劳动法律关系的要素
劳动法律关系的要素是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成部分。任何一种劳动法律关系都是由主体、内容、客体三个基本要素构成，缺少其中任何一个要素，都不能形成劳动法律关系。
▶一、劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体就是依法享有权利承担义务的劳动法律关系的参与者。《劳动法》第2条规定，我国劳动法律关系的主体包括自然人和法人。自然人包括本国公民、外国人和无国籍人，统称劳动者。法人是指按照法定程序组成的，有一定组织机构和独立财产，能够以自己的名义参与法律关系，取得权利和承担义务，并能在法院起诉、应诉的组织。在我国，作为劳动法律关系主体的法人包括具有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织和民办非企业单位，统称用人单位。
（一）劳动者
1.劳动者的含义
劳动法中的劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。他们是依照法律规定或合同约定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬的劳动关系当事人。
自然人参与劳动法律关系成为合法主体，必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。反之，不具备法定资格的自然人则不能成为劳动关系中的合法当事人。法律赋予本国公民相应的劳动权利能力和劳动行为能力。
2.公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念
公民的劳动权利能力与劳动行为能力是公民参与劳动法律关系必须具备的基本资格，不具备这一资格的公民则不允许参加劳动法律关系并成为合法主体。劳动权利能力是指公民依法享受劳动权利和承担劳动义务的资格，它是公民参与劳动法律关系并成为合法主体的前提条件。劳动行为能力是指公民能以自己的行为参与劳动法律关系，实际享有劳动权利和履行劳动义务的能力。它是公民作为劳动法律关系主体的基本条件。不具备劳动行为能力的公民，就不能够实际参与劳动法律关系并享受权利和承担义务。
法律赋予公民的劳动权利能力与劳动行为能力是基于两个条件：
（1）达到法定年龄。关于公民的就业年龄，世界各国的劳动法都有规定，一般规定在14周岁到16周岁之间。我国劳动法将就业年龄规定为年满16周岁，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人；某些特殊职业（如文艺、体育和特种工艺单位）确需招用未满16周岁的人（如演员、运动员、艺徒）时，须报县以上劳动行政部门批准。
（2）具有劳动能力。只有达到法定年龄，具有完全劳动能力或部分劳动能力的公民，法律才赋予其劳动权利能力和劳动行为能力。反之，达不到法定年龄，即使具有劳动能力，也不能参与劳动法律关系而成为主体。同时，无劳动能力的人，无论是生来就没有，还是后来因丧失劳动能力而离开劳动岗位，都不具备主体资格。
3.公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点
公民的劳动权利能力与劳动行为能力与其民事权利能力与民事行为能力不同，具体表现在以下四个方面：（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的。公民达到法定就业年龄并具有劳动能力，就同时享有劳动权利能力和劳动行为能力，一旦完全丧失了劳动能力，就不再享有劳动权利能力与劳动行为能力。因此，公民的劳动权利能力与劳动行为能力同时产生、同时消灭。（2）公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。只能依法由本人实施，不能由他人代替。（3）公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制。（4）公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，通常具有单一性。即已经参加了某一种劳动法律关系，一般就不能参加另一种劳动法律关系，即使可以参加，条件也是十分严格的。
4.劳动者的资格条件
劳动者是指与劳动力的使用者相对立的一方主体，按照劳动法的规定，可以定义为，按照法律规定和合同约定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。一般认为，自然人成为劳动者应具备以下几个标准：
（1）年龄标准。包括起始年龄和结束年龄标准。①起始年龄，即就业年龄。根据我国《劳动法》的规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁。用人单位不得招收已满16周岁、不满18周岁的未成年人从事过重、有害、有毒的劳动或者危险作业。②结束年龄，即退休年龄。我国《劳动法》规定，男性60岁、女性55岁为退休年龄。
总之，一般只有男性年龄在16—60岁、女性年龄在16—55岁的人才能成为合格的劳动者，形成合法有效的劳动法律关系。
