培训效果的转化

情景导入

A 公司是一家以进出口贸易为主的企业，由于近些年政策施惠，公司效益连年上涨，领导决定对全体员工进行培训。C 作为此次培训的负责人，对培训工作进行了详细周密的计划安排，然而培训开展过程中，C 却发现大多数学员对培训并没有太大的兴趣，并将这一现象汇报给了A 公司领导，表示如果继续这样下去，自己只能保证培训本身的效果，无法保证培训效果的转化。

A 公司领导认识到了问题的严重性，当即安排人员设计除了一系列的培训转化方案，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果显现出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷表示不会运用、不知道怎么去运用或没有办法运用。在培训管理者苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的训后知识运用案例，但大部分都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训管理者为此大伤脑筋。

C 看在眼里，作为一名专业的培训师，他心里清楚，培训并非朝夕之功，想要在几天之内将知识运用到实践中简直难如登天。针对这一情况，C 提出了另一套方案，首先，增加案例数量，将理论与实践相结合，使学员能够切身感受到、想象出应用场景；其次，让学员养成撰写课堂心得的习惯，使其主动进行思考；最后，将一周的连续培训改为了一周两天为期一月的周期性培训，给学员留出了思考整理的时间，使其能够更好地消化所学知识。在C 的努力下，绝大多数学员都能够将所学的知识运用到工作实践中，培训转化的问题终于得到解决。

在这个案例中，问题出现后培训师C 并没有死板地按照既定程序照本宣科，而是第一时间对课程转化提起重视，并结合实际情况调整授课思路。让学员们认识到培训的重要性，进而调动学员的积极性，使其主动转化而非强迫被动转化。

有人认为评价培训好坏的标准不是看老师讲得好不好，而要看学员在课程结束之后有多大的转变，这种观点有道理，但又不完全对。之所以这样说，是因为它肯定了培训效果转化的价值，但一定程度上否定了培训师在效果转化过程中的作用。培训效果转化并非培训师、学员或企业单方面可以完成的工作，而是需要多方共同配合才能顺利完成。

另一种比较极端的观点叫作培训无用论，这也是部分进行过培训的企业的一种基本论调。这种观点认为虽然企业进行了各种类型的培训，员工也感受到了企业给他们营造的氛围，开阔了眼界，学到了知识，但企业领导所期盼的是通过培训提高员工生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高，而之前的培训显然没有达成他们预期的目标。之所以会发生这样的现象，并不是培训这项活动本身有问题，而是培训师或培训管理者忽视了培训效果转化这一步骤，只要理解了培训效果转化的意义，掌握了正确的转化步骤，培训无用论自然就不攻自破了。