反腐倡廉环境下公共部门人员激励机制的现状及对策
（一）反腐倡廉环境下公共部门人员激励的主要表现及分析
党的十八大后，公务员津贴补贴得到进一步规范，对公共部门人员的工作作风以及日常工作规范都出台了具体的措施和规定，并加以强力监督，公共部门人员的工作作风和精祌面貌得到很大程度的改善。从目前公共部门人员队伍的整体形势看，多数公共部门人员的总体思想状态比较稳定，在强力反腐倡廉的环境下基本能够正确处理个人与组织的关系，能够正确认识不合理的附加福利取消以及对公权的进一步约束是大势所趋。从公共部门人员队伍的现状以及社会反映来看，十八大后强力反腐倡廉环境下对公共部门人员精神面貌和工作作风的改善是明显的。但不容忽视的是，反腐倡廉背景下，由于公权约束机制的逐步确立和强力监督的执行，部分公共部门人员以往的个人违规利益受到较大程度的影响，思想上波动比较频繁，也产生了一些不容忽视的苗头性和倾向性问题。部分公共部门人员出现了工作满意度下降，职业倦怠感上升的现象，而工作动力不足和效率低下等不良风气也时有发生。具体来看，反腐倡廉环境下公务员激励不足的主要表现在以下方面：
1.薪酬福利性激励因素弱化，公共部门人员工作动力不足
十八大以来，中央出台了多项针对公共部门人员改进作风和约束其各项行为的禁令，包括“八项规定”“六项禁令”，《关于党政机关停止新建楼堂馆所和清理办公用房的通知》《关于落实中央八项规定精神坚决刹住中秋国庆期间公赛送礼等不正之风的通知》《关于严禁公款购买印制寄送贺年卡等物品的通知》《党政机关国内公务接待管理规定》《关于务实节俭做好元旦春节期间有关工作的通知》等多个约束公共部门人员行为的具体禁令。这些规定的出台和强力实施直接影响了公共部门人员的生活状态，公共部门人员各类日常违规福利被取消、隐性收入和特权减少或消失，公共部门人员实际收入降低明显。这一形势下，很多公共部门人员尤其是基层公共部门人员对薪酬福利的满意感开始降低，进而导致工作动力下降。
2.职业性激励机制不完备，公共部门价值观迷失
传统上我国更多地将公共部门人员定位为服务于公共利益的“政治人”角色，因此将公共部门人员喻为“公仆”，在价值观教育方面将公共部门人员赋予只讲奉献、不谈个人私利的形象，这样的理念下，公共部门人员的“经济人”角色受到弱化，导致对公共部门人员经济利益方面的诉求重视不够，现实中往往存在物质激励和精神激励发展不协调的情况，在职业性激励机制方面的制度还不完备。但实际上，作为社会人的公共部门人员具有经济人的本性，因此其个人目标首先不是纯粹的公共利益最大化，而是包括了更高薪金、福利和更多的闲暇等自利性动机。在职业性激励方面忽视了公共部门的“经济人”本性明显违背了人性和经济规律，导致激励的效果大打折扣。
3.组织性激励因素僵化，公共部门人员工作状态不佳
我国公共部门人员多数从事程序性工作，工作中往往需要面对诸多的规章政策和行政管理程序，在日常工作中留给个人发挥和创新的空间并不多，因此，制度政策和行政管理的合理性和规范性对公共部门人员在实际工作中所产生的影响很大，这些都属于公务员组织性激励因素的范畴，其合理性和规范性不但是公共部门人员能否顺利完成工作的前提和保障，也是影响公共部门人员工作满意度和积极性的关键因素。
（二）反腐倡廉环境下强化公共部门人员激励机制的对策
1.完善现行的薪酬体系，实现科学公平的薪酬性激励制度
普遍认为，对于公共部门人员激励作用有着最大影响的因素是收入和职位。对于我国多数公共部门人员来说，其职位晋升渠道相对较窄，在行政职务方面的发展空间受到的限制较多，因此，具有竞争力的工资福利待遇对公务员的工作积极性会产生较大影响。因此，在十八大后公共部门人员激励面临的新形势下，需要对公务员的工资制度进行深入改革和规范津贴补贴。在公务员的薪酬性激励制度方面要充分考虑以下方面：
第一，在薪酬制度的设计上使公共部门人员的薪酬待遇与经济社会发展水平相适应，充分考虑和客观体现不同行政部门在工作量、工作责任和工作难度等方面的差异性，正视公共部门人员个体在工龄、工作业绩等方面的差异性，并在制度中体现，从而增强公共部门人员的职业归属感，使公共部门人员的薪酬体系更加公平合理。
第二，在薪酬制度的设计上采取设定弹性区间的方式界定薪酬范围。对不同部门，可给予一定的薪酬浮动区间，在特定的幅度范围内实施浮动管理。或者在统一规划薪酬标准的基础上，增加激励薪酬，即：需要靠努力与突出能力才能赢得的薪酬项目，从而提高公共部门人员的工作热情。
第三，在薪酬制度的设计上实施全面的薪酬战略，健全公共部门人员的社会保障制度和福利制度。严格按照《公务员法》规定的社会保障制度实施对公共部门人员基本权利的保证，在具体制度层面满足公共部门人员的安全需要，这将有利于提高公共部门人员的工作效率，进而提高行政管理水平。另外，对公共部门人员薪酬体系中的福利进行进一步规范。当前对公务员的各项福利如经济性福利、非经济性福利以及保险类福利等的规范还不完备，不同部门间的福利待遇相差较大，不公平分配以及“特权福利”等问题严重，不但没有充分发挥福利的激励效能，而且还易造成政府部门公信力的下滑。因此，要从全局出发，进一步规范公共部门人员的各类福利，建立公开、公正、公平的福利制度，并将福利制度与公共部门人员的工作绩效挂钩。
2.健全绩效考核制度，完善组织的竞争性和奖惩性激励功能
