12月3日以张某严重违反公司规章制度为由与张某解除了劳动关系。
2017年2月，张某以某软件开发公司为被申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某软件开发公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委认为，因培训期间会降低张某的工资标准，张某有权获知考核依据，在某软件开发公司拒绝向张某告知考核依据的情况下，某软件开发公司安排张某参加培训并降低张某工资标准的行为构成对劳动合同的变更，双方在此基础上未能达成一致最终导致某软件开发公司解除劳动关系，应认定为双方协商一致解除劳动合同。故裁决某软件开发公司应向张某支付经济补偿金。
张某不服仲裁裁决结果，向一审法院提起诉讼，诉讼中，张某主张某软件开发公司是某科技公司的股东，两家公司在同一地址办公，其直属上级领导两家公司均有任职，且在工作中，上级领导经常会安排其做一些某科技公司的工作，因此两家公司存在用工混同，申请追加某科技公司为被告，要求某科技公司承担连带责任。一审法院追加了某科技公司为被告。一审法院经审理判决某软件开发公司应向张某支付经济补偿金、某科技公司承担连带责任。
某科技公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，发回重审或改判某科技公司无须承担连带责任。某科技公司认为，某软件开发公司与某科技公司不存在混同用工的事实，两家公司系独立法人，独立享有民事权利和承担民事义务。本案未经仲裁前置程序，一审法院追加其为被告属程序违法。
审理结果
二审法院认为，在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。某科技公司认可与某软件开发公司在同一办公地址办公，部分员工在两家公司均有任职，经审理查明，某软件开发公司确是某科技公司股东，且两家公司在业务上存在部分重合。结合“五大模块”培训要求两家公司员工均需参加的情况，因此认定某科技公司与某软件开发公司构成用工混同，故某科技公司应与某软件开发公司共同参加劳动仲裁，现法院在一审程序中依法追加某科技公司参与诉讼并无不当。某科技公司主张张某起诉未经仲裁前置程序以及不应与某软件开发公司承担连带责任的上诉主张，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
■ 法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第6条 当事人不服劳动人事争议劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
166. 承继劳动关系的企业应承担工伤保险责任
■ 深度指导
《劳动合同法》第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
■ HR风险提示
用人单位依法为员工缴纳社会保险，不仅是对员工提供的保障，也是规避用工风险的主要措施。因用人单位不缴纳社会保险，员工在离职时，可以向用人单位主张经济补偿金，员工因不能享受生育保险待遇、工伤保险待遇、医疗保险待遇造成的损失，可以向用人单位主张赔偿。
■ 典型案例
李某离职多年后因职业病向某化工研究院主张工伤保险待遇
案情简介
原告：李某
被告：某化工研究院
李某于1971年9月至1977年11月在化工五厂从事高锰酸钾第一道生产工序的工作，主要接触锰粉、氢氧化钠等物质，某化工研究所是化工五厂的承继单位。2010年9月，李某经医院诊断为尘肺一期，遂向人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。2011年7月，人力资源和社会保障局作出工伤认定结论通知书，认定：李某所患的尘肺一期职业病，符合工伤认定范围，应为工伤。2011年9月12日，劳动能力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定、确认结论通知书》，确定李某已达职工工伤与职业病致残等级标准四级。李某为治疗尘肺于2014年7月8日至2015年6月22日进行门诊医疗以及在2015年4月27日至2015年5月9日住院治疗。李某向劳动人事争议劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某化工研究院承担工伤保险责任、支付伤残津贴，仲裁委不予受理。李某遂向法院提起诉讼。
审理结果
法院经审理认为，《卫生部、劳动人事部、财政部、中华全国总工会关于职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第9条规定：劳动合同制工人、临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期工作有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责；如原单位已与其他单位合并者，由合并后的单位负责；如原单位已撤销者，应由原单位的上级主管机关负责。李某在化工五厂工作而导致其患职业病，并经认定为工伤，仍可享受工伤待遇，某化工研究院作为化工五厂的承继单位，应当承担工伤保险责任，化工研究院亦应支付李某伤残津贴。
■ 法条链接(https://www.daowen.com)
《劳动合同法》
第34条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
167. 集体性争议可选择代表人参加诉讼
■ 深度指导
