劳动合同解除
▶一、劳动合同解除概述
（一）劳动合同解除的含义
劳动合同解除是指劳动合同双方当事人提前终止劳动合同的法律效力，解除双方权利义务关系的法律行为。劳动合同解除的前提是劳动合同合法有效。
（二）劳动合同解除的种类
依解约条件的不同，劳动合同解除可以划分为合意解除和非合意解除。合意解除也称协商解除，即用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的行为。这种解除一般不会发生劳动争议，用人单位只需按劳动法律法规的规定给劳动者办理劳动合同解除手续即可。非合意解除也称单方解除或法定解除，即劳动合同解除的条件由劳动法律法规直接加以规定，一旦出现解约条件，无需双方当事人协商一致，劳动合同就可依法解除。根据单方解除的主体不同，非合意解除又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。用人单位单方解除又可分为劳动者有过失、用人单位单方解除劳动合同和劳动者无过失、用人单位单方解除劳动合同以及经济性裁员。劳动者单方解除也可分为劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者随时解除劳动合同和劳动者立即解除劳动合同。
▶二、双方合意解除劳动合同
双方合意解除劳动合同就是劳动合同双方当事人协商一致解除劳动合同。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动合同是依据用人单位和劳动者的合意才能订立的，因此，用人单位和劳动者也可依据合意解除劳动合同。如果用人单位和劳动者双方均不愿意继续保持这种劳动关系，或劳动合同一方不愿意继续保持这种劳动关系，经其提出，另一方同意，均可解除劳动合同。双方合意解除劳动合同正是合同自由的集中体现，是双方当事人理性选择的结果，因此，双方当事人对其产生的后果也是可以预见的。
双方在合意解除劳动合同过程时一定要注意以下几点：一是双方自愿。合意解除劳动合同必须是用人单位与劳动者出于自愿，任何一方不得采取欺诈、威胁、乘人之危等手段使另一方当事人违背自己的真实意愿而接受对方的条件。二是协商一致。合意解除劳动合同必须是用人单位与劳动者就劳动合同的解除进行充分协商，在取得完全一致意见时，才能解除劳动合同。三是不得损害对方利益、第三人利益或社会公共利益。用人单位与劳动者在合意解除劳动合同时，必须以不损害对方利益、第三人利益或社会公共利益为原则。
▶三、用人单位单方解除劳动合同的情形
根据解除条件和解除程序的不同，用人单位单方解除劳动合同的情形可以分为三种情况：劳动者有过失，用人单位单方解除劳动合同；劳动者无过失，用人单位单方解除劳动合同；经济性裁员。
（一）劳动者有过失，用人单位单方解除劳动合同
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位在出现以上情形时不但有权单方解除劳动合同，无需征得劳动者的同意，而且不必提前30天通知劳动者，也不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不存在经济补偿的问题。
1.试用期间劳动者被证明不符合录用条件，用人单位有权单方解除劳动合同
试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核和劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。实践中，有些用人单位往往利用这一规定，廉价使用试用期的劳动者，试用期满，劳动者被告知不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后再以同样的手段录用下一批劳动者，以使用人单位循环使用廉价的劳动力。为防止用人单位对录用条件进行任意地或扩大地解释，立法应当对用人单位的录用条件进行必要地监督和限制。例如，用人单位的录用条件不得违法和有歧视性内容；用人单位的录用条件应当在劳动者实际工作前向劳动者公布；用人单位的录用条件必须合理且有可操作性；用人单位根据录用条件对劳动者考核应当民主、公开和透明等。
2.劳动者严重违反规章制度，用人单位有权单方解除劳动合同
规章制度是用人单位进行劳动管理，防范劳动用工管理和人力资源管理风险的有效工具，劳动者只有遵守用人单位的规章制度，才能保证自己合理、高效、安全地完成本职工作，也能保证他人和整个部门或单位工作的有序运行。因此，如果劳动者在工作过程中严重违反用人单位的规章制度，就有可能影响到用人单位的正常生产，损害用人单位的合法利益。针对这一情况，法律赋予用人单位有权单方解除劳动合同。那么，什么样的规章制度才是合法的并作为处理劳动争议的依据？按照我国劳动法律法规的有关规定，用人单位的规章制度应当同时满足以下条件才是合法的，才能作为处理劳动争议的依据：第一，实体方面规章制度的内容不违法；第二，程序方面：①规章制度应当由用人单位的职工或工会与用人单位共同制定；②规章制度应当由用人单位的职工代表大会或全体职工讨论并获多数通过；③规章制度应当由用人单位进行公示或告知全体职工；④需要劳动行政部门或企业上级主管部门核准的，应当由劳动行政部门或企业上级主管部门核准。
3.劳动者严重失职，营私舞弊，造成重大损害，用人单位有权单方解除劳动合同
劳动者在工作期间如果违反工作职责，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，法律规定用人单位可以单方解除劳动合同。由于法律没有对严重失职、重大损害进行具体界定，实践中往往存在一些用人单位滥用单方解除权，随意扩大劳动合同的解除范围。关于这一问题，1995年8月4日原劳动部颁布《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第87条作了以下规定，《劳动法》第25条第3项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位有权单方解除劳动合同
