劳动合同法概述
▶一、劳动合同的概念和特征
劳动合同也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系、明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其他规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。
劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不能是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征：
（1）劳动合同的主体是特定的。必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织；另一方是具有劳动权力能力和劳动行为能力的劳动者。例如，用人单位与用人单位之间、劳动者与劳动者之间签订合同，虽然合同的双方有各自的权利和义务，但这类合同不受劳动法律法规的调节。
（2）劳动合同双方当事人的地位平等。在劳动关系中，不存在上下级的关系，即使在行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间在订立劳动合同的时候，也必须以平等的缔约主体的身份出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调的是，劳动合同作为社会化合同的一种，为了实现合同正义，其平等性必然受到一定程度的限制，并侧重保护劳动者的合法劳动权利。
（3）劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系，即作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。
（4）劳动合同在一定条件下往往涉及第三人的物质利益。从整个社会看，劳动过程必须连续不断，是再生产的过程，劳动力本身也需要再生产，这决定了劳动合同的内容不限于当事人权利和义务的规定，同时还要涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享有的物质帮助权。各国在确定最低工资时，一般均考虑劳动者赡养人的生活费用，我国也不例外，劳动合同所确立的工资不能低于法定最低工资已经包含了这一因素。
▶二、劳动合同立法概述
（一）立法背景
《劳动合同法》的制定和出台主要有以下几方面的原因：
1.劳动合同签约率低
2005年，全国人大常委会对1994年《劳动法》执法检查发现，中小企业和非公有制企业的劳动合同签约率不到20%，个体经济组织的签约率更低。许多用人单位不愿签订劳动用工合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇工人的法律责任。目前，劳动力供大于求，劳动者一般不敢主动提出签订劳动合同的要求。这种现状造成当出现劳动争议时，劳动者就很难主张自己的权利，在申请仲裁、提出诉讼后，由于缺乏有力的证据，劳动者的合法权益得不到有效保护。
2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定
2005年，全国人大常委会对1994年《劳动法》执法检查发现，60%以上的用人单位与劳动者签订的是短期劳动合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。职工对生活没有稳定的预期，经常要重新规划生活。《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。
3.用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益
有些用人单位滥用试用期，试用期满了，推说劳动者达不到录用条件，不予录用，然后再招新人以试用的方式使用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位就设定较长时间的试用期，规避对劳动者的义务。有些用人单位拖延、克扣工人工资，不缴纳工人的社会保险，或不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费，有些用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。
4.国内外形势的需要
近年来，我国经济快速发展，但社会问题也较为突出，劳工权益受损并引发的劳资矛盾和劳资冲突，已成为社会发展和经济发展的主要障碍；长期以来，我国以低劳动成本作为主要的竞争手段，但现在这已不适应时代的要求，劳动者也不认可；中国加入世贸组织后，低成本引发大量的反倾销案以及对中国产品质量的质疑。这些问题的解决直接涉及劳工标准和劳工待遇问题，因此，必须通过完善劳动合同制度来提高竞争力。
正是在这样的背景下，国家劳动和社会保障部起草了《劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。国务院法制办公室会同劳动和社会保障部、中华全国总工会经过广泛征求意见，并修改形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）。2005年10月28日，国务院第110次常务会议讨论通过后报送全国人大常委会。2005年12月24日，第十届全国人大常委会第19次会议对《草案》进行了第一次审议。2006年3月20日，全国人大常委会办公厅公布了《草案》，向全社会广泛征求意见，时间为期一个月。2006年4月21日，全国人大常委会办公厅就《草案》征求意见的情况召开新闻发布会，介绍了这次征求意见的情况。截至2006年4月20日，共收到各地群众意见191 849件。2006年12月24日，十届全国人大常委会第二十五次会议对《草案》进行了第二次审议。这次提请会议审议的二审稿对2006年3月征求意见的一审稿进行了许多修改：一审稿共七章65条，二审稿共八章96条，增加了31条之多。2007年4月24日，十届全国人大常委会第二十七次会议对《草案》进行了第三次审议。三审稿增加了过渡条款，解决了本法实施前后的老规定和新规定的衔接问题。三审稿共八章98条，增加了2条。2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于同日第六十五号主席令公布，自2008年1月1日起施行。
（二）立法目的
1.完善劳动合同制度
在市场经济条件下，劳动合同制度是我国协调劳动关系的基本制度，也是用人单位依法进行劳动管理的一项基本制度。改革开放30多年来，我国虽有相关劳动合同法律规定，但全面规范劳动关系的劳动合同法一直没有制定。
2.明确劳动合同双方当事人的权利和义务
劳动合同的主体是劳动者和用人单位，双方权利和义务不明确，劳动合同就无法正常履行，发生劳动纠纷也难以确定劳动主体责任。《劳动合同法》明确规定了劳动者和用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段的权利和义务，并要求双方必须依法行使权利和履行义务。
3.保护劳动者的合法权益
