劳动争议诉讼
▶一、劳动争议诉讼概述
劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法审理和解决劳动争议的活动。我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》都规定，争议当事人对劳动争议仲裁机构的裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院起诉，因而，劳动争议诉讼是劳动争议处理程序中的最后阶段，劳动争议仲裁是劳动诉讼启动的前提，两者既相互联系，又彼此独立。
改革开放后，我国对于劳动争议仲裁制定了大量的程序性规定，但是对于劳动争议诉讼则一直是在程序上直接适用民事诉讼的相关理论和规则。使劳动法已经在实质上超越了民法的范畴，成为一种兼具公法和私法性质的法律部门，如果依据按照私法的纠纷解决机制来解决劳动纠纷，则会产生水土不服的情形。因此，各主要发达资本主义国家在劳动争议的处理方面形成了各具特色的相对独立于民事争议的纠纷解决机制[4]。
针对解决劳动争议实践中存在的《民事诉讼法》相关规则难以直接适用于劳动争议的状况，自2001年开始，最高人民法院陆续发布若干个司法解释，力图调和《民事诉讼法》与劳动法律法规之间的冲突，解决劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的脱节等问题，取得较大成功。
▶二、劳动争议诉讼的程序
（一）劳动争议诉讼的启动
依据《劳动法》第83条的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。按照我国的劳动争议处理制度，当事人对仲裁裁决不服的情况下，当事人可以提起诉讼。另外，按照最高人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理，但也有例外。
《劳动争议调解仲裁法》规定，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，如果劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内人民法院提起诉讼。用人单位无权以不服前述争议的仲裁裁决而向人民法院起诉，但是在特定情形下可以申请撤销仲裁裁决。
（二）劳动争议诉讼的当事人
当事人是指以自己的名义，就特定的争议要求人民法院行使民事裁判权的人及相对人。要求法院行使裁决权的人就是提起诉讼的人，也就是原告；其被诉的相对人是被告。
1.劳动争议诉讼中原告与被告的条件
依据《民事诉讼法》的相关规定，当事人向人民法院提起民事诉讼，必须符合人民法院受理案件的条件。就劳动争议案件来讲，应当符合以下条件：
（1）起诉人必须是劳动争议的当事人，即发生争议的用人单位和劳动者。
（2）当事人必须是不服仲裁裁决而向人民法院起诉。
（3）当事人起诉必须有明确的被告和具体的诉讼请求。
（4）当事人起诉不得超过法律规定的诉讼时效。
（5）当事人起诉应当向有管辖权的人民法院提出。
2.劳动争议诉讼中的原告与被告
劳动争议诉讼中当事人是因权利义务发生争议，以自己的名义向人民法院起诉、应诉，并接受人民法院判决、裁定和调解协议约定的利害关系人。劳动争议案件当事人是不服劳动争议仲裁裁决而向人民法院起诉的原仲裁程序中的申请人和被申请人。通过仲裁作出仲裁裁决的行为并非行政行为，故而此类案件不是行政诉讼，人民法院在审理过程中，是以争议的双方为诉讼当事人，而不会将劳动争议仲裁委员会列为被告或是第三人。
（三）劳动争议诉讼的特别程序
1.督促程序
督促程序是指人民法院根据债权人提出的给付金钱或者有价证券的申请，不经过开庭审理，以债权人的主张为内容，直接向债务人发出支付令，如果债务人不在法定期间内提出异议，则支付令即发生强制执行效力的程序。督促程序是督促债务人偿还债务的一种简单迅速的程序，主要是为避免债权债务关系明确且双方均无争议的案件进入普通程序或简易程序所可能的耗费时间金钱的不经济情形出现。(https://www.daowen.com)
2.财产保全
财产保全是指人民法院在诉讼开始后或者诉讼开始前，为保证日后给付判决的顺利执行，而对当事人争议的财产或者与本案有关的财产所依法采取的各种强制性保护措施的总称。作为一种诉讼保障制度，财产保全程序的立法目的是为了保证给付判决作出继而依法生效后能够顺利得到全部执行，并以此维护人民法院生效判决的权威性和严肃性，以切实实现胜诉方当事人的合法权益。
3.先予执行
先予执行是指人民法院在受理案件后、终审判决作出前，根据一方当事人的申请，裁定对方当事人向申请一方当事人给付一定数额的金钱或其他财产，或者实施或者停止某种行为，并立即付诸执行的一种程序。在民事诉讼中确立先予执行程序的意义在于解决当事人生活、生产经营上的急迫之需，从而使诉讼活动得以顺利进行。