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系不但会分散劳动者的精力，而且很可能影响劳动者在用人单位的本职工作。一般认为，同时与其他用人单位建立劳动关系的劳动者，应当事先得到本人用人单位的同意或劳动合同中有许可性规定，并不得影响本职工作的完成。为了保护用人单位的合法权益，法律有必要对同时与其他用人单位建立劳动关系的劳动者进行约束。值得注意的是，并不是只要劳动者存在同时与其他用人单位建立劳动关系的情形，用人单位就享有单方解除劳动合同的权利。法律规定用人单位通过此种情形单方解除劳动合同必须同时符合以下两个条件之一：一是劳动者在同时与其他用人单位建立劳动关系的过程中，对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是劳动者在同时与其他用人单位建立劳动关系的过程中，经用人单位提出，拒不改正的。
5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效，用人单位有权单方解除劳动合同
在实践中，有些劳动者利用假学历、假文凭、假证书欺骗用人单位与之签订违背真意的劳动合同，也有劳动者以损害用人单位荣誉、名誉、财产等为要挟，迫使用人单位与之签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议。任何一方采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订的劳动合同都违背了平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因而法律规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效，用人单位有权单方解除劳动合同。
6.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位有权单方解除劳动合同
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动法》第25条解除劳动合同。被依法追究刑事责任是指被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。并特别规定：“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”需要研究的是，被依法追究刑事责任并未丧失劳动权利，更未丧失其作为公民的生存权和发展权。《劳动法》、《劳动合同法》及原劳动部《若干问题的意见》在一定程度上剥夺了被依法追究刑事责任的劳动者的生存权和发展权，特别是对那些被依法追究刑事责任但仍然享有人身自由的劳动者，如被人民检察院免予起诉的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的、被人民法院判处管制、罚金、剥夺政治权利、缓刑的等等[2]。
在此，我们探讨几个有关用人单位单方解除劳动合同的问题。
问题1：劳动者违反国家有关计划生育的法律法规能否被用人单位解除劳动合同？
劳动者违反国家有关计划生育的法律法规能否被用人单位解除劳动合同的问题，我国劳动法律法规并没有作出明确规定。实践中，我国多数地方立法机关制定的有关人口与计划生育方面的地方性法规对劳动者违反国家有关计划生育规定能否被用人单位解除劳动合同的问题作了相关回答。例如，《安徽省人口与计划生育条例》（根据2014年1月22日安徽省第十二届人民代表大会常务委员会第九次会议《关于修改〈安徽省人口与计划生育条例〉的决定》第三次修正）第51条规定，国家机关和事业单位、国有企业职工，未依法取得夫妻关系生育第一个子女的，给予记过处分，3年内不得评为先进；不符合本条例规定生育第二个以上子女的，给予开除处分。又如，《江西省人口与计划生育条例》（2014年1月16日江西省第十二届人民代表大会常务委员会第八次会议修正）第58条规定：“不符合本条例第9条第1款规定的条件再生育或者重婚生育的，除按规定征收社会抚养费外，还应当按下列规定处理：（一）属国家工作人员、事业单位和各类企业职工的，给予开除处分或者解除劳动关系；（二）属农民的，5年内不得享受集体福利。”所以，我们认为，如果劳动者违反国家有关计划生育的法律法规，用人单位可以解除劳动合同。
问题2：劳动者被劳动教养的，用人单位是否可以解除劳动合同？
有关劳动者被劳动教养的，用人单位是否可以解除劳动合同的问题，原劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除该劳动者的劳动合同。现在我国已经废除了劳动教养制度，可以说这一现象将不再存在。
问题3：劳动者被依法采取限制人身自由的强制措施后，用人单位是否可以解除劳动合同？
有关劳动者被依法采取强制措施后用人单位是否可以解除劳动合同的问题，我国劳动法律法规并没有作出明确规定。根据我国诉讼法的有关规定，我们认为，劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关采取拘留、逮捕等限制人身自由强制措施的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，不能与其解除劳动合同，但可以与该劳动者暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。如果劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位在法院裁判生效后有权单方解除劳动合同。
（二）劳动者无过失，用人单位单方解除劳动合同
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权单方解除劳动合同
何谓医疗期？医疗期长度如何规定？依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
实践中，劳动者患病或者非因工负伤，用人单位单方解除劳动合同时应当把握以下几点：
（1）解除患病或者非因工负伤劳动者的劳动合同应当等到规定的医疗期满后。在规定的医疗期满后，用人单位应当对不能从事原工作的劳动者调整工作岗位，并在平等自愿、协商一致的基础上与劳动者协商有关劳动合同变更事宜，争取达成新的劳动协议；用人单位也可以在规定的医疗期满后经劳动者同意给其另行安排一份工作。如果即使用人单位这样做了，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位有权单方解除劳动合同。
（2）劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