（2）体力标准。是指健康标准，这是从体力方面衡量公民是否具备劳动能力。主要包括两个方面：①劳动关系建立前的体力标准。主要包括疾病的限制，即各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。②劳动关系建立后的体力标准。在劳动关系建立后，要确定是否丧失健康条件。
（3）智力标准。是从智力方面衡量公民是否具备劳动能力。劳动法规定的智力标准包括精神健康与否、文化条件和职业资格。只有精神健康、具备相应文化条件和职业资格的，才能成为相应岗位的劳动者。
（4）行为自由标准。前三个标准主要是从是否具备劳动能力的角度进行衡量，除此之外，还必须从是否有权支配劳动能力的角度进行衡量。其中最主要的是公民是否具有人身自由。只要具有人身自由，能独立支配自己的劳动力，就可以成为劳动者。
以下人员不属于《劳动法》所称的劳动者的范围，不适用《劳动法》：①未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业单位、社会团体之间的关系；②公务员；③农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆和在我国境内享有外交特权和豁免权的外国人。
外国人在中国就业，应向中国有关部门申办就业许可证、职业签证、就业证、居留证，某些工作还要求具备中国政府承认的职业资格证书。但由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人，可不申办就业许可证和就业证。
（二）用人单位
1.用人单位的概念和种类
用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，其中，企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。
（1）企业。企业是以一定数量的生产资料和劳动者的结合为前提，以营利为目的，从事生产经营活动的经济组织；按不同标准划分，企业有多种不同分类。按照企业的经济成分来划分，我国目前有国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业和外商投资企业等。无论是什么性质的企业，也无论企业招用管理人员、技术人员还是生产工人，都必须依法通过签订劳动合同确立劳动关系。企业作为用人单位是最基本的劳动法用人单位主体。
（2）事业单位和社会团体。事业单位和社会团体是直接从事为国家创造和改善生产条件，为社会物质文化生活需要服务，不以为国家积累资金为直接目的，不以盈利为生存、发展条件的单位。事业单位与社会团体用人与企业用人相同，但在我国现阶段还有些特殊，即在事业单位和社会团体中仍实行人事制度和劳动制度并存的用人体制。人事制度适用于干部的任用和管理，劳动制度适用于工人的招用和管理。根据我国劳动法的规定，事业单位和社会团体与劳动者通过签订劳动合同确立劳动法律关系的，适用劳动法调整。
（3）国家机关。国家机关是依法设立的行使国家管理职能的机构。国家机关的干部统一实行公务员制度，但对那些不在管理岗位上的办事人员和后勤服务人员的招用和管理，也统一按照劳动法规范进行。国家机关与劳动者通过签订劳动合同确立劳动关系的，就与劳动者之间形成了劳动法律关系，国家机关则成为劳动法律关系中的用人单位。
（4）个体经济组织。个体经济组织是依法经工商行政管理部门核准登记，并领取营业执照从事工商业生产、经营活动的个体单位，也称个体工商户。个体经济组织以个人或家庭劳动为基础，法律允许他们雇用一定数量的帮工或招收学徒。这就在个体经济组织与帮工、学徒之间产生了劳动关系，这种劳动关系同样受到劳动法的调整而成为劳动法律关系。
此外，根据《劳动合同法》规定，民办非企业单位也是劳动法律关系中的用人单位。
2.用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力
用人单位作为劳动法律关系的一方当事人，也必须具备一定的条件，经依法核准登记，领取营业执照，并取得劳动行为能力和劳动权利能力。
劳动权利能力是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。它是用人单位参与劳动关系并成为合法主体的前提条件。
劳动行为能力是指用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。用人单位的劳动行为能力主要表现为为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。为此，用人单位要有必要的独立支配的财产，要有一定的工作场所和组织机构。
3.用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点
用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力与其民事权利能力和民事行为能力相比较，有以下两个特点：
（1）用人单位的劳动权利能力与劳动行为能力的行使受国家的干预较为严格。这是由于劳动力市场的特殊性和用人行为的社会性决定的。虽然法律赋予了用人单位用人自主权，但这种自主权必须在服从国家意志的前提下行使，包括录用、辞退、提供劳动条件和劳动待遇等，均须按照法律规定行使。而用人单位的民事权利能力与民事行为能力，相对来讲自治成分较大。