▶三、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接问题
近年来，随着社会经济发展速度加大，劳动争议案件的数量也在不断地增加，我国“先裁后审”的劳动争议处理模式也日益暴露出弊端，表现为程序过多、形成事实上的“三审”，有些用人单位恶意诉讼导致劳动者合法权益难以保障，和谐的劳动关系的目标难以实现。改革目前的劳动争议处理体制，寻求劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的有效模式，解决劳动争议仲裁与诉讼衔接中存在的问题，是目前学术和实务界共同探讨的一个难题。
（一）我国现行劳动争议的处理模式
根据劳动法律法规的相关规定，我国劳动争议的处理模式为“一调一裁两审”。对特定情形下[5]的劳动争议案件实行一裁终裁制，但劳动者不服时，可以向人民法院起诉，用人单位有证据证明仲裁裁决存在法定情形时，可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。这种制度设计的初衷在于通过调解机制，将争议在当事人之间进行调停，使其就争议的解决自愿达成一致，有利于维护当事人之间关系的和谐，避免矛盾激化。尤其是当劳动关系还处于存续期间时，更有利于维护劳动关系的和谐与稳定。
（二）我国现行劳动争议处理模式存在的问题
虽然劳动争议处理模式的理论设想在于通过“一调一裁二审”来及时平和地解决劳动争议，保持劳动关系的和谐发展。但是理论设想与实践发展存在着较大的区别，主要存在以下几方面的问题：
1.劳动争议调解机制未能发展应有的作用
首先，民间调解组织的权威性不足。调解组织中调解人员一般由基层组织中具有公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任，其专业性和独立性仍存在较大的限制；其次，企业劳动争议调解委员会的功能有限。企业劳动争议调解委员会并非法定必设机构，而且在财力和人员方面相对于企业具有较大的依赖性，发生劳动争议时，自然很难做到公平和公正地处理劳动争议，劳动者也很难信服其作出的调解结果。
2.劳动争议仲裁委员会的独立性有限
劳动争议仲裁机构具有很强的行政性，其设置是依附于劳动行政主管部门的半官方机构，需要向同级人民政府负责并报告工作，仲裁庭在办案过程中受到劳动争议仲裁委员会的制约较大，劳动争议仲裁委员会又受到当地劳动行政部门的制约，使得劳动争议仲裁委员会和仲裁庭的独立性极大地受到影响，其所作出的仲裁裁决的独立性和客观性难以得到保证。
3.劳动争议解决相应程序的缺失
目前，我国没有专门的劳动争议诉讼程序立法，劳动争议案件的审理直接适用一般民事案件的审理程序，由民事审判庭审理劳动争议案件。
4.劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接不足[6]
由于劳动争议仲裁具有准司法性和行政性，法院在诉讼过程中并不能审查其合法性、合理性，即法院不能维持也不能变更或撤销劳动仲裁裁决。一旦当事人不服劳动争议仲裁的裁决，人民法院的审理工作必须重新开始。
在法律适用方面，劳动争议仲裁时，劳动仲裁委员会倾向于适用劳动行政部门制定的行政规章和其他规范性文件，而人民法院审理劳动争议案件时，依法只能适用有关法律和司法解释，且两个部门对法律的理解往往存在不一致，行政规章和其他规范性文件与司法解释可能对同一个问题的规定存在出入[7]，造成劳动争议案件处理的法律适用混乱。
（三）劳动争议处理模式的完善
针对目前劳动争议处理模式存在的弊端，学者提出的完善思路主要包括单一的处理机制和双重的处理机制两种观点。在采用单一的处理机制观点的学者中，有学者主张只裁不审的模式，即劳动争议发生后，当事人可以申请仲裁，但是对仲裁的裁决不服不是进入司法程序由司法机关进行司法审查，而是由上一级劳动仲裁委员会进行审查[8]；另外一些学者主张的单一处理机制是只审不裁[9]，即成立专门的劳动法院或劳动法庭，撤销劳动争议仲裁委员会，将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。由法院单独处理劳动争议，便利于当事人诉讼，有利于确立有效的监督制约机制，也符合司法是权利救济的最后途径的理念。在采用双重的处理机制学者中，有学者认为应采取民商事仲裁的模式，即“或裁或审，各自终局”[10]的方式，既尊重当事人自愿仲裁，又保护了当事人的合法诉讼权实现；也有学者主张“先裁后审，裁审衔接”[11]的模式，即主要要对目前仲裁和诉讼的脱节的问题进行纠正，在重构先裁后审体制的同时对案件进行分类，有的案件强制仲裁并且一裁终局，有的案件则可以直接诉讼。这些学说和观点的提出，对于完善我国劳动争议处理机制起到了很大的借鉴作用，但是也存在着自身难以弥补的弊端。找到适应我国国情的劳动争议处理机制是今后的工作重点。