强化学员的效果转化动机
前面提到过，个人转化动机是培训效果转化的助推器，它与个人期望、目标设置等激励机制息息相关。期望对应着需求，而目标则对应着结果，下面将从需求与结果这两个方面阐述如何通过设置激励机制强化学员的转化动机，确保培训效果有效转化。
（一）需求激励
需求理论认为，如果一个人的主要需求得到满足，那么他的行为动机和积极性就会被激发出来。遵循这一理论，培训师可以利用学员的需求激发学员的主观积极性，使其不满足于现状，主动寻求转化。
首先，培训师要掌握学员的需求，不仅包括物质需求，还包括精神上的需求。像学员为了寻求发展不断充实自己、学习新的知识、掌握新的技术、努力提高绩效等等行为都属于物质需求的范畴；而通过努力获得企业授予的荣誉、同事的尊重、领导的关怀等则属于精神需求的范畴。
其次，培训师要找到需求与培训效果转化之间的关系，即通过培训转化可以满足学员的主要需求或增加满足需求的机会。注意，这里尽量采用举例或暗示的方法，不要直接对学员保证，在课堂上，培训师做出的承诺一定要兑现，而如果无法兑现或没有达到描述的效果，将影响培训师在学员心目中的形象。
最后，培训师要帮助学员创造应用的机会，通过实战或模拟实战的方式锻炼学员的转化能力，使其确实地感受到培训转化带来的益处。
例如：
培训师A 在前提调查中发现学员普遍存在沟通不顺畅的问题，而且其中大多在销售部门任职。根据这一情况，A 做出了周密的计划安排，并在开课第一天就举了“XX 公司销售主管通过培训提升沟通能力，最终成为销售经理”的真实案例。虽然A 并没有给出任何承诺，但学员们仍是干劲十足，常会请教A 一些业务实战方面的问题。A 见计划奏效，便在课程中途安插了“实战演习”的环节，让一组学员扮演客户，另一组学员尝试运用所学的内容进行沟通。学员们发现自己的沟通能力确实有所提升，遇到问题时也不会不知所措，需求得到了满足，转化自然水到渠成。
（二）结果激励
所谓结果激励，即学员可以从培训中获得确实的回报，通过奖励的结果激励学员进行转化。学员之所以会产生转化动机，离不开转化过程中培训师的鼓励与肯定，以及转化培训效果之后所得到的物质、精神或晋升的激励。
这种转化方式适用于企业内部的周期性培训，培训师要提前与企业打好招呼，给学员以明确的承诺。培训结束后，学员将培训效果转化到实际工作中，获得个人工作绩效的提升，这时企业要适当给予加薪或职务、职称的晋升等外部激励，让学员真切地感受到转化培训效果与获取个人利益之间的因果关系，激发学员转化培训效果的积极性。
培训开始前，培训师首先要告诉学员此次培训的目的，让学员了解培训项目包含的内容，清楚培训是为了提高个人工作绩效，而不是找出他们存在的问题。在此基础上提出结果奖励机制，设定共同的目标，提高学员对培训的兴趣、理解能力和努力程度，从而达到预期的培训效果，为培训效果的转化打好基础，增强学员的转化动机。
培训结束后，培训师要持续跟进沟通，了解学员培训后获得的收益。沟通不仅可以拉近培训师与学员的关系，还可以帮助学员进一步明确他们的培训需求和职业生涯发展目标。绩效的提高可以给学员带来工作、个人以及职业生涯方面的收益，同时也会使其认识到自己当前存在的不足。当学员意识到目标与现实之间的差距之后，培训师要注意帮助学员调整心态，使其重新进入转化的状态，工作绩效再度提升，从而建立起“努力→成绩→奖励”的循环模式。
例如：
C 企业内训，培训师B 事先与负责人进行沟通，确定了以加薪为主的激励机制，即只要学员达到预期标准便能享受加薪的待遇。B 在开课之前明确告知学员这一机制以及培训转化的重要性，并设定了全员达到预期标准的共同目标。经过三天的培训，大部分学员的工作能力都得到了提升，达到了企业设定的标准，然而尝到甜头的学员们很快就发现自己遭遇了瓶颈，纷纷向B 求助。此时B 正在外地培训，尽管工作繁忙，但他仍逐一为学员解决了问题。几个月后再度回访，这批学员的培训效果转化极好，C 企业也再次向B 抛出了合作的橄榄枝。
1.对照改善法
