劳动法的基本原则
▶一、劳动法基本原则的概念及确立标准
（一）劳动法基本原则的概念
劳动法的基本原则是确立劳动法律规范的准则，是处理劳动问题的依据，是与其他部门法相区别的标志。劳动法基本原则是在劳动立法中所体现的指导思想，是在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则[14]。它体现了劳动法的立法宗旨与价值取向。可见，劳动法的基本原则是贯穿在劳动领域立法、守法、执法的各个环节中的，并与劳动关系本质特性相联系。劳动法的基本原则是调整各种劳动关系的共同通则，适用于各种劳动者。它由国家的社会经济制度决定，反映了各种经济制度的本质和特点。劳动法基本原则具有普遍性、规范性和稳定性的特点。
（二）确立劳动法基本原则的依据和标准
1.法律依据
宪法是国家的根本大法。在我国的宪法中，应当作为确立劳动法基本原则之依据的，包括：（1）国家政治制度和经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行社会主义市场经济体制；（2）关于劳动方面的规定，如男女平等、同工同酬。但应注意，劳动法基本原则应当依据宪法有关条文所体现的基本精神，通过理论概括而确立。劳动权是宪法规定的公民基本权利，对公民基本权利的限制必须遵循两个原则：一是法律保留原则，即只有法律或法律授权才能对公民的基本权利作出规定，包括对基本权利的限制；二是公共利益或公共政策原则，即对于公民的基本权利进行限制必须具有合目的性——出于公共利益或公共政策的考量。
2.劳动政策依据
基本劳动政策是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，一定时期内的现实情况和国家政策，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，也是可以作为基本原则确立的依据，如劳动就业政策。
3.现实依据
确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好地在劳动立法、守法、司法和执法实践中得以贯彻和实施，因此，劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。我国劳动法基本原则的确立必须遵循我国社会主义初级阶段的基本国情，紧密结合我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质、特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会政治、经济问题、劳动法制建设和改革的现状、目标和具体步骤等。
4.学理标准
劳动法基本原则是劳动法规范体系的基本精神和指导思想，是具有综合性、本原性和稳定性的根本准则。因此，劳动法基本原则应符合以下标准：
（1）内容的根本性。即劳动法的基本原则应该能够全面、真实、集中地反映劳动法的特点，能够从根本上抽象概括出劳动法调整对象的共性。
（2）效力的贯穿始终性。劳动法的基本原则对劳动法的规范体系应该具有普遍的价值指导意义，具有最高权威性，当具体规范与该原则相违背时，应该绝对无效[15]。即劳动法的基本原则应当贯彻于劳动立法、执法、司法、守法的全过程。
（三）劳动法基本原则的功能与作用
1.指导劳动执法和弥补不足
劳动法基本原则不仅对各项劳动法律法规的制定、解释、实施、修改、废止等过程具有指导作用，而且在劳动执法过程中，对被适用的具体法律条文的解释需要以劳动法基本原则为指导；尤其是有权进行法律解释和据此作出的处理决定，更不得同劳动法基本原则相悖。由于劳动关系复杂多变，劳动法不可能对各种权利和义务关系都作出明确规定。因此，劳动法基本原则可以起到填补法律漏洞的作用。即在法律无明文规定或者规定不明确的情况下，法官或者仲裁员应当根据劳动法基本原则对法律进行解释，从而妥当地界定双方当事人的权利和义务。(https://www.daowen.com)
2.指引劳动法律规范体系的形成，在劳动法体系中起凝聚和统帅功能
劳动法体系比较复杂，内容广泛，只有在各自的具体内容中贯彻和体现劳动法基本原则的精神，它们才能形成统一并相互协调的有机整体；也只有在劳动法基本原则的统帅下，才能在各自调整范围内按共同规则相互配合，既发挥各自特定的调整作用，又有效地形成劳动法体系的总体调整功能。
▶二、劳动法基本原则的内容
当前，学者对劳动法基本原则的定义和特征认识分歧较小，但涉及基本原则的具体内容，却未能达成共识。主要观点有宪法依据说、综合反映说、学理概括说。但劳动法基本原则不同于宪法规定的劳动基本原则。首先，从效力的角度看，宪法的各项规定不仅仅约束劳动法，而且约束其他任何法律、法规。不能因为某些规定与劳动有关，就将其划定为劳动法的基本原则。其次，劳动法的基本原则不能简单地照搬宪法或法律的某些原则性规定，而是需要从理论的高度进行必要的抽象和概括。宪法的规定可以成为我国劳动法律制度的基本原则，但是未必就能直接成为部门法意义上的劳动法基本原则。正如有学者指出：“劳动法原则并非全由条文明确规定，大多数原则存在于条文‘背后’，因而，探索和挖掘劳动法基本原则成了劳动法学的一大任务。”[16]
一般认为，劳动法基本原则可以表述为以下几项：
（一）保护劳动者合法权益原则
各项劳动法律法规应当遵循并落实宪法的相关规定，如关于劳动权、劳动报酬权、劳动保护权等，使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先地保护。全面保护是指劳动者的合法权益，无论是人身权益还是财产权益，无论是法定权益还是约定权益，无论它存在于劳动关系缔结前、缔结后或终止后，都要置于劳动法的保护范围之内。
平等保护包括两个层次，首先，各种劳动者平等保护。对于民族、种族、性别、职业、职务、劳动关系所有制形式等各类不同劳动者来说，在劳动法的法律地位一律平等，劳动法所直接规定或要求达到的劳动基准都一律适用，禁止对任何劳动者在劳动方面的歧视。其次，保护特殊劳动者群体的合法权益。对这部分特殊群体的特殊保护正是实现法律公平价值的题中之意。这种特殊或者说倾斜保护正是体现了一种“弱势公平”的价值。而且在对劳动者给予一定程度的倾斜保护的同时，并不忽视对用人单位合法权益的保护，不会导致劳动合同双方主体的权力失衡[17]。在劳动基准法中，这主要体现为基准法定。劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律强制规定。这实际上是国家对用人单位基于强势地位可能的肆意行为的限制。另一方面，对特殊劳动者，如妇女劳动者、未成年劳动者、残疾劳动者、少数民族劳动者、军队退役劳动者等，在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面的保障要优于一般劳动者。