由于集体劳动争议案件涉及的劳动者数量众多，让当事人一起参加调解、仲裁显然是不现实的，不仅案件处理上不方便，案件的处理时间也会冗长，将所有当事人的案件分别处理，还有可能造成相同问题却得出相互矛盾的结论。因此，《劳动争议调解仲裁法》在制定的过程中，将《民事诉讼法》的代表人诉讼制度吸纳了进来。《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。这是在劳动争议仲裁程序中，代表人诉讼的法律依据。《民事诉讼法》中对代表人诉讼制度的规定则更加具体。代表人的推选，一方面是十名以上劳动者的人数要求；另一方面推举的代表人必须是当事人，不能推举当事人之外的人为代表人。但对于符合代表人诉讼人数要求，有的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表的情况应当如何处理，劳动争议调解仲裁法没有作出明确的规定，因此理论上，在调解、仲裁阶段，无论劳动者有多少人，愿意参加调解、仲裁的都可以参加。而在诉讼阶段，则应当按照《民事诉讼法》的有关规定执行。
■ 典型案例
68名员工诉某陶瓷公司要求支付拖欠的劳动报酬
案情简介
上诉人：某陶瓷公司
被上诉人：沈某、骆某、黄某、刘某、吴某等68人
诉讼代表人：沈某、骆某、黄某、刘某、吴某
沈某等68人均是某陶瓷公司的职工，在某陶瓷公司从事陶瓷生产工作。某陶瓷公司正常向沈某等68人发放工资至2013年12月。2014年1月，某陶瓷公司仅向沈某（生产厂长）、骆某（质检科科长）等中高层员工支付了部分工资，未向工人支付工资。自2014年2月起，某陶瓷公司停发了所有人的工资。某陶瓷公司上班实行打卡和按手印考勤，某陶瓷公司提供的考勤表显示，沈某、骆某等中层员工及多数工人正常打卡至2014年7月。2014年8月、9月考勤表显示，仅有留厂人员签到，部分实际管理人员和一线工人仍在上班坚守。
2014年10月，沈某等68人及另11名工人向劳动人事争议劳动争议仲裁委员会提出申请，要求解决工人工资问题，仲裁委不予受理。沈某等68人诉至一审法院，要求某陶瓷公司支付拖欠的工资报酬。起诉时，53人共同在《诉讼代表人推荐书》上签名，推选黄某、骆某、沈某、刘某、吴某5人为诉讼代表人。2015年1月开庭当日，另外15人在《补签诉讼代表人推荐书》上签名，同意推选上述5人作为诉讼代表人。一审法院判决支持了沈某等68人的诉讼请求。某陶瓷公司不服，上诉至二审法院。
审理结果
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，一审法院对证据认定及拖欠工资数额核算并无错误，某陶瓷公司应当向沈某等68人支付拖欠的工资。某陶瓷公司另主张，一审中15人没有在“推选诉讼代表人”书上签名，起诉不是其真实表示。二审法院认为，一审在2015年1月开庭当日， 15人在《补签诉讼代表人推荐书》上签名，同意推选沈某、骆某、黄某、刘某、吴某5人为本案诉讼代表，补签行为系对诉讼代表人诉讼行为的追认，故一审并无违反法定程序的情形。综上，二审法院判决：驳回某陶瓷公司的上诉请求。
■ 法条链接
《劳动争议调解仲裁法》
第7条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
《民事诉讼法》
第53条 当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
168. 工会可作为劳动仲裁或诉讼主体
■ 深度指导
根据《工会法》的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织、中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，具有社团法人资格。代表和维护职工的合法权益是工会的基本职能，直接表现在代表职工与工人单位签订集体合同。签订集体合同后，工会对集体合同的履行有法定的监督权，当用人单位存在违反集体合同的规定时，有权要求用人单位改正。根据《劳动合同法》第51条第2款的规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。由此可知，集体合同的签订主体是工会和用人单位，而劳动者是集体合同的履行主体。根据《工会法》第20条第4款的规定，企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。因此，无论是用人单位违反集体合同侵犯劳动者合法权益，还是劳动者侵害了用人单位的权益，工会均有权作为申请主体提请仲裁、提起诉讼，但工会作为申请主体时，应先就争议事项进行协商，只有协商不成的，才可以提请仲裁。
■ HR风险提示
集体合同是工会与用人单位签订，而不是工会代理劳动者签订，工会是集体合同的签订主体，劳动者是集体合同的履行主体。虽然工会不是集体合同的履行主体，但基于集体合同的特殊性，工会享有合同主体的诉讼资格，在劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等权利受到侵害时，工会可以自己的名义进行诉讼。
■ 典型案例
集体合同续签纠纷
案情简介
原告：某食品公司工会委员会
被告：某食品公司
2012年9月17日，某食品公司工会委员会与某食品公司签订《集体合同》，约定：集体合同期限自2012年10月1日至2015年9月30日，合同期满前45日，双方协商后，可续签新的《集体合同》。2015年6月26日，某食品公司工会委员会向某食品公司发送了《平等协商集体合同要约书》，要求在2015年7月15日召开集体协商会议，协商《集体合同》续签事宜，某食品公司未予答复。2015年7月3日，某食品公司工会委员会向某食品公司发送了《工会联席会会议纪要》，某食品公司总经理马某于同日回复称其出差并将于7月底返回中国，8月将安排时间与工会代表会面。某食品公司工会委员会认为某食品公司是故意拖延协商时间，以达到《集体合同》到期不续签的结果。之后，某食品公司工会委员会于2015年7月6日、8月3日、8月17日、8月21日、9月1日向某食品公司发送电子邮件，要求协商签订《集体合同》。2015年9月16日，某食品公司工会委员会的代表及某食品公司的代表召开会议，就集体合同协商方式、协商原则、现有集体合同延续等内容进行了讨论，会议讨论达成了下一步行动计划。
