了解用户的需求
培训师在设计培训课程以前，需要对学员的需求有所了解，从而确定讲课的主题、内容与目标。满足学员的需求，也就意味着能解决学员所遭遇的实际问题，否则就会造成学员的需求与课程内容的脱节，形成头痛医脚、脚痛医头的情形。
然而对于新手培训师而言，因为培训需求分析所涉及的面太广，其中需要考虑的因素太多，再加上培训需求分析方法太过庞杂，所以这个过程非常的困难。实际上，有很多企业在做培训需求调研时都会出现一些问题，比如：
1.培训目标不明确
有的企业管理者纯粹是为了培训而做培训，并不实际清楚这场培训最终要解决什么问题，最后就导致培训变得形式化，很多学员培训完了以后，不仅没有任何收获，也不能理解这个培训课程开展的意义。
2.培训对象不明确
很多企业在安排培训对象这一方面存在着误区，有的企业会把不同级别、层级的学员全部混在一起，共同去接受一门针对性比较强的课程。例如：很多企业在做内训师培训的时候，会把一些经验不足的讲师、资深的讲师和一些已经听过培训课程的学员安排在一起接受培训，导致课程内容缺少针对性，没办法突出重点，更不能解决具体的问题。
3.培训内容不清晰
在确定好培训对象、培训目标之后，有的培训师会匆忙地去收集培训的内容，有时因为内容空泛，没有具体、实际、有针对性的内容，会让学员觉得索然无味，最后听完也觉得内容混乱、无重点、无逻辑，这个培训也就没有太大效果。
4.方法不对
很多企业的培训经理做需求调研时所使用的方法错误，因此他所收集到的信息要么过于片面的，要么就是过时无用的，无法从中梳理出企业和学员的培训需求。
这些误区会导致培训需求分析存在一定偏差，进而对后续的培训设计和课程设计有一定的影响，效果也会随之大打折扣。“君子务本，本立而道生”。要想做好培训需求分析就要学会透过表面现象看事物的本质，在做培训需求分析之前，我们先搞清楚要分析究竟的是什么？
培训师的目标不应只是一名教师，还应该成为一名诊断师，能够综合地诊断和分析企业的现状，了解企业的战略发展方向和目标，进而更好地找到企业和职工的需要。这主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析和个体分析。这三方面分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。
1.组织分析
着重分析组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外以及生产经营过程的现状和问题的对比分析中确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。
（1）任何一个公司，如果正处在变革期或动荡期，都会需要通过一些战略驱动来让企业的员工适应变革，让员工接受一些信心或技能提升类的学习去应对接下来的变革，这是组织分析中，需要考虑到的。
比如：有些公司刚上市，它需要所有集团员工对企业文化、产品宣传以及相应的一些知识，都需要进行贯彻和落实，所以它需要针对这些方面，做大量的知识普及和推广，这就是公司战略层面的培训需求。
（2）在一些企业中，每年到了年底或年中，培训经理都会去各个部门做培训需求的调研和访谈，重点是了解团队部门目前存在或者将来可能出现的问题，分析是否能以培训的方式解决，因而及时地准备培训，防患于未然。
2.工作分析
也称为绩效分析，即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准，职能标准对各部门、各职务工作、岗位状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。
3.个体分析
逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评以确定需要培训的内容和人员。有很多企业以培训作为员工的福利，不少人择业时一个重点考虑的因素是公司能否给他提供完善、系统的培训，实现其个人职业生涯发展规划以及提升专业能力。所以企业培训对于员工个人层面更多的是能否帮助员工提升他的能力、职业素养。