劳动合同的违约金制度
▶一、服务期制度
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
所谓服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。就该定义来看，其至少包含以下内容：第一，服务期是双方当事人意思表示一致的产物；第二，劳动者提供的劳动必须具有特殊性；第三，劳动者必须是用人单位自己出资培训、出资招用或提供其他特殊待遇的劳动者；第四，劳动者和用人单位必须存在劳动合同关系。
（一）服务期的订立条件
所谓服务期的订立条件，是指用人单位可以和劳动者约定服务期的必备要素，只有同时满足以下这些要素，用人单位才能够和劳动者约定服务期协议。否则，用人单位不能通过服务期协议来限制劳动者辞职的自由。
1.劳动者和用人单位存在劳动合同关系
设立服务期的目的，就是为了保障用人单位的合法权益，防止劳动者随意离职。这种制度得以存在的前提是用人单位和劳动者已经建立了劳动合同关系。由于劳动合同具有从属性特征，劳动者在同用人单位订立劳动合同之后，便加入到用人单位中来，成为用人单位中的一员，接受用人单位的管理，为用人单位提供劳动，同用人单位具有某种意义上的从属性。劳动合同关系的存在是用人单位可以同劳动者协商约定服务期的一个首要前提。
2.用人单位提供专项培训费用
按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，《劳动合同法》没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
3.对劳动者进行的是专业技术培训
《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。至于培训的形式，可以是脱产的、半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
4.劳动者和用人单位双方协商一致
具备了上述三个条件后，作为协议的显著特征，还需要用人单位和劳动者能够协商一致。也就是说，用人单位可以依据前述的三个要素同劳动者进行协商，约定服务期。但是并非只要满足前述的三个要素用人单位就可以强制要求劳动者与其达成服务期协议。此外，还需要用人单位和劳动者进行协商，并达成一致。如果用人单位不与劳动者进行协商便强行要求劳动者签订服务期协议，劳动者有权拒绝。
（二）服务期和劳动合同期限的关系
劳动合同期限是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动合同的有效时间，起于合同生效之时，终于合同终止或解除之时。服务期一般是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。服务期和劳动合同期限主要存在以下几种情况：
第一，劳动合同期限和服务期期限相同。一般情况下，劳动合同的期限和服务期的期限是一致的。在此情况下，对于劳动者和用人单位而言，均不会产生纠纷。需要注意的是，如果劳动者在合同期限内提前30日向用人单位提出解除劳动合同，且仍在服务期内的，劳动者就违反了服务期的有关约定，此时，需要向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过未履行服务期应当分摊的培训费用。
第二，劳动合同期限比服务期期限短。有观点认为，服务期的法律性质是平等双方签订的合同，服务期的期限对双方当事人均有约束力，劳动合同自动顺延至服务期满。作为劳动者自主择业的补偿，用人单位应适当调整劳动者的工资。如果劳动者拒绝续签劳动合同，则需要按照服务期的规定向用人单位承担违约责任；如果用人单位拒绝续签劳动合同，则视为用人单位自动放弃剩余服务期限。(https://www.daowen.com)
第三，劳动合同期限比服务期期限长。如果在服务期限内，劳动者依法解除劳动合同的，劳动者应该就违反服务期的约定向用人单位承担违约责任。
（三）服务期协议约定违约金的规定
用人单位与劳动者要依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利义务对等原则，所谓对等，是指享有权利同时就应承担义务，而且彼此的权利、义务是相应的。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这体现了《劳动法》侧重于保护劳动者的立法宗旨。
（四）服务期的年限
关于服务期的年限。在立法过程中，一种意见认为，约定服务期限制了劳动者自由流动，对市场配置有影响，要有公共政策手段配合作出限制，不能任由双方约定，如法律应当作出规定服务期最长不能超过几年；另一种意见认为，服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限，否则，就有义务承担赔偿培训费用的责任，只是按比例递减而已。所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。
本法没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
▶二、竞业限制制度
竞业限制是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工，通过一定方式约定在其劳动关系存续期间和终止或解除劳动合同后一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制，用人单位为此要付出一定的经济补偿。
《劳动合同法》对竞业限制条款适用的主体、适用范围、适用期限作了详尽的规定，竞业限制条款的内容主要包括：
（1）竞业限制主体。《劳动合同法》第23条规定，竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”，第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，明确了竞业限制的主体，在日常工作中没有接触到公司商业秘密的人则不适用该条款，也不需要签订竞业限制条款。另外，我国《公司法》第149条第5项也规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所在任职公司同类的业务。
（2）竞业限制的适用范围。《劳动合同法》对竞业限制的范围作了明确的界定，主要包括两类：一类是商业秘密范围的界定，本节在上述条款中已作具体陈述，具体的详细条款需要用人单位根据《劳动合同法》和《民法通则》等法律条款作出详细的界定，用人单位应制定有关保护商业秘密的规章制度，明确哪些技术信息和经营信息属于应保护的商业秘密，并采取相应的保密措施加以防范，不能将该行业的一般知识技能和专业技能都纳入商业秘密的具体范围；另一类是竞业限制的从业范围：《劳动合同法》第24条规定，可以分为两类：①不得参与同类企业，即“劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”；②不得自己开设同类的公司，即“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限”。
（3）竞业限制约定的形式。《劳动合同法》规定劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。《合同法》中也有公平、自愿、诚实信用原则的规定，无论是签订劳动合同还是订立竞业限制条款，都必须遵循这个基本原则，违背了这个原则，所订立的条款或合同无效。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的范围、地点、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。因此，合同双方应在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，签订的形式也必须是以书面形式约定，在劳动合同或者保密协议中约定。
（4）竞业限制的补偿。用人单位与劳动者签订竞业限制的合同后，根据《劳动合同法》规定，用人单位要支付相应的费用，这体现了公平原则，也是实行同业竞业限制的一项重要的内容。《劳动合同法》第23条规定，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制补偿费的标准《劳动合同法》没有作出相应的规定，各地的规定是不相同的，例如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定，竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2／3。
（5）竞业限制的期限。在国外，竞业限制期限一般是三年，最多不超过五年。我国在竞业限制期限的制定过程中事实上鼓励科技人员、高层经营人员的正常流动，一定程度上起到了均衡企业与劳动者利益，使更多科技人员既能充分发挥劳动者的聪明才智，又能为社会多作贡献，并在深层次上保护企业正当的技术和经营信息，保障企业获得合法的垄断利益。我国《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的期限不得超过两年，因此，用人单位和劳动者约定的期限不得超过法定最长的期限。
（6）违反竞业限制的处罚标准。劳动合同解除或者终止后，用人单位依约支付了经济补偿金，竞业限制条款和保密协议即生效，如果劳动者违约，则必须承担相应的违约责任，违约责任要通过事先约定加以明确。《劳动合同法》第23条规定，用人单位和劳动者事先在劳动合同或保密协议中约定劳动者违反竞业限制条款时需要支付的金额。若因违约行为侵犯了用人单位的商业秘密并造成了损害，违约者还应承担相应的赔偿责任。
（7）新用人单位的责任。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。事实上，《劳动合同法》规定，新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业限制约定都已经构成了侵权，违反竞业限制成为侵权必要的程序或手段。因此，新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业限制责任在内的侵权责任，这一规定也给新的用人单位增加了更多的用人风险。