年休假的工资支付
■ 深度指导
带薪年休假，是指劳动者连续工作满1年，可以享受一定期限的带薪年假。在我国，享受年休假是全体劳动者的一项法定权利，用人单位必须保证劳动者享受年休假的权利。用人单位在对年休假进行管理时，一方面应当严格遵守法律法规的相关规定，落实劳动者应有的待遇，同时也应立足于企业的发展，进行合理的制度安排。
一、享受年休假的主体
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。那么，是不是劳动者与用人单位建立了劳动关系且连续工作满1年以上就一定享受年休假呢？答案是否定的，对于非全日制员工，目前并不享受年休假待遇；对于劳务派遣职工，无工作期间可冲抵年休假。
二、年休假天数的计算
由于享受年休假的天数与职工的工龄挂钩，所以，明确工龄的计算方法对于计算休假天数非常重要。
（一）享受年休假的资格
职工连续工作满1年以上才有资格享受年休假。连续工作满1年以上是指职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，即劳动者不管是在本单位还是在其他单位，只要连续工作满1年以上的，用人单位就应该让劳动者享受年休假的福利。
（二）年休假的天数
累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的情况，应该分不同情况计算：
1.对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。
2.对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
3.用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
此外，如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
三、年休假工资待遇的计算
（一）在年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。在计算年休假工资时，需要注意的是，其计算基数不含加班费。
（二）应休年休假而未休的处理
1.用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。
2.用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当年度内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
3.如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬，劳动保障行政部门可依职权责令限期改正；对逾期不改正的，用人单位除应支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。
四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(https://www.daowen.com)
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
■ HR风险提示
年休假是劳动者的一项重要休假权利，应当获得保护。用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工休年休假，在安排年休假时，用人单位可以在征得职工同意的前提下，跨一个年度安排，同时也可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一，防止因为劳动者休假给用人单位的生产经营及管理造成影响。
■ 典型案例
俞某要求某科技公司支付年休假工资
案情简介
申请人：俞某
被申请人：某科技公司
俞某于2007年11月23日入职某科技公司。2011年，俞某向公司提出，其工龄已满18年，每年应享受10天年休假，其已休2008年度年假5天，2009年度年假5天，2010年度年假至今未休，依据《职工带薪年休假条例》的规定，俞某每年度应享受年休假10天。某科技公司应支付俞某2008年度及2009年度、2010年度未休年假工资。某科技公司认为，公司已经安排俞某旅游，旅游期间可以抵消未休年休假的工资，所以，公司不再向俞某支付年休假工资，双方对此问题无法达成一致意见。于是，俞某将某科技公司诉至劳动争议仲裁委员会。
审理结果
仲裁委经审理认为，劳动者有享受带薪年休假的权利，用人单位应当妥善统筹安排并支付员工相应的工资待遇，某科技公司应当依照俞某未休年休假的天数向其发放年休假工资。
依据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。另外考虑年休假可以集中，分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。故2008年的未休年休假5天的仲裁时效期为2009年12月31日至2010年12月30日，已过仲裁时效，不予支持；2009年的未休年休假5天的仲裁时效期为2010年12月31日至2011年12月30日，未过仲裁时效，予以支持； 2010年未休年休假10天的仲裁时效期为2011年12月31日至2012年12月30日，因未到仲裁起始期，故不予支持。
综上，故裁决用工单位应当向俞某支付2009年未休年休假5天的年休假的三倍工资。
■ 法条链接
《职工带薪年休假条例》
第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第3条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第5条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。