（3）用人单位给劳动者另行安排的工作一般来讲应当比原工作更容易、难度系数更小，或工作任务更少、工作压力更轻，不应当安排比原工作更难、难度系数更大，或工作任务更多、工作压力更重的工作；并且应当事先得到劳动者的同意。
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权单方解除劳动合同
劳动者不能胜任工作，对用人单位的生产经营将会产生不利影响，不利于用人单位资源的优化配置。因此，法律赋予用人单位在此种情形下有权单方解除劳动合同。
实践中，劳动者不能胜任工作，用人单位单方解除劳动合同时应当把握以下几点：
（1）一般来讲，劳动者不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或用人单位规定的工作量。但由谁来确定和判断劳动者胜任工作还是不能胜任工作，这是实践当中不好解决的问题。实践中，用人单位常常采用“竞聘上岗”“年度考核”“聘期考核”等方式来判断劳动者胜任工作还是不能胜任工作；但有的劳动者不认可，甚至引起劳动者的不满，从而发生劳动争议。我们认为，判断劳动者能否胜任工作应当参考用人单位规章制度的规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人任何一方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会根据用人单位的实际情况进行认定。当事人任何一方可以向人民法院提起诉讼，由人民法院根据用人单位的实际情况进行认定。
（2）一般认为，劳动者能否胜任工作的判断标准是用人单位的规章制度。什么样的规章制度才能作为劳动者能否胜任工作的判断标准？我们认为，第一，规章制度的内容不违法；第二，规章制度的程序必须符合相应程序：①规章制度应当由用人单位的职工或工会与用人单位共同制定；②规章制度应当由用人单位的职工代表大会或全体职工讨论并获多数通过；③规章制度应当由用人单位进行公示或告知全体职工；④需要劳动行政部门或企业上级主管部门核准的，应当由劳动行政部门或企业上级主管部门核准。
（3）用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。劳动者不能完成某一岗位的工作任务，用人单位可以对其进行培训，提高其职业技能，也可以调整其工作岗位，将劳动者调整到能胜任的工作岗位。如果劳动者仍不能胜任工作，则用人单位有权单方解除劳动合同。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位有权单方解除劳动合同
这里的客观情况是指履行原劳动合同所依据的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如用人单位搬迁、用人单位合并、用人单位分立、用人单位被上级主管部门改组等导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人必须依据变化后的客观情况对劳动合同进行协商、变更，如变更劳动合同的期限、工作岗位、工作地点、劳动保护、劳动报酬、工作时间、休息休假等有关条款。经用人单位与劳动者协商，双方无法就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位有权单方解除劳动合同。
（三）经济性裁员
《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照《企业破产法》规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。可见，《劳动合同法》关于此项规定与《劳动法》比较有所变化，增加了裁减人数、优先留用人员、同等条件优先招用被裁减人员的规定。
经济性裁员是指用人单位在遇到特殊困难的时候，通过裁决人员以达到摆脱困境的法律行为。实践中，我们可以从以下几个方面把握经济性裁员：
1.经济性裁员的适用情形
经济性裁员是用人单位成批地解除劳动者的劳动合同，涉及面广，应当严格把握。就经济性裁员的适用情形来看，用人单位遇到什么样的特殊困难才有可能裁减人员？对此，法律进行了严格的规范，主要包括四种情形：一是依照《企业破产法》规定进行重整的；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2.经济性裁员的程序
依据我国劳动法律法规的规定，用人单位经济性裁员应当遵循以下程序。
（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况。
（2）提出裁减方案。
（3）将裁减方案征求工会或者全体职工的意见。
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。
（5）公布裁减人员方案。
用人单位在将裁减方案征求工会或者全体职工意见时，工会或者全体职工有权利不同意，但不能仅仅因工会或者全体职工不同意裁减方案就认定用人单位裁员违法。如果用人单位没有征求工会或者全体职工意见或没有向当地劳动行政部门报告裁减人员方案就直接裁减人员的，用人单位的裁员应当被认定为无效，因为它违反了经济性裁员的程序规定。
3.优先留用的人员
为保护弱势群体的合法权益，《劳动合同法》还特别规定了经济性裁员用人单位应当优先留用以下人员：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二是与本单位订立无固定期限劳动合同的；三是家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
4.优先招用的人员
为限制用人单位裁减人员的任意性，保护被裁减人员的合法权益，《劳动法》和《劳动合同法》均对此作了规定，《劳动法》规定用人单位裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用裁减的人员。《劳动合同法》规定用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动法》规定的是“应当优先录用”，而《劳动合同法》规定的是“在同等条件下优先招用”。可见，《劳动合同法》的规定更人性化，具有进步意义。
▶四、劳动者单方解除劳动合同的情形