劳动合同法的基本原则就是保护劳动者的合法权益，例如，规定在订立劳动合同时，劳动者有知情权；规定用人单位在行使单方解除权时，受到法律的一定限制；规定用人单位在与劳动者解除、终止劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿金，从经济上制约用人单位的解雇权；规定用人单位违反劳动合同法应承担法律责任，等等。
4.构建和谐稳定的劳动关系
资本在追求利润最大化时，不可避免地侵犯劳动者利益，造成劳动关系的不和谐、不稳定。《劳动合同法》的制定充分考虑了我国劳动关系双方当事人的情况，针对“强资本、弱劳工”的现实，侧重于劳动者权益的维护，对弱者施以援手，使劳动者能够取得与用人单位相对平衡的地位。有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系，发挥《劳动合同法》建立和维护劳动关系协调机制的基础性法律作用。
▶三、劳动合同与劳务合同的联系与区别(https://www.daowen.com)
劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。劳务关系是一种传统的经济社会关系，是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上，劳务关系包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。与劳动关系对应的是劳动合同，与劳务关系对应的是劳务合同，劳动合同与劳务合同的区别体现在以下几个方面：
（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系（即经济关系），还存在人身关系（即行政隶属关系）。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系（即经济关系）。
（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4）报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况而变动，其支付形式往往特化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
（5）用人单位的义务不同。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然，双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
（6）适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法调整。
（7）受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律法规的强制性规定外，在合同的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（8）违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（9）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到人力社保部门的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，在规定的法定期间内可以到人民法院起诉，劳动争议仲裁是劳动合同纠纷的前置程序；但劳务纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
（10）劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权由掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中，则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
▶四、劳动规章制度与劳动合同
《劳动合同法》的主要内容是规范用人单位与劳动者之间如何签订、履行、变更、解除、终止劳动合同等事项。此外，这部法律对规章制度也有很多新的规定。
（一）为制定规章制度提供了依据
《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立和健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。
（二）规章制度的性质发生了改变
《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（三）赋予了规章制度很多权利
从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形来看，很多情况下都是把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显地直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准等。由此可见，尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予比较多的规制，但是，法律也赋予用人单位很多权力，这些权力都需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。
（四）对规章制度的制定程序提出了更高要求
《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（五）对规章制度的实施增加了监督制约措施
《劳动合同法》第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定的实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。《劳动合同法》第74条规定，县级以上地方人民政府的劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况进行监督检查。上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定，其中，第4条第3款的规定可以称为“内部监督”，即工会或职工有权监督用人单位规章制度的实施，在实施过程中发现规章制度的内容有不合理、不适当的，可以要求用人单位修订。
（六）加大了对违法规章制度的处罚力度
和原来法律相比，《劳动合同法》加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度，最明显的表现就是赋予劳动者“随时解除权”，而且劳动者解除劳动合同的，用人单位也要支付劳动者经济补偿金。此外，第80条还规定了用人单位违法规章制度的行政责任和民事责任，即劳动行政部门可以责令用人单位改正，并给予警告，给劳动者造成损失的，还需要赔偿劳动者的损失。
（七）规定了严格的规章制度公示程序
《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。
规章制度生效要件包括：一是规章制度不能违反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序；三是要向全体员工公示，公示之后，要让广大劳动者了解其内容。