公共部门的人力资源战略
人力资源战略的提出源自于企业对于竞争优势的不懈追求，是属于企业部门所强调且积极从事的营运观点和管理法则。事实上，公共部门与企业而言，两者之间的差异十分明显，最大区别在于公、私两部门所追求的终极利益完全不同：公共部门以公共利益为运行目标，而私营部门或者说企业则以追求股东利益最大化为归宿；从运行环境来看，企业面对的是不断变化的激烈的竞争环境，企业各项战略的设计和运用，通常都源于环境的威胁，而公共部门组织在其功能业务领域内往往具有相当的垄断权力，而不会受到竞争机制的过多影响。那么，人力资源战略是否可以在公共部门中应用？如果可能的话，又该如何定位？其发展趋势会是什么样的？这都成为有待讨论的现实问题。
（一）人力资源战略在公共部门实施中面临的挑战
人力资源战略的确立与实施对于企业竞争优势的获取和保持有着重要意义，也正因为此，私营部门的战略思维绝大多数是针对竞争激烈的市场环境而生的。那么要将这一有效的工具应用到公共部门势必面临着众多的挑战。
（1）外部环境的软化限制了公共部门战略思维的培育。相对于私营部门而言，公共部门对于业务范围和任务的垄断性以及由此而产生的权力，使其面临着与私营部门完全不同的柔软的外部环境，几乎没有生存的压力以及相应的求生意志，在没有强烈的市场竞争机制的作用下，也较难培育出战略思维。
（2）“依法行政”的管理原则限制了公共部门战略的发挥。企业战略具有前瞻性、计划性和一定的稳定性，但其最根本的特征却在于动态性。由于企业内、外部环境时刻都在发展变化，为了追求竞争优势就必须适时调整企业战略，包括人力资源战略，因此表现出来的就是，企业的组织结构和管理流程是变动和富有弹性的。同时，充分的组织授权是战略规划与管理的基本条件，当组织发生变革时，如果没有相应的权利，根本无法顺利发挥企业战略的功能。而公共部门大多是在“依法行政”的基本原则和前提下开展活动，基本不可能像企业那样比较弹性地进行组织结构与工作流程的调整，各种法律、规章给公共部门的人力资源活动规定了活动的范围和条件，组织自由活动的空间十分有限，其发挥权力的空间也十分有限。在既存的制度结构下，公共部门推动新的人力资源管理方案时，往往会比私营部门更难落实下去。
（3）对政治风险的关注使公共部门战略的制定和实施缺乏理性的基础。私营部门在推动企业战略与组织变革时所考查的是方案背后的财务风险及企业的承担能力，财务风险是明确的，可以通过确定的指标进行分析和判断，从成本和利润的对比来评估目标与手段之间的关系来做出理性的选择和决策，这种风险对于公共部门几乎是不存在的，它关注的是政治风险。政治风险是模糊的，存在着较多可操作和诠释的空间，因此战略在公共部门可能更多地表现为“文字游戏”和“修辞”斗争；公共部门所采取的政策措施要倾向于“能否为广大公众认可和接受”，而且很多时候公共部门常常还会追求一组相互矛盾的政策目标，这就使其目标与手段之间的关系更为模糊。
（4）虽然人力资源战略在由企业向公共部门转移的过程中面临着诸多问题，但这并未阻挡公共部门“战略性人力资源管理”观念的进程。西方新公共管理运动的兴起，使公、私两部门之间的界限在缩小，分权化、私营化、管理者主义思想的树立推动了公共部门人力资源战略的确立。在我国，随着政府职能的转变以及市场经济的发展，人力资源在两大部门之间的流动，公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的互动，都促进了公共部门人力资源战略的深化。(https://www.daowen.com)
（二）公共部门人力资源战略的确立与发展