（2）用人单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中，其法定代表人和其他工作人员以用人单位的名义进行活动所引起的后果，负有完全的法律责任。在民事法律关系中，用人单位只对其法定代表人或代理人在其职权范围或授权范围内的行为后果承担责任，超越其职权范围或授权范围所为的行为，后果由行为人自负。但在劳动法律关系中，用人单位对其法定代表人和其他工作人员以单位的名义进行活动所引起的后果负有完全的法律责任。
▶二、劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动权利与劳动义务。
（一）劳动权利与劳动义务
1.劳动权利
劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求他人为一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。它表明：（1）在劳动法规定的范围内，权利主体有权做出一定行为（包括作为和不作为），以实现其意志和利益。（2）在劳动法规定的范围内，权利主体有权要求对方做出一定行为（包括作为和不作为），以保证实现或不影响实现其意志和利益。（3）在劳动法规定的范围内，权利主体由于对方的行为而使其权利不能实现或受到侵害时，有权请求国家有关机关予以保护。(https://www.daowen.com)
2.劳动义务
劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定，为满足权利主体的要求，在劳动过程中履行某种行为的必要性。它意味着：（1）义务主体要依据法律做出一定行为（包括作为和不作为），以保证国家利益和权利主体的权利得以实现。（2）义务主体应自觉履行法定义务，如不履行或不完全履行则要受到法律的制裁。
劳动义务是实现劳动权利的条件，与劳动权利形成对立统一关系，权利以义务为条件，义务以权利为前提。建立在平等主体之间的劳动权利与劳动义务具有对应性和一致性的特点。
（二）劳动者的基本权利
我国劳动者的基本权利可以概括为以下几个方面：
1.劳动权
劳动权是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，它主要包括三个方面，即获得工作权、自由择业权和平等就业权。自由择业权和平等就业权标志着劳动是自由的，是否就业以及从事何种职业均由劳动者自己选择，对不愿意就业的劳动者，不得加以强迫。同时，每个劳动者参加劳动的机会也是平等的，在平等的基础上竞争，不允许任何人以任何方式妨碍公民就业。劳动者就业不因民族、种族、宗教、信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业的权利。获得工作权是指一切有劳动资格和意愿的劳动者均有获得劳动机会的权利，国家有义务通过各种途径创造就业条件，帮助劳动者就业，任何用人单位不得滥用解雇权。
2.劳动报酬权
劳动报酬是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得的报酬。工资是劳动报酬的基本形式，用人单位必须按月以货币的形式支付给劳动者，奖金和津贴是劳动报酬的组成部分。通过劳动取得报酬是劳动者的一项劳动基本权利，其内容包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。
3.劳动保护权
劳动保护权是指劳动者在劳动过程中，其生命安全与身体健康依法受到保护的权利。其具体内容有：（1）单位必须按照国家劳动安全卫生规程标准配备劳动安全设施和发放劳动保护用品。（2）单位必须依法给予女职工和未成年工以特殊的劳动保护。（3）单位有责任对全体职工进行全面的安全生产教育，并建立和健全安全生产管理制度。（4）经劳动鉴定委员会确认，单位劳动卫生条件极为恶劣，以致危害劳动者身体健康的，劳动者有权拒绝投入生产劳动，直到劳动条件得到改善。（5）因劳动安全卫生条件差，致劳动者伤残或患职业病的，单位有义务负责给予治疗，并承担由此而产生的一切费用。（6）单位有责任在发展生产的基础上不断改善劳动条件和提高劳动保护标准。
4.休息休假权
休息权是指劳动者经过一定时间的劳动之后，获得充分休息的权利。我国《宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”“国家发展劳动者休息和休养设施，规定职工的工作时间和休假制度。”《劳动法》统一规定了劳动者公休假日、法定节日、年休假等休假制度，并对用人单位随意安排加班加点作了严格的限制。此外，国家要在发展生产的基础上，逐步增设疗养院、文化宫、俱乐部、运动场、图书馆等，使劳动者对休息权的享受能获得更加丰富的内容。
5.职业培训权
职业技能培训是指对具有劳动能力的未正式参加工作的劳动者和在职劳动者进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练，包括就业前的培训和在职培训。掌握职业技能是劳动者赖以进行社会劳动竞争的资本，也是社会生产力发展本身的要求。就我国目前劳动者接受职业技能培训权的内容来看：第一，就业前的劳动者有权通过各种途径使自己获得专业知识和技能，从而为就业创造条件，国家鼓励和帮助劳动者实现这一权利。第二，在职劳动者有权利用业余时间参加各类学校学习，以丰富科学文化知识和提高专业理论水平，用人单位应对职工学习给予鼓励和支持。第三，有条件的用人单位应根据实际需要有计划、多渠道地加强对整个职工队伍知识、技能方面的训练，以适应现代化生产过程的要求。
6.生活保障权
