调查的方法
开展培训活动，最为重要就是要明确地了解培训的目标。而绩效分析法、头脑风暴法、胜任能力分析法、关键事件法、观察法、问卷调查法是确定培训需求的六种行之有效的方法。
1.绩效分析法
绩效分析法是检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，并通过培训来纠正这种差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。其细节为：
(1) 将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(2) 集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(3) 确定未达理想业绩水平的原因。
(4) 确定通过培训能否达到的业绩水平。
2.访谈法
也就是跟相应的部门员工或者部门负责人进行访谈，清楚地记录下他们的培训需求、现状，以及下阶段的目标，这是一个很好的信息双向交流的调查方式。
有时也可以召集一些人，尝试头脑风暴这种方式，其特点就是让与会者敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，其可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法。前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法；后者则是对前者提出的设想，方案逐一质疑，发行其现实可行性的方法。这是一种集体开发创造性思维的方法，主要步骤如下：
(1) 将有关人员召集起来，通常是围桌而坐，人数不宜过多，以十几人为宜。
(2) 让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。
(3) 只许讨论，不许批评和反驳。观点越多、思路越广越好。
(4) 所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程。事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。
3.考核法
在培训资源较丰富的情况下，或者在单位认为还有必要从胜任能力维度来分析特定员工的培训需求时，便可采用基于胜任能力的培训需求分析法来分析培训需求。主要步骤如下：
(1) 职位描述：描述该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
(2) 能力考核：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平，使用这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。
4.关键事件法
关键事件法也成为资料调查法，也就是按照关键事件考核方法，经理应对员工表现中最令人赞许和最令人难以承受的行为进行书面的记录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，经理便将其记录下来。
具体方法：
(1) 制定记录重大事件的指导原则并建立档案( 如工作日志、主管笔记等)。
(2) 定期分析档案记录，找出员工在知识和技能方面的缺陷，确定培训需求。
5.观察法
观察法是指培训主管通过与学员一起工作，或者通过学员的部门经理、同事对其作状况进行观察、评估后确定培训需求的方法。这是一种极为有效的方法，可以直接发现学员的长处、不足，以及工作中的难点。
具体方法：
(1) 观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。
(2) 进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。
(3) 观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。
(4) 必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。
6.问卷调查法
这也是一种为大家所熟知的方法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。
专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，设计或选择专项测评表并进行有效测评需要大量的专业知识。通常，一般的问卷只能获得表面或描述性的数据，专项测评表则复杂得多，它可通过深层次的调查，提供具体而且较系统的信息，比如可测量出员工对计划中的公司变化的心理反应以及接受培训的应对准备等等。由于专项测评法操作要求极高，并需要大量的专业知识作支撑，企业一般是外请专业的测评公司来进行。