因某食品企业未按照双方达成的下一步行动计划执行，2015年9月25日，某食品公司工会委员会以某食品公司为被申请人，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.依法裁决某食品公司立即与某食品公司工会委员会进行《集体合同》的续约协商；2.依法裁决新《集体合同》未能续约之前，原《集体合同》继续有效。劳动争议仲裁委员会作出通知，以某食品公司工会委员会的请求事项不属于劳动争议受理范围为由，不予受理。某食品公司工会委员会不服，起诉至法院。
审理结果
法院认为，根据相关法律规定，人民法院依法处理的民事诉讼争议应当是当事人对已经实际发生的客观事实存在的争议，《集体合同》签订的基础是合同当事人就合同条款协商一致，当事人之间是否签订《集体合同》以及《集体合同》的具体条款，均属于当事人意思自治的范畴，故某食品公司工会委员会的第1项诉讼请求，不属于人民法院依法处理争议的范围，法院对此不作处理。某食品公司工会委员会要求某食品公司继续履行双方于2012年9月17日签订的《集体合同》的诉讼请求，无事实依据和法律依据，法院不予支持。
■ 法条链接
《工会法》
第2条 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
第20条 企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法》
第51条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第56条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
169. “一裁终局”案件适用范围
■ 深度指导
2008年《劳动争议调解仲裁法》颁布施行后，“一裁终局”作为一项新的制度引入劳动争议案件处理程序，至今已有10年，但仍然有不少用人单位对劳动争议的处理程序停留在“一裁两审”的认识上，导致不重视仲裁程序，仲裁败诉后无法通过诉讼主张权益。因大量的劳动争议案件存在着争议金额小、一裁两审程序诉讼周期长的特点，一裁终局制度的创设，旨在保护劳动者因拖不起时间、维权成本高、合法权益难以得到维护而作出的有针对性的制度设计，以实现特定劳动争议仲裁案件在仲裁阶段即得到解决，实现程序的便捷高效。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了“一裁终局”案件的适用范围：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。但多数人对一裁终局案件的适用范围理解存在偏差，认为争议总金额满足不超过当地月最低工资标准十二个月金额才符合一裁终局的条件，其实不然，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第13条的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。
案例中，李某在劳动争议仲裁阶段既有符合“一裁终局”的仲裁请求，也有不符合“一裁终局”的仲裁请求，北京某投资顾问公司是否有权提起诉讼？解决此类问题，应将李某的仲裁请求区分对待。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第50条第4款的规定，仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。因此，对于非终局裁决，当事人不服的，有权提起诉讼，终局裁决自作出之日起生效。
■ HR风险提示
对于符合一裁终局条件的劳动争议案件，HR应给予足够重视。符合一裁终局条件的劳动争议案件，往往因诉讼标的额小导致得不到公司、HR部门的重视，结果就是有些可以胜诉的劳动仲裁案件，因不重视、准备不充分而败诉，一裁终局制度导致公司丧失了到法院起诉的救济途径，公司只能执行劳动仲裁的裁决。所以，HR在处理此类案件时，应提高警惕，重视案件，以免因大意导致公司遭受不必要的损失。
对于既有一裁终局请求，又有非一裁终局请求的案件，公司对非一裁终局请求不服的，依然可以向法院提起诉讼，寻求救济。但这就要求，对哪些是一裁终局请求、哪些是非一裁终局请求有足够清晰的认识，能够作出区分。
■ 法条链接
《劳动争议调解仲裁法》
第47条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第13条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第50条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。
前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。
根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。
仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。