《劳动法》第31条、第32条和《劳动合同法》第37条、第38条均对劳动者单方解除劳动合同的情形进行了规定。同时，为了加强《劳动合同法》的可操作性，消除社会上存在的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解，《劳动合同法实施条例》第18条采用集中表述的方式，明确了劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。具体来说，有以下13种情形：（1）劳动者与用人单位协商一致的；（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（3）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（7）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（9）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（10）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（13）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者单方解除劳动合同的情形，根据解除条件和解除程序的不同，可以分为三种情况：劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者随时解除劳动合同、劳动者立即解除劳动合同。
（一）劳动者提前通知解除劳动合同(https://www.daowen.com)
《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，《劳动合同法》关于此项规定与《劳动法》变化不大，只是增加了“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定。
1.提前三十日书面通知，劳动者可以解除劳动合同
劳动者享有单方解除劳动合同的权利，是对劳动者自主择业权的确认和具体化。劳动者行使劳动合同的单方解除权是不需要任何理由的，不存在任何实体条件的限制，只要作出辞职的意思表示，履行法律规定程序即可。法律赋予劳动者这种辞职权，不但有利于社会人才资源的优化配置，而且也有利于进一步推动生产力的发展。依据法律规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
2.试用期内提前三日通知，劳动者可以解除劳动合同
试用期不仅仅是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核的期限，也是劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。劳动者在试用期内如果发现自己不适合从事该工作，或发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的情况不相符合，或存在其他不能履行劳动合同或不想履行劳动合同的情况，劳动者无需任何理由均可单方解除劳动合同。依据法律规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三日通知用人单位。超过三日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应当予以办理。另外，劳动者在这种情形下单方解除劳动合同，用人单位也没有支付经济补偿金的义务。
（二）劳动者随时解除劳动合同
《劳动法》第30条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，主要是指用人单位所提供的劳动环境不达标或不符合劳动合同约定的标准，没有必要的劳动保护措施，甚至存在危及劳动者健康、生命等因素。这明显侵犯了劳动者正当的、合法的劳动权益，属于明显违反劳动法律法规和劳动合同的行为，劳动者当然有权单方解除劳动合同。
2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的
劳动报酬是用人单位依照劳动法规定或劳动合同的约定支付给劳动者的工资，是劳动者应得的经济收入，也是劳动者维持本人和家庭成员基本生活的经济来源。如果用人单位延期支付劳动报酬、不支付劳动报酬、少支付劳动报酬，将有可能影响劳动者的日常生活。这明显侵犯了劳动者正当的、合法的劳动权益，属于明显违反劳动法律法规行为，劳动者当然有权单方解除劳动合同。值得注意的是，《劳动合同法》关于此项规定与《劳动法》的规定有所不同，《劳动法》的规定是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，而《劳动合同法》的规定是用人单位未及时足额支付劳动报酬。
3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的
我国目前实行的养老保险、失业保险、医疗保险要求用人单位和劳动者共同缴费，是国家、用人单位和劳动者个人三方负担的，而工伤保险、生育保险劳动者个人不缴费。用人单位是社会保险费的重要出资者，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者将失去社会保险的保护，导致他们无法抵御生活中的某些风险，就可能给社会造成严重影响。因此，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者当然有权单方解除劳动合同。
4.用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的
用人单位的规章制度和劳动纪律要严格执行国家的有关标准和规定，不得违反法律法规。用人单位规章制度的内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚相结合、劳动纪律面前人人平等的精神。在制定规章制度和劳动纪律的过程中，凡法律有明确要求的，其制定程序应当严格依照法律规定。
实践中，有的用人单位利用自己的强势地位制定违反法律法规的规章制度和劳动纪律，达到强迫劳动者接受的目的。为了保护劳动者在这方面的合法权益，《劳动合同法》赋予劳动者在这种情形下有权单方解除劳动合同；《劳动法》对此也有相关规定。《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”[3]
