劳动争议处理概述
▶一、劳动争议的概念及其种类
（一）劳动争议的概念及其特点
1.劳动争议的概念
劳动争议的概念有广义和狭义之分，从广义的角度来讲，劳动争议是指以劳动关系为中心所产生的一切争议[1]，包括用人单位与劳动者之间由于劳动合同而产生的争议、用人单位与劳动者之间因社会保险金缴纳而产生的争议、社会保险经办机构与劳动者之间因社会保险金支付而产生的争议、用人单位或劳动者不服劳动行政部门所作出的行政决定而产生的争议、工会或职工集体与用人单位之间因集体合同而产生的争议等。从狭义的角度来讲，劳动争议是指特定主体的用人单位和劳动者之间因劳动权利和义务为中心而发生的争议。本章所涉及劳动争议如无特殊说明均属狭义的劳动争议。
2.劳动争议的特点
（1）劳动争议的双方当事人特定。从我国立法规定与司法实践中的共同认识来看，劳动争议的双方当事人限于用人单位与劳动者或其团体。若争议发生于用人单位与劳动者或其团体之外，或争议中只有一方为用人单位或劳动者及其团体的话，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
（2）劳动争议是以劳动权利和劳动义务为内容。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律法规、集体合同和劳动合同而确定的，其内容的范围比较广泛，涉及就业、工时和工资、劳动安全卫生、劳动条件、福利保险、职业培训、民主管理等方面。但用人单位与劳动者之间所形成的权利义务关系不限于前述劳动权利和义务，例如，用人单位为劳动者提供住房以后产生的争议为民事争议。
（二）劳动争议的种类
1.单个劳动争议和集体劳动争议
单个劳动争议是指单个劳动者与用人单位之间因劳动权利义务而产生的争议；集体劳动争议是指劳动者一方人数较多且基于同样的原因与用人单位发生的争议。
2.权利争议和利益争议
权利争议是指因实现劳动法、集体合同或劳动合同所规定的权利义务而发生的争议，属于法律争议。利益争议是指因主张有待确定的权利和义务而发生的争议，是双方当事人在谈判过程中就利益如何分配而发生的争议。当事人对劳动权利、义务是否存在及内容都存在争议，争议的目的是在合同中依法确定当事人的某种利益，使之上升为权利，因此，利益争议一般发生在劳动合同的订立或变更环节。
▶二、劳动争议处理的范围
依照“有权利，必有救济”的理念，劳动权利和义务的实现也需要通过相应的处理程序和机制得以实现，因此，各个国家或地区一般都对劳动争议处理的范围进行了明确规定。但是严格来讲，劳动争议的范围和劳动争议处理范围并非直接对应的概念，后者是从立法的角度对各劳动争议处理机构受理的劳动争议范围进行概括和界定。我国自20世纪80年代开始就针对劳动争议处理的范围进行了规定，只是散见于众多的规范性文件之中，直到2007年，我国才通过颁布的《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理范围进行了统一明确的立法规定。
（一）劳动争议处理范围的一般规定
1.《劳动法》对劳动争议处理的规定
1994年的《劳动法》在第77条规定劳动争议是用人单位与劳动者发生的争议。1995年原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第82条对该第77条规定进行了补充说明：用人单位与劳动者发生的劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动争议，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《劳动法》第84条规定了集体合同劳动争议的处理办法。
《劳动法》第77条的规定是单纯地从当事人角度对劳动争议进行界定，而且不再将劳动争议限定于劳动关系存在期间的“企业与职工”之间，从理论上讲，将劳动争议的时间范围延伸到劳动关系建立之前的劳动合同订立阶段和劳动关系终结之后的后合同阶段。但用人单位与劳动者之间发生的争议却并非全部为劳动争议，如用人单位对于是否为劳动者的个人债务提供担保或提供担保后用人单位向劳动者在未能履行债务时的追偿与劳动力的履行不是直接相关，一般不作为劳动争议。《劳动法》第84条的规定，将履行集体合同发生的争议纳入劳动争议的处理范围突破了传统对劳动争议狭义观点的限制。
2.《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理的规定
