人力资本投资理论与成本-收益模型

20世纪60年代，著名经济学家舒尔茨首次创建了人力资本投资理论，之后斯加斯塔学者在其理论框架下，科学分析了劳动力流动的成本与收益。

在舒尔茨著作《人力资本投资》中提出：人力资本指的是人力资源或劳动力质的方面，即专业技术、知识素养和能影响个人从事生产性工作的能力的其他特征。而人力资本投资则表现在通过付出时间或金钱获得与优化劳动力质的方面，如教育支出、健康投入和为获得优越工作机会而进行的内部迁移都属于人力资本投资的范畴。舒尔茨用人力资本投资理论对“年轻人比年长的工人更愿意迁移，即更容易就业流动”这一现象做出了合理的经济诠释。^[8]

斯加斯塔认为，迁移需要付出一定的成本，所以也是一种能提高人力资源的生产力的投资，并可以促进资源的有效配置。因此需要分析迁移投资的成本和收益，从而得到迁移投资的回报率。人力资本投资理论指出由于劳动力迁入地与迁出地的薪酬收入差与劳动力流动产生的成本存在差距，其差距的大小直接影响劳动力流动的决策。流动产生的成本包括经济成本和非经济成本。经济成本由直接成本和机会成本组成，如生存费用、流动费用，由于外出就业而放弃的在原就业地能够获得的收入；非经济成本指流动者离开亲人、家乡所产生的思乡情绪所造成的心理成本，如受到当地居民不善意的对待的地方社会歧视、制度约束成本等。劳动力流动的收益由经济收益和非经济收益构成，主要包括货币性收益、技能性收益、文化性收益。当流动获得总经济收益与非经济收益大于劳动力流动产生的成本时，即净收益大于零时，流动就可能发生。反之，流动的总经济收益和非经济收益小于或等于劳动力流动所产生的成本时，即净收益小于或等于零，则流动决策达到均衡，劳动力不选择流动。

舒尔茨的人力资本理论与成本收益模型为劳动力流动研究领域开拓了新的研究视野，由于劳动力在流动时既有成本又有收益，所以该理论将劳动力的流动看成是个人的投资，认为劳动力的流动，只有在投资成本与收益成本相抵后，有净收益时流动才会发生。因此，劳动者进行流动决策时就必须考虑流动成本与流动收益问题。