5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效的
欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。胁迫是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害，或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。实践中，有些用人单位利用虚假招工广告欺骗劳动者与之签订劳动合同，也有用人单位以损害劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等为要挟，迫使劳动者与之签订劳动合同。
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
（三）劳动者立即解除劳动合同
在劳动关系中，劳动者的劳动必须与用人单位的生产资料相结合，劳动者必须亲自履行劳动义务，在一定时间和范围内将自己的劳动力归用人单位支配，遵守用人单位的劳动纪律和各项规章制度，接受用人单位的管理。同时，劳动者也享有人身自由不受限制以及生命安全和身体健康得到保障的权利，这也是用人单位最基本的义务。所以，法律规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者在这种情形下单方解除劳动合同，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
▶五、用人单位不得解除劳动合同的情形
《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。在此，需要注意的是，法律规定劳动者在这种情形下，用人单位不得因为“劳动者无过失”或者“经济性裁员”而解除劳动合同。但是，如果劳动者有过失，并且符合“劳动者有过失，用人单位可以单方解除劳动合同”的情形，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
职业病危害是指劳动者在从事职业过程中可能导致职业病的各种风险。为了保障这类劳动者的相关权益，用人单位应当对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，并对疑似职业病病人进行诊断或者医学观察。《职业病防治法》第36条规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的诊断与鉴定由国家规定的职业病诊断与鉴定机构进行。因工负伤是指劳动者在生产、工作中遭受事故伤害或劳动法律法规规定的其他原因造成的伤害。劳动能力丧失程度由国家法定机构进行鉴定和证明。劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位应当保障其生活和劳动权利，不得解除劳动合同。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
根据相关法律法规的规定，劳动者在患病或者非因工负伤的医疗期内有权接受治疗，用人单位不得在此期间解除劳动合同。法律这样规定主要是考虑在此期间劳动者的身体没有康复，需要更多的休息，在就业上更处于弱势地位。这里需要注意的是，患病是指患职业病以外的疾病，负伤是指非因工负伤。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的
为了保护妇女儿童的合法权益及其身心健康，《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》以及有关女职工劳动保护的其他法律法规均规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内应当受到特殊保护。所以，在以上特殊时期，用人单位不得解除女职工的劳动合同。
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
为了鼓励劳动者忠诚和稳定劳动关系，《劳动合同法》把劳动者在用人单位的工作时间长度作为限制用人单位解除劳动合同的情形之一。劳动者在本单位连续工作满十五年，说明劳动者为用人单位作出了较大的贡献，几乎把自己大部分精力或时间都奉献给了用人单位。距法定退休年龄不足五年，说明劳动者年龄较大，不适合再找一份新的工作。所以，《劳动合同法》特别规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除其劳动合同[4]。
（六）法律、行政法规规定的其他情形
▶六、经济补偿金与赔偿金
（一）经济补偿金
1.经济补偿金的含义
经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。国务院于1986年颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中将经济补偿金称为生活补助费，《劳动法》将其命名为经济补偿，此后，我国法律法规一直沿用此名，学界多称其为经济补偿金。
对于经济补偿金的性质，主要有三种观点：
（1）劳动贡献补偿说。该观点认为，经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累而给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和劳动成果的肯定。因此，经济补偿的数额应当与劳动者在本单位的工龄相关。
（2）法定违约金说。该观点认为，经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。
（3）社会保障说或社会保障金说。该观点认为，基于《宪法》和《劳动法》对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者权益[5]。
也有人认为，经济补偿金是《劳动法》中一项极有特色的制定，充分体现了《劳动法》对劳动者倾斜保护的原则和目的。经济补偿金具有劳动贡献补偿和社会保障的双重功能，也在某种程度上具有违约金的功能，但这三者都不足以全面说明经济补偿金的性质。经济补偿金应被视为《劳动法》特有和独立的解约经济补偿形式，是对因用人单位解除合同而遭受损失的劳动者进行的补偿，是用人单位的一种特定补偿义务，其适用范围和补偿标准由各国根据对劳动者倾斜保护的程度而定[6]。我们比较赞同这一观点。
