没有约定竞业补偿费用的，竞业限制协议有效
■ 深度指导
劳动法上的竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密、知识产权义务的劳动者约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制涉及了两项权利，用人单位的商业秘密及知识产权与劳动者的劳动权。竞业限制制度的设立有利于保护企业的知识产权及商业秘密，维持公平竞争秩序，但运用不当会损害劳动者的择业自由权，为劳动力的自由流动设置障碍，因此，如何正确平衡企业知识产权与个人择业自由，使其既能保护企业在知识产权及商业秘密方面享有的正当权益，又不以非法损害劳动者的择业自由和劳动力正常流动为代价，是竞业限制制度应解决的问题。但我国法律法规对于竞业限制并没有系统完整的规定，《劳动合同法》仅有两个条文涉及竞业限制问题，且内容较为原则和笼统，对于竞业限制的解除、经济补偿标准等重要问题并未规定。
设置竞业限制制度的初衷是保护用人单位的商业秘密、知识产权等信息财富不受侵犯，维护企业在竞争中的优势地位。但竞业限制制度是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护，根据国际公约及我国《宪法》的规定，自由择业权是劳动者劳动权的基本组成部分，而劳动权又是生存权的前提。根据权利位阶原则，生存权较之包括用人单位秘密、知识产权在内的财产权而言，具有更高的权利位阶和更为重要的价值，应当优先受到确认和保护。同时，由于人的精力和知识有限，劳动者不可能具备多个行业的就业技能，用人单位通过竞业限制协议限制了劳动者的就业范围，不允许劳动者使用原来已熟悉的知识、经验和技能，造成劳动者就业能力的降低，影响劳动者的职业发展，甚至影响其生活水平。因此，如果认为用人单位在竞业限制协议中不约定补偿费用数额及支付方式或者在签订了竞业限制协议后不支付补偿金，该竞业限制协议无效或终止，可能会导致用人单位滥用解除权、侵害劳动者权益的情况出现。因此，竞业限制制度的设置，包括对用人单位单方解除权的规定，即要保障劳动者的生存权利，以追求分配正义，也要保护用人单位的商业秘密，以实现效率最大化。只有平衡好了这对关系，才能兼顾分配正义和效率，真正发挥竞业限制制度的作用。2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定正是上述法理的体现。
■ HR风险提示
1.用人单位应当根据自身的情况慎重选择竞业限制协议签订的对象
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位在订立劳动合同时可以与在工作中知晓用人单位商业秘密且负有保密义务的劳动者订立竞业限制条款。企业应根据劳动者工作任务的性质和岗位职责选择接触、了解或掌握商业秘密的人员及高级管理人员签订竞业限制协议，以达到保护企业核心秘密和经营目的的需要。实际上，能够知悉用人单位商业秘密的人员，一般限于核心人员，不可能是每个劳动者。因此，用人单位与所有劳动者都签订竞业限制协议是不可取的。企业要求所有的员工履行竞业限制义务给予经济补偿也是无力承受的。
2.企业的董事、经理等高级管理人员的“竞业禁止”的法定义务区别于“竞业限制”的约定义务
竞业禁止是指董事、经理等高级管理人员在任职期间不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业。竞业禁止的法律规定多体现于我国的企业法中，《公司法》第148条第1款第5项规定，董事、高级管理人员不得未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。第69条规定，国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。《合伙企业法》（2006年修订）第32条规定，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。此外，我国《刑法》《保险法》《律师法》中也都规定有竞业禁止条款。竞业禁止是法定义务，不要求用人单位给予经济补偿。
竞业限制是约定义务，用人单位的全体员工都可以成为竞业限制义务的对象，其中包括董事、经理、部门经理等知悉商业秘密的人员。竞业限制要求用人单位给予劳动者一定的经济补偿。
3. HR应当适时处理离职员工竞业限制的履行及解除
HR在为离职员工办理离职手续时，应当同时审查其是否具有竞业限制义务。对于签署过竞业限制协议或在劳动合同或保密协议中约定过竞业限制条款的离职者，HR应当适时决定是否解除或履行竞业限制的约定，以防止双方产生争议。
■ 典型案例
张某请求原用人单位履行未约定竞业限制补偿费用标准的竞业限制协议
案例简介
原告（申请人）：张某(https://www.daowen.com)
被告（被申请人）：某科技公司
张某于2014年7月1日入职某科技公司，岗位为财务总监，双方签订了劳动合同、保密及竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿金支付标准。2016年4月8日，双方解除劳动关系。2016年9月，张某向劳动争议仲裁委员会提出申请，向某科技公司主张2016年4月9日至2018年4月8日的竞业限制经济补偿金，标准按照其月工资的60%计算。仲裁委裁决：某科技公司向张某支付2016年4月9日至2016年12月6日的竞业限制经济补偿金，标准按照劳动争议仲裁委员会认定的张某月工资的30%计算。裁决书中另注明，2016年12月6日某科技公司提出解除与张某的《保密及竞业限制协议》。该裁决书已发生法律效力。张某不服，起诉至法院，请求某科技公司向其支付2016年4月9日至2018年4月8日的竞业限制经济补偿金，标准按照其月工资的60%计算。
审理结果
法院认为，用人单位在竞业限制期限内有权单方面解除或放弃劳动合同中的竞业限制条款，因此，某科技公司与张某签订的《保密及竞业限制协议》中的竞业限制条款已于2016年12月6日解除。某科技公司应支付张某2016年4月9日至2016年12月6日的竞业限制经济补偿金，同时，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。故某科技公司应支付张某2016年4月9日至2017年3月5日的竞业限制经济补偿金。因双方未约定竞业限制经济补偿金支付标准，法院按照张某月工资30%的标准计算竞业限制补偿金数额。
■ 法条链接
《劳动合同法》
第24条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第6条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第7条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第8条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。