对照改善法是指通过撰写课堂心得、小组交流讨论、阶段性回顾等方式，让学员自己寻找解决问题的方法，并对照此方法对自己的行为模式做出改善。简而言之，就是培训师给出正确的处理方式，学员自行对照改正。这种方法适用范围较广，灵活性较强，可以搭配需求激励或结果激励共同使用。
对照改善法的优势在于培养学员的独立思考能力，无论培训师认识多么深刻、讲课多么精彩，如果学员无法理解终究是白费功夫。如同小时候学习加减乘除，学生通过老师的讲解记住了一加一等于二，但不知道一加一为什么等于二，更不知道一个苹果加一个苹果等于两个苹果，这样的学习毫无意义，更无法进行有效转化。但如果学生不是通过死记硬背，而是通过一个苹果加一个苹果等于两个苹果推导出一加一等于二，那么一个桃子加一个桃子对他来说也就不是问题，甚至还会举一反三地推导出二加二、三加三等问题的答案，而这正是转化的意义。
对照改善可以分为对照和改善两步，其中改善主要是通过学员自行思考与总结，而对照则需要培训师给出相应的处理方式与案例，具体方法主要有以下三种：
2.撰写课堂心得
课堂心得即学员对于课程学习的心得体会，心得并没有字数和格式的限制，只要将课堂重点与自己的真实感受记录下来即可。培训师可以将课堂心得布置成作业，让学员课后完成，也可以将其视为培训的一部分，待课程内容结束后引导学员完成。撰写课堂心得的目的是让学员主动进行思考分析，从而发现自身的不足，对自己的行为做出改善。因此，培训师要采用检查、抽查或提问等方式使学员提起足够的重视，让课堂心得发挥其应用的作用，切忌应付了事，流于形式。
例如：
培训师D 在开课前向学员交代了撰写课堂心得的任务，起初学员们并未在意，即便撰写也是随意摘抄应付，没有提起重视。D 随即转变策略，每节下课前亲自监督学员撰写，并随机进行抽查。对于认识深刻的学员，D 会着重表扬，而对于应付了事的学员，D 则会采用相对委婉的方式指出问题。几次抽查过后，学员们大多养成了认真撰写心得的习惯，通过对照发现了自身的不足，接着D 又使用需求激励的方法，让学员认识到培训效果转化的重要性，主动调整自己的行为习惯，从而达到转化的目的。
3.小组交流讨论
对照阶段，培训师可以将学员分成若干小组，通过交流讨论的方式分析案例。所谓“1+1 ＞2”，一个人的力量终究是有限的，但团队的力量却可能是无限的，学员们互相沟通，集思广益，每个人都在下意识地参考其他人提出的想法或意见，潜移默化间发现自身的不足，从而做出改善。注意，讨论开始前培训师要强调培训效果转化的重要性，为转化工作打好基础；讨论过程中培训师要注意维持秩序、把控时间，讨论内容偏离主题时要及时叫停；讨论结束后培训师要对讨论结果进行总结，指出其中对培训转化有帮助的部分，让学员自行对照做出改善。
例如：
某企业内训，培训师E 让学员分三组讨论，讨论开始前，E 表示接下来要进行的讨论将会决定此次培训效果的转化程度，而培训转化成果将直接和未来的薪资待遇挂钩。学员一听这话，连忙打起精神，全神贯注地进行讨论。讨论结束后，E 发现有一组学员讨论得出的方法可以直接应用到工作实践中，当即对这种方法给予了充分肯定，号召全体学员参照改进，成效斐然。
4.阶段性回顾
前两种方法都是以学员为主导，而阶段性回顾则是由培训师主导进行。在课程进行到一定程度时，培训师要留出时间对之前的课程进行回顾，回顾重点主要有两方面：一是带领学员回顾讲过的内容，巩固知识点；二是引导学员回忆这段时间学到了什么，所学知识对自身有什么帮助。注意，培训师应对做好阶段性回顾计划，根据课程长度确定回顾时间及频率，另外回顾的时间不宜过长，通常在20 ～30 分钟，最多不超过一个小时，培训师要注意掌握分寸尺度。
例如：
培训师F 在开课前本想采用撰写心得法进行转化，可由于课程内容过多、难度过大，很多学员都是囫囵吞枣，没有充分消化理解，虽然积极配合撰写，但心得体会大多没有实际价值。F 知道这样下去不是办法，于是在课程进度过半时，专门抽出了半个小时进行回顾，并举出了几个学员在培训初期提出的问题，让学员们运用所学知识进行解答。通过这种方式，学员不但加深了对知识的理解，同时也找到了前进的方向，体会到学以致用的感受，为后续转化创造条件。