2.经济补偿金的适用范围
依据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括：（1）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，即劳动者随时解除劳动合同的情形和立即解除劳动合同的情形。（2）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，即劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的情形。（3）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，即劳动者无过失，用人单位单方解除劳动合同的情形。（4）用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的，即用人单位经济性裁员的情形。（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，即因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形。（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的，即因用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的情形。（7）法律、行政法规规定的其他情形。这种情形主要有：一是以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的情形。二是劳务派遣劳动合同解除或终止的情形。《劳动合同法实施条例》第31条规定：“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行。”
3.经济补偿金的计算
（1）经济补偿金的标准。
《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”可见，经济补偿金主要考虑劳动者在本单位的工作年限或劳动者的月工资水平。关于劳动者在本单位工作不满一年如何确定其经济补偿的问题，《劳动合同法》颁布以前，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。但《劳动合同法》颁布之后，明确规定六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一规定既能适当保护用人单位的合法权益，也使经济补偿制度更为灵活、更为合理。
（2）月工资的计算。
月工资是计算经济补偿金的重要基数。月工资的界定不一样，劳动者的经济补偿金就不一样。《劳动合同法》规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。为了增强《劳动合同法》中有关月工资的可操作性，《劳动合同法实施条例》第27条进一步规定，《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
（3）特殊劳动者经济补偿金的限制。
经济补偿金是用人单位给劳动者的一种补偿。这种补偿不应过高，否则，很难保护用人单位相应的合法权益。实践中，有些用人单位的中高层管理者和中高层技术人员在就业中往往处于优势地位，月工资收入往往高于市场平均水平，甚至是市场平均水平的几倍或几十倍。如果法律不对这类劳动者的经济补偿进行必要的限制，用人单位可能在劳动合同解除或终止时需要支付巨额的经济补偿金；这不仅增加了用人单位的用工成本，从而损害了用人单位的合法权益，而且不利于劳动关系的稳定。为此，《劳动合同法》第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（4）工作年限的计算。
工作年限就是劳动者在用人单位实际工作的时间长度，也可称为劳动者在本单位的实际工龄。关于工作年限的计算相对比较简单，这里需要注意的是，劳动者由原用人单位安排到新用人单位后，其工作年限及经济补偿如何计算？《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
（5）经济补偿金的分段计算。
《劳动合同法》第97条规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
（二）赔偿金
赔偿金是指用人单位在不当解除或终止劳动合同而给对方造成损失时，应当向劳动者给付的一定数量的金钱。赔偿金是补偿性还是惩罚性，学者观点不一。多数学者认为惩罚性赔偿金只能由法律明确规定，且只能适用于用人单位；劳动者只应承担补偿性赔偿金。
1.用人单位承担赔偿金的情形
（1）用人单位不订立劳动合同的。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
（2）由于用人单位的原因订立无效劳动合同。《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
（3）用人单位违反解除劳动合同的。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
需要注意的是，有关用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同时的经济补偿金和赔偿金的关系，《劳动合同法实施条例》第25条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
2.劳动者承担赔偿金的情形
（1）由于劳动者的原因订立无效劳动合同。《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
（2）对生产和经营工作造成的直接经济损失。
另外，《劳动合同法》第85条还规定了用人单位违法支付劳动报酬、加班费和经济补偿金的赔偿情形：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”