非全日制用工
▶一、非全日制用工的概念和特点
（一）非全日制用工的概念
非全日制用工是指以小时计酬为主，从事部分时间工作的劳动关系形式，是相对于标准劳动关系而存在的非标准劳动关系。国际劳工组织第175号公约《非全日制工作公约》第1条规定，非全日制劳动也称部分时间劳动，是相对于全日制劳动而言，是指劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业形式。我国《劳动合同法》将非全日制用工界定为，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
（二）非全日制用工的特点
非全日制用工是随着全球经济发展日益多元化和劳动关系日益灵活化而产生并快速发展起来的一种特殊用工方式。与标准劳动关系相比，非全日制用工的最大特征在于灵活性，具体如下：
1.劳动关系多重性
在标准劳动关系中，劳动者与用人单位建立的劳动关系多是一重的；而在非全日制用工中，由于劳动者在同一个用人单位工作的时间有限，因此，可以出现双重甚至多重劳动关系。
2.劳动就业灵活性
由于第三产业的方兴未艾，用人单位出于对降低用工成本的考虑，劳动关系中的灵活性需求越来越强。非全日制用工正契合了这一用工理念和模式的需要，在建立劳动关系、解除和终止劳动关系方面相对于标准劳动者要更加强调灵活性。
（三）非全日制用工与全日制用工的区别
全日制用工是最常见和最典型的用工形式，其所形成的劳动关系一般称为标准劳动关系。我国劳动法将全日制用工作为普遍性和基本性的用工形式确立下来，并针对全日制用工进行了劳动关系、权利义务和责任的全面规定，但直到2008年实施《劳动合同法》才正式确立非全日制用工制度。
从在同一用人单位工作的时间来看，全日制用工一般工作时间相对较长，我国《劳动法》规定了8小时工作制；而非全日制用工一般时间较短，少于全日制的正常工作时间。
从劳动关系是否具有稳定性的角度来看，全日制用工形成的劳动关系多具有稳定性，而且劳动法律制度也鼓励和保障这种稳定的形成。例如，我国对于无固定期限劳动合同制度的规定，关于用人单位单方解除劳动合同的限制等。非全日制用工形成的劳动关系一般比较灵活，对于劳动合同的期限、劳动合同解除和终止等方面赋予用人单位和劳动者更多的自主权。
从所形成劳动关系为一重还是多重来看，全日制用工所形成的劳动关系为一重劳动关系，但非全日制用工由于劳动者在同一用人单位工作时间相对较少，故而可以在保障劳动者身体健康的情形下与其他用人单位再形成劳动关系。
▶二、建立非全日制用工制度的意义
随着全球经济发展由制造性行业占主导性地位逐渐向服务性行业占主导性的转变，在用工形式方面越来越注重用工的灵活性需求。非全日制用工作为全日制用工的一种特殊和例外形式，可以弥补全日制用工存在的不足，以满足社会和劳动力市场中灵活就业的需求。
1.非全日制用工是降低企业用工成本的客观需要(https://www.daowen.com)
在市场经济条件下，企业作为追求自身利益最大化的经济人，降低用工成本是实现其经济利益目标的手段之一。实践中，由于各种因素的共同作用，非全日制用工的成本明显低于全日制用。同时，在非全日制用工这种灵活、富有弹性的劳动关系下，企业可以灵活经营，在全球范围内吸引和招纳人才。
2.非全日制用工有利于缓解劳动力市场中的供求失衡
从宏观的角度来看，完全避免劳动就业中的供求失衡是无法实现的，但是减少或缓解这种失衡却是可能也是必须的。尤其是在目前我国劳动力供求关系中供给远超过需求的情况下，企业采用非全日制用工制度，可以使企业在对劳动力需求总量不变的情形下，招用比实行全日制用工条件下更多的劳动者，给劳动者提供更多的就业机会。
当然，非全日制用工也存在着弊端，由于劳动关系不稳定、劳动组织涣散、流动性大、劳动者被置于介于长期失业与就业之间，在劳动力市场上处于不稳定且无保障的地位，社会保障机制缺位。
▶三、非全日制用工的运行规则
非全日制用工相对于全日制用工最大的优势就在于其灵活与富有弹性，因此，在劳动关系的运行过程中需要给予劳动关系的双方当事人以相当自由的空间。但是，为了在一定程度上对劳动者的合法权益予以保护，我国《劳动法》中对于非全日制用工中的特殊运行规则进行了规定。
（一）非全日制用工劳动合同的形式
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立、变更、解除和终止劳动权利和义务的协议，被作为确认劳动者与用人单位权利义务关系的重要凭证，我国《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定，劳动合同一般为要式合同，应当采用书面形式订立。2003年，劳动与社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号），对非全日制用工劳动合同的形式采取了区别对待的方式，即一般要求严格采用书面形式，但合同期限在一个月以下的，经双方协商同意的，可以采用口头形式。而《劳动合同法》则特别突出强调了非全日制用工的灵活性，在劳动合同的形式方面作出了宽松规定，明确非全日制用工可以订立书面劳动合同，也可以订立口头劳动合同。
（二）非全日制用工劳动合同的内容
由于非全日制用工的临时性、灵活性特征，若对非全日制用工实行试用期制度，会导致与设立试用期制度初衷的背离。因此，《劳动合同法》明确规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（三）非全日制用工劳动报酬的确定
《劳动合同法》和劳动与社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》对非全日制用工的劳动报酬标准和计算方法进行了具体规定。首先，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地政府规定的最低工资标准；其次，非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部门备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费等。非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周为单位进行结算，但最长不得超过15天。
（四）非全日制用工社会保险的问题
从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇；用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5—10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
《劳动合同法》明确规定，对于全日制用工的劳动者，若用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，可以解除劳动合同。但对非全日制用工的社会保险则未明确提及。
（五）非全日制用工的劳动争议
对于非全日制用工的劳动争议，劳动与社会保障部在《关于非全日制用工若干问题的意见》中规定，非全日制用工的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的争议，按照国家劳动争议处理规定执行。劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。