基本工资制度
▶一、基本工资的概念和特征
基本工资是指劳动者所得工资额的基本组成部分，它是由用人单位按照规定的工资标准支付，与工资额中的其他组成部分相比具有稳定性，且可以成为确定工资额中其他组成部分的基础。基本工资制度是指用人单位依法确定的工资总额、工资标准、工资水平、工资形式和工资增长办法等一系列规则的总称。基本工资有以下特征：
（1）常规性。即基本工资所对应的是劳动者在法定工作时间和正常条件下所完成的恒量劳动或者定额劳动。
（2）结构性。即基本工资一般可以分解为若干个职能各自不同的工资单元，并且各个工资单元的计量规则不尽相同。
（3）等级性。即基本工资的主要单元甚至各个单元都存在一定的等级差异和相应的多级标准，这种等级差别通常与劳动质量差别、技能水平差别或者岗位条件差别相对应。
（4）固定性。即劳动者所享有的基本工资只要单元的等级和相应标准，在一定期限内一般固定不变或者说不具有浮动性，但这并不意味着基本工资不可变动。
（5）主干性。即基本工资应当是劳动者所得全部工资额中的主干部分，也即占全部工资额的较大比重。但在现实生活中呈现出基本工资在全部工资额中所占比重逐步下降的趋势，这只能说明由于工资分配制度不合理，应当纳入基本工资的报酬而未纳入。
（6）基准性。即基本工资可以确定辅助工资单元数额的计算基准。国家、用人单位内部劳动规则和集体合同关于工资标准的规定，一般只限于基本工资，因此，通常将基本工资作为标准工资。
▶二、用人单位确定工资分配的因素
用人单位享有工资分配自主权。工资分配自主权是市场经济体制对现代企业制度的必然要求。工资分配自主权的主体应限于从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位。其中，主要是企业和个体经济组织及实行企业化管理的事业组织，实行全额拨款和差额拨款的事业组织只对工资总额的一定部分享有工资分配自主权。用人单位的工资分配权包括：（1）有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本企业的工资水平；（2）有权根据生产和工作特点采用适合本企业的工资形式和分配办法；（3）有权根据实际需要调整本企业职工之间的劳动关系；（4）有权在国家法律、政策允许的范围内，通过增加生产、扩大经营、降低物耗等合法途径取得资金来源，增加职工的工资。(https://www.daowen.com)
用人单位内部工资分配的关键是坚持实行劳动定额制度，按照劳动定额的完成情况进行分配。用人单位可以实行岗位技能工资制度或其他适合本单位特点的工资制度，如计件工资、定额工资等。用人单位自主决定工资水平，还要考虑劳动就业状况的变化，并执行国家的政策法规。在市场经济条件下，市场机制在工资水平的决定中起基础性作用，通过劳动力供求双方的公平竞争，形成均衡工资率。因此，劳动就业供求状况是影响工资水平的重要因素，用人单位在确定工资水平时，必须充分考虑劳动就业供求状况的变化。
▶三、用人单位确定工资分配的方式
用人单位在工资分配上享有充分的自主权，可以自主决定本单位的工资分配方式。目前的工资制度主要有以下几种：
（一）等级工资制
等级工资制是指根据劳动者的技术等级或职务等级划分工资级别，按等级发放工资的制度。按照规定，实行等级工资制的企业，工人的一个技术等级可以对应一个或几个工资等级，提升工资等级要求考核技术等级。企业工人的工资标准，按11类工资区划分，每类工资区一般设三种工资标准。大型企业为3—6级，大型联合企业为1—6级，中型企业为5—10级。企业根据经济效益的好坏和负担能力大小来决定企业的工资标准。
（二）效益工资制
效益工资制又称工效挂钩制，即企业的工资总额同企业经济效益挂钩的制度。1993年，劳动部、财政部、国家计委、国家体改委、国家经贸委联合发布了《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，对工资总额同经济效益挂钩的原则、经济效益指标及其基数、工资总额基数等内容作了具体的规定。实行效益工资制，一方面，职工个人的工资同企业的经济效益相联系，企业经济效益越高，其工资总额则按比例增加，职工个人工资也就越高；反之，企业的经济效益低，工资总额也降低，职工个人的工资随之降低。另一方面，职工个人的工资同劳动贡献相联系，职工个人对企业贡献越大，其效益工资也就越多；反之，职工劳动贡献越少，其效益工资也就越少。
（三）岗位技能工资制
岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价作为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。岗位技能工资制是由岗位劳动评价和岗位技能工资两部分组成。岗位劳动评价是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动组织管理、劳动卫生、环境监测、数量统计和计算机技术等方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况各类因素的定量测定和平等，将劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，从而反映出劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别。