《劳动争议调解仲裁法》第2条列举了劳动争议的范围，与在此之前的劳动立法和司法解释相比，最大的亮点在于将因订立劳动合同发生的争议列入劳动争议处理范围之中，即将劳动争议处理的范围扩大到劳动关系建立之前的时间阶段，对于解决实践中大量存在的就业歧视问题和保护劳动者平等就业权的实现将起到重要作用。
3.最高人民法院司法解释对劳动争议处理的规定
到目前为止，最高人民法院针对劳动争议的处理已连续发布数个司法解释，其中，对劳动争议处理的范围进行了相应的规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）补充规定，用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，人民法院均应受理。同时，该解释在第7条列举了六种不属于劳动争议受案范围的争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）规定，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院根据劳动人事争议仲裁委员会是否有管辖权区别处理。
（二）劳动争议处理范围的特殊规定(https://www.daowen.com)
1.社会保险争议
我国在《社会保险法》及其颁布之前的相关规定中对用人单位为劳动者缴纳社会保险的义务进行了规定，但是实践中用人单位不依法缴纳社会保险费的情形非常普遍，尤其是不足额缴费的现象非常突出。社会保险法律关系中涉及用人单位、劳动者和社会保险经办机构，这三者之间均有可能因社会保险问题而产生争议，是否都可以作为劳动争议而纳入劳动争议处理的范围呢？
对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而产生的纠纷，人民法院应予受理。《劳动争议调解仲裁法》第2条第4项只是简单地提及社会保险争议为劳动争议处理范围，但是并未明确用人单位、劳动者以及社会保险经办机构之间的所有争议是否均可列入劳动争议处理范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）中规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办，导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。而对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额发生争议的，未规定由法院受理。因社会保险经办机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会争议。因此，此类争议不宜纳入法院受案的范围，劳动者对用人单位欠缴社会保险费或因缴费年限、缴费数额等发生争议的，应向有关部门申请解决。
2.事业单位的人事争议
事业单位是指利用国有资产举办的从事社会公益服务为目的的非营利社会团体组织。实际上，人事争议仲裁是游离于劳动争议解决之外的，给纠纷的解决带来了困难和疑惑。2007年颁布的《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。从实体法的角度将事业单位的人事争议纳入劳动法的调整范围，同时将人事争议的范围扩大到聘用合同的订立阶段和聘用合同的解除、终止等情形中。《劳动争议调解仲裁法》第52条从程序法的角度规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定。对于“国务院另有规定的”的内容，2008年人力资源和社会保障部在《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》（人社厅函〔2008〕117号）中认为，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35）属于劳动争议调解仲裁法第52条中“国务院另有规定”的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。从人力资源和社会保障部在2009年颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》对规则的适用范围以及2010年颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》对争议仲裁委员会的设置角度来看，力图对争议解决程序和争议解决机构对劳动争议仲裁和人事争议仲裁进行整合[2]。