公共部门人力资源战略的确立源自于两方面的力量：一是理论的研究。正如美国行政管理学家古利克所说，公共管理与企业管理尽管其目标和侧重点不同，但它们二者都是同一门广泛科学的组成部分，都是要利用分工的方法对为了实现规定目标而工作的人员进行分组，都是通过计划来做出政策决定，都要进行协调、指挥并负有责任，都要设法通过激励和对人、物和时间的最佳利用来获得最好的工作绩效，都必须在不断变化的环境中密切关注公共舆论和管理工作的连续性。因此，企业人力资源管理中的人力资本思想、以人为本的观念、人力资源的时效性原则等管理战略的成功实践对于公共部门而言仍然是有效的。二是实践的探索。20世纪80年代，西方发达国家兴起了“新公共管理”的改革浪潮。以英国为代表的各国政府面对政府管理市场出现的“失灵”现象，巨额的政府债务、低下的管理效率和日益不满的公众情绪，提出了新公共管理的思想。其思路主要体现在：实行公共服务社会化和市场化的改革，政府从部分公共产品领域退出，由社会资本提供部分混合公共产品，注重发挥市场在公共产品供给中的作用。
在公共部门走向服务化和市场化的过程中，人力资源战略思想由此形成。
（1）“解除官僚化”及推动“分权化”，实现管理方式的转变。政治因素对现代组织的影响越来越突出，公共部门人力资源战略更是如此，“解除官僚化”和“分权化”意味着公共部门更多是服务型部门，更好地面向大众，更多强调公共管理对市场的回应。政治因素始终决定和左右公共部门人力资源战略的方向。
（2）引入私营部门的管理风格，增进公共部门人力资源管理的弹性。企业运行中人力资源战略的操作手段和工具被广泛地应用到公共部门：传统的笔试制度被更富有活力的考试制度所替代，委托私营企业或公共法人机构处理招聘工作，公务员的培训由非政府组织进行，使这方面的工作可以更符合实际需要；基层单位被赋予更多的人事与财务自主权，以保证人力资源管理的实务工作有更多创新性的表现；重视建立市场中的合同关系，公共部门提供的服务通过合同来进行交易，使整个组织的运作同市场运行联系在一起，创造竞争力的公共组织；绩效考评与绩效管理全面推行，量化的外部的事后评估体制取代了传统的由自我进行的定性的评估体制，并在个人绩效与个人全面发展和组织发展之间达成一个清楚且有效的结合；以“非科层制” 的组织结构替代原有的员工管理模式，工作通过平等的协议合作完成，以保证每个人享有均等的招募、奖励、发展和晋升的机会，包括以个人雇用合同为基础的弹性雇佣关系，与绩效挂钩的付薪方式和晋升机制等。
（3）通过组织结构变革来控制组织的投入和产出。组织结构真实地反映了组织中的协调过程、控制过程以及个人、群体、职业和职能之间的权力与义务关系。详细、全面的中央控制体系下，员工高度的积极性、工作团队的发展、更灵活的工作细分方法的创造是很难实现的。当代公共部门运用组织的投入产出理论，通过调整政府各部门间的关系和部门内部关系的结构形式，实现对组织过程的控制；通过竞争引入适度分离组织，或通过竞争、合同建立组织间的合作关系，通过建立成本目标体系来削减管理层次。这样的结果使公共部门的改革呈现出一种组织分化与整合的趋势：一方面表现在组织的多样化，集权与分权的确立、管理层级的减少、矩阵式的管理模式以及网状结构的组织形态；另一方面则体现在不同组织形式为了达成共同目标，强调协调与相互合作，从而使组织的服务效率与产能大幅度提高。
进入21世纪，各国都更期望公共部门能高效、廉洁，并提供更优质的服务，新公共管理关于战略性人力资源制度的建立的确为公共部门改革提供了成功的经验。然而，这并不表示新公共管理对于公共部门战略性人力资源管理的运作完全不会产生负面影响。事实上，不管是新公共管理的倡导者英国，还是积极推行者美国都还面临着一些问题，如对文官体系晋升制度的不满，聘任职务的短期性以及政治任命职务的数量变化都有可能破坏过去的功绩主义、专业主义等价值基础（Kearmey，Hays，1998），如何避免这些问题可能将成为未来公共部门人力资源战略管理讨论的主要议题和重要任务。