生活保障权也称社会保险权或物质帮助权。它是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。我国《宪法》第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”这就为劳动者的生活保障权提供了法律依据。劳动者的生活保障权体现在我国劳动制度中的有退休保险待遇、疾病保险待遇、工伤保险待遇、失业保险待遇及生育保险待遇。随着我国经济的不断发展，劳动者生活保障权的范围会更加扩大，待遇标准也会逐步提高。
7.结社权与集体协商权
结社权是指狭义的团结权，广义的团结权包括结社权、团体交涉权（集体谈判权）、争讼权三项权利。我国现行法律中规定了劳动者的结社权与集体协商权。我国宪法没有明确规定劳动法意义上的结社权，只是从公民基本权利的角度宽泛地规定了公民的结社权，但是从法律位阶上，即在劳动法和工会法中具体确认了劳动者的结社权。集体协商权在多数国家和地区称为集体谈判权或团体交涉权。它是指代表劳动者的工会代表与雇主或雇主组织的代表进行谈判协商，从而签订有关劳动条件的集体协议（合同）的权利。集体协商权的意义在于弥补劳动合同的不足，避免个别劳动合同中的不合理或不平等条款，并在此基础上进一步为劳动者争取更好的劳动条件与待遇。
8.提请劳动争议处理权
提请劳动争议处理权是指劳动者有权在自己的合法权益受到侵害时，通过申请调解、提请仲裁和提起诉讼、排除侵害行为，由此而受到的损失得到补偿。
（三）用人单位用人权
1.招收录用职工权
用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。
2.合理组织调配权
用人单位有权根据自身的生产规模和生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。
3.劳动报酬分配权
用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法；有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间。当然，用人单位确定的职工工资标准不得低于当地政府所制定的最低工资标准。
4.劳动奖惩权
用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度；有权决定奖惩条件和奖惩办法。
5.辞退职工权
辞退职工权是用人单位用人自主权的有机组成部分。它与招收录用职工权相配合，解决职工能进能出的问题。用人单位有权按照《劳动法》规定的条件和程序，通过解除劳动合同的方式来实现辞退权。
（四）劳动者的义务
根据《劳动法》规定，劳动者的义务有：按时、保质、保量地完成生产任务或工作任务；提高职业技能水平；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德；爱护和保卫公共财产；保守用人单位的商业秘密；法律规定的其他义务。
（五）用人单位的义务
根据《劳动法》及相关劳动法律法规的规定，用人单位的义务有：付酬义务；安全卫生义务；帮助义务，即以保险、福利等方式为职工及其亲属提供物质帮助；使用义务，一方面，必须适当安排职工的劳动岗位并提供必要的劳动条件；另一方面，不得使用暴力、威胁等手段强迫职工劳动及加班加点；培训义务，即建立职业培训制度，为职工培养和提高职业技能提供条件；制度保障义务，即应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
▶三、劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。
关于劳动法律关系的客体，在我国劳动法学界存在着许多不同的观点。有些人认为劳动法律关系的客体是劳动行为；有些人认为劳动法律关系的客体包括行为和财物。目前比较有代表性的观点是“劳动力客体说”和“基本客体与辅助客体说”。
（一）劳动力客体说
这种观点认为，劳动法律关系的客体是劳动力。劳动法律关系的各项权利、义务都是紧紧围绕着劳动力展开的，大体可以分为劳动力的让渡、劳动力的使用和劳动力的保护。在劳动者择业和用人单位招收录用关系中，劳动者与用人单位旨在建立劳动力让渡关系。在劳动报酬权和单位用人权关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力，劳动者有偿地让渡劳动力支配权，具体化为劳动者按用人单位的要求进行劳动，用人单位按劳动量进行分配这种劳动力使用关系；劳动力与其载体——劳动者的身体密不可分，在劳动者休息权和劳动保护权关系中，是以劳动力的物质载体为保护对象的。
（二）基本客体与辅助客体说
这种观点认为，劳动法律关系的客体在实践中的具体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体和辅助客体两大类。劳动法律关系的基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。劳动法律关系的辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件，如劳动报酬、劳动保险和福利、劳动工具、劳动保护设施、技术资料等。这类客体中有的表现为行为，有的表现为物，有的表现为技术，有的则表现为行为、物、技术的结合。总之，这类客体具有辅助性，从属和受制于劳动行为，体现为劳动者的利益。