▶三、劳动争议处理的原则
（一）合法、公正、及时原则
所谓合法原则，是指在劳动争议处理的过程中要严格依法进行，遵循法定的相关程序，这是案件获得实体上公正处理的基础和保证；所谓公正原则，是指在劳动争议处理的过程中要平等地对待争议的双方当事人——用人单位和劳动者，使双方的合法权利和利益获得同样的对待和保护，确保双方在争议解决过程中享有平等的法律地位，给予双方同样的表达意见和辩论的机会。所谓及时原则，是指有关机关在受理劳动争议之后，应尽快查明事实，分辨是非，快速处理劳动争议，避免久拖不决对用人单位和劳动者所带来的不必要负担和损失。
（二）着重调解原则
调解原则是我国在解决诸多种类争议中的一个重要和基本原则，在劳动争议的解决过程中，只要不涉及社会公共利益，可以考虑通过调解的方式解决当事人之间的纠纷，促进劳动关系的和谐发展，同时避免矛盾的激化。一般认为，调解原则在劳动争议解决的各个阶段均可适用。
（三）三方原则
三方原则比较常见的是体现在国际劳工组织各成员国代表团的组成中，要求各成员国代表团由政府代表、劳动者代表、雇主代表共同组成，共同参加国际劳工组织的各种会议和机构，维护各自所代表阶层的利益。三方原则也体现在很多国家的劳动争议处理理念和机制当中，例如，德国在劳动法院中审理劳动争议案件的劳动法庭由职业法官和名誉法官组成。首席法官由职业法官担任，名誉法官由雇员和雇主方代表中的各一人担任。
2002年，原劳动和社会保障部、全国总工会等部门联合下发了《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》，指出劳动关系三方协调机制是我国劳动关系调整机制的重要组成部分，是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的有效途径。《劳动争议调解仲裁法》在第8条再次明确规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
▶四、劳动争议处理的机制
劳动争议处理机制是由对劳动争议具有纠纷解决职能的机构和相互衔接配合的争议处理程序共同构成的解决劳动争议的制度体系。相互有效配合、运行高效的劳动争议处理机制对于定纷止争、促进社会和谐发展是至关重要的，我国《劳动争议解决仲裁法》对劳动争议解决机制的定位是“一调一裁二审”的模式。
（一）和解
和解是指劳动争议双方当事人自行协商一致，达成解决劳动争议的协议或合意的方式。和解一般是在没有第三方参加的情形下自行达成的，但是在劳动关系中，除作为个体的劳动者之外，还有作为劳动者团体的工会，在进行集体协商、集体谈判过程中，在订立、履行集体合同的过程中，工会有权代表劳动者一方与用人单位进行和解。和解协议一经达成即具有法律约束力，当事人中的任何一方不得随意反悔或要求撤销，除非存在欺诈、胁迫或乘人之危或重大误解、显失公平等情形，当事人请求撤销的，人民法院可以在进行审理之后决定是否予以撤销。
和解在劳动争议处理的任何阶段均可进行。
（二）调解
调解是指在双方当事人之外的第三人主持下，通过说服、劝导，从而使劳动争议的双方当事人在互谅互让的基础上得到解决。
劳动争议解决机制中的调解可以分为诉讼和仲裁中调解以及诉讼和仲裁外调解两类。前者是在劳动争议诉讼和劳动争议仲裁进行过程中、判决或裁决作出之前，在法官或仲裁员的主持之下进行的，因此而达成的调解协议具有强制的效力；后者在劳动争议诉讼和劳动争议仲裁之外，在法官或仲裁员之外的第三人主持之下，当事人之间自行达成的互谅互让，由此达成的调解协议不具有强制执行的效力，其中的任何一方不服，均可以依照法定的程序申请劳动争议仲裁或诉讼。
（三）劳动争议仲裁
广义的仲裁是指一种和平解决争议的手段和方法，分为民间仲裁和行政仲裁两种形式。我国在立法中对劳动争议仲裁定位于行政仲裁，即由国家行政机关运用国家行政权对劳动争议当事人之间的纠纷进行处理的一种制度。而且在一般情形下，劳动争议仲裁在我国是处理劳动争议的必经程序，是进行劳动争议司法审查的前置程序。劳动争议仲裁活动终结产生的裁决能够引起争议当事人实体权利义务的产生、变更或消灭，仲裁文书为正式的法律文书，当事人对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉。
（四）劳动争议诉讼
《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。《劳动争议解调仲裁法》规定，劳动者不服仲裁裁决的，用人单位不服除第47条规定情形以外所作出的仲裁裁决的，可以依法向人民法院起诉。