优先保护是指在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。在劳动合同法中，主要体现为解雇保护。如《劳动合同法》第41条关于经济性裁员解除的规定，用人单位适用该规定进行裁员，必须符合裁员前提、人数、工会参与、裁员方案审批等数个实体和程序要件。而对于劳动者而言，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。单方限制用人单位的解除权正是对劳动者的解雇保护，是优先保护的体现。
（二）劳动自由原则
劳动自由包括两个方面，即劳动者的劳动自由和用人单位的用工自由[18]。就劳动者的劳动自由而言，劳动自由原则的要求表现为多个方面：（1）必须肯定和维护劳动者的人格独立。从历史上看，奴隶社会和封建社会之所以没有现代意义上的劳动法，就是因为在奴隶社会和封建社会里，劳动者（奴隶和农奴）没有独立的人格，不是法律意义上的人，不能独立支配自己的劳动力，劳动者连同劳动力都是剥削者的财产，只不过是会说话的工具而已。在资本主义社会下，劳动者获得了法律上的独立人格，作为一个法律主体可以自由支配自己的劳动力，劳动力也成为一种特殊的商品，与资本结合运作，构成资本主义的生产方式。劳动法正是在这样的历史条件下诞生的，完全有理由这样说，没有劳动者的人格独立，就没有劳动法的存在，劳动者的人格独立是劳动法存在的基础，维护劳动法的存在就必须维护劳动者的人格独立。（2）必须确认劳动者独立的法律地位，劳动者独立的法律地位是劳动者独立人格的法律确认。这种独立的法律地位体现为既独立于国家，又独立于用人单位，更独立于其他任何人。（3）劳动自由最核心的表现是劳动者的就业自由，即择业自由。劳动者从事什么工作岗位、进入哪一个用人单位，都在自己自由选择的范围内。劳动者在就业方面不受任何力量强迫，任何有违劳动者意愿的强迫劳动都应该受到法律的禁止。（4）劳动自由还表现为劳动者支配自己劳动报酬的自由和维护自己劳动权益的自由。劳动者付出劳动所获得的劳动报酬，是劳动者正当的合法收益，如何使用应由劳动者按照自己的意愿来安排。
（三）倾斜保护原则
劳动关系的人身属性上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖了实质的不平等，形成了用人单位、劳动者强势和弱势主体之分，这就应该以倾斜保护原则对劳动者进行保护，处理好从自由到平等的转换，进而实现现代社会进步的正义。倾斜保护原则主要体现为：
（1）在劳动基准法中，体现为基准法定，有利于保护弱势群体的合法权益。劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准由法律强制规定。这实际上是国家对用人单位基于强势地位可能的肆意行为的限制。另一方面，对特殊劳动者，如妇女劳动者、未成年劳动者、残疾劳动者、少数民族劳动者、军队退役劳动者等，在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面的保障要优于一般劳动者。
（2）在劳动合同法中，主要体现在解雇保护、无固定期限合同订立、经济补偿金支付等方面。在劳动合同法中，一是体现为解雇保护。劳动合同解除是劳动合同法的重要制度，为了体现倾斜保护劳动者利益的思想，劳动合同法对用人单位和劳动者的解除合同权作了截然相反的规定：劳动者享有无因解除权，而用人单位要解雇劳动者则需要有法定理由，这些法定理由集中体现在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条所列的劳动者过错或者劳动者生病、劳动能力不足等情况，以及用人单位可以裁员的几种特殊情况，除此以外，用人单位不能单方解除劳动合同。二是体现在无固定期限合同中。我国《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。就从定义上讲，劳动者一旦接受了固定劳动合同，就不能随意被解雇，只能在法定和自愿的情况下才能解除劳动关系，从而有力地保护了劳动者的权益。三是经济补偿金的支付。劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，此外，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，《劳动合同法》第48条还赋予劳动者否定权和要求赔偿权，在此情况下，有三种可能的结果：①劳动者要求继续履行原劳动合同；②劳动者放弃继续履行的要求，但单位应支付双倍的解除赔偿金；③劳动合同不能继续履行时，用人单位应当支付赔偿金。
（3）在劳动就业法中，主要体现为对就业困难群体提供就业援助。《就业促进法》第52条规定，就业援助对象主要是指有劳动能力和就业愿望的人员，包括因年龄偏大、患有疾病、身体残疾等身体状况导致就业困难的人员；因文化素质偏低、职业技能缺乏等技能水平导致的就业困难人员；因零就业家庭、家庭负担过重等家庭因素导致的就业困难人员；因失去土地导致就业困难的人员；以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。就业援助的主要措施包括：通过税费减免、贷款贴息、社会保险补贴等措施鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业；政府投资开发的公益性岗位优先安排就业困难人员就业等。
（4）在劳动争议调解仲裁法中，主要体现为免收仲裁费、举证责任倒置等方面。在劳动争议调解仲裁法中，具体表现为：一是劳动争议仲裁免费制度；二是举证责任倒置，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”