对公共部门人员的考核评价工作是公共部门在人才培养、选用以及激励的关键环节，为了激发公共部门人员的活力和进取精神，政府公共部门在人力资源管理中必须引入绩效考核制度。绩效考核制度促成了一个人才优胜劣汰和竞争发展的环境，政府公共部门管理机构需要以客观、公正、公开的原则与程序从事公共部门人员的绩效考核活动，不断创新绩效管理办法，调优绩效考核指标，进一步加强考核结果的应用和引导。但对公共部门人员的考核与评价是一项复杂的、综合性的工作，特别是将评价结果用于公共部门人员的晋升和奖惩等激励环节时，就变得更加重要，既要求考评内容全面、客观，又要求考评方法公正、科学。健全公共部门人员的绩效考核制度，需要在以下两个方面加强：
第一，进一步完善公共部门人员的考核制度，增强考核的客观性与公平性。公共部门人员考核需要严格遵守公平、公正、公开的原则，在考评标准、考评过程以及考评结果等各个环节都要客观真实。为了达到这样的目标，需要不断规范考核方式，提高考核的科学性。引入新的科学的考评方法和外部评价机制，实施全视角考评和全方位评价，确保考核结果的有效性。
第二，不断优化绩效考核办法与指标。对于公共部门人员的绩效考核需要以组织绩效为核心，将个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提，促使个人对团队成果的关注和投入，倡导团队协作，激发个人的工作积极性。
对于组织的奖惩性激励，虽然激励本身包含正激励和负激励两种形式，但长期以来，我国在公共部门人员管理体系中强调正激励而忽视了负激励的作用。因此，必须加强对负激励机制的健全和完备，以制度明确公共部门人员的岗位职责和权力，规范惩罚标准、权限和程序，做到公正适度、奖罚分明。并通过构建全方位的监督网络，理顺对公共部门人员内部监督权的运行，并建立健全信息公开披露制度，使公共部门人员的公共服务行为处于公众和媒体强有力的监督之下。
3.优化工作方式，规范和构建职业发展性激励体系
根据实际情况，重视工作本身的激励作用，加强对公共部门人员合理需求的分析研究，实施激励机制的系统规划。公共部门需要考虑人员的职业发展目标，掌握公共部门人员个体的职业兴趣与职业特长，围绕部门的发展目标，兼顾人员个体的职业生涯规划和岗位定位，设计出符合组织目标和组织成员实际情况的激励机制系统。在现有条件下，需要采用灵活的方式为公共部门人员创造锻炼机会、提供施展才能的平台和更为宽松的工作环境，具体可以采取以下措施：
第一，加强公共部门人员在行政部门间的流动，强化竞争的工作氛围。整体上看，我国多数公共部门人员工作在基层，职务资源有限，工作状态长期不变，晋升渠道狭窄，很容易产生工作懈怠。因此，打破部门壁垄，整合公共部门的整体资源，在更大范围内和更大的事业空间中营造一种良性的竞争氛围，在更广的公共部门人员人群中实施工作激励，以开放的姿态鼓励和引导公共部门人员在公共部门之间的流动，实现人事在最佳岗位、最佳状态上的结合，更好地发挥公共部门人员的专长，有利于营造良好的竞争氛围，强化公共部门人员的竞争观念，从而使激励机制达到预期的效果。
第二，构建公共部门人员的职业发展规划系统，开展职业生涯设计。对职业生涯的追求是深层次个人需要的重要标志，对公共部门人员激励的重要手段之一就是幵展职业生涯规划和设计。因此，应该进一步研究公共部门人员的成长规律，为公共部门人员的职业发展明确阶梯和目标，帮助公共部门人员开展职业计划讨论，从多方面调动公共部门人员奋发进取的积极性，帮助公共部门人员建立涉及价值观、兴趣、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，并通过进一步完善人员选拔、培养、考核和使用机制，引导和帮助公共部门人员了解自己的理想并规划各自的职业发展。
第三，创新公共部门人员教育培训方式，积极开展培训工作。公共部门人员的培训激励对于调动公共部门人员的学习积极性、主动性和促进公共部门人员知识技能水平的提高具有十分重要的作用。首先要进行科学的培训需求分析，运用岗位分析、绩效评价等方法，区分组织需求、工作任务需求和人员需求，对需求进行科学准确的定位，确定公共部门人员所需的知识、技能、才干，再以此确定相应的培训项目和培训方法。另外，要建立分类分层次、灵活的培训体系，将专题培训班和岗位业务培训，高、中、初级培训等加以区分，按照不同类别、不同层次、不同岗位公务员的特点，因人而异，因岗而异，合理设计培训班次、内容和方法，构建长期稳定的培训机制。
4.契合新政策，发挥公共部门养老保险的激励功能
国务院于2015年1月14日发布的《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》指出，我国政府于2014年10月1日开始正式启动对机关事业单位工作人员养老保险制度改革。这一决定的出台标志着多年来我国实施的“退休养老金双轨制”开始成为历史，公共部门人员长期实施的财政养老将向社会化养老转变，公共部门人员的养老金改革后，需要公共部门人员根据个人工资总额按照比例缴纳个人账户养老金，公共部门人员的养老保险制度形成单位与个人和政府共同承担的养老机制。另外，职业年金制度的建立也对公务员的退休养老问题带来了新的挑战。新的政策环境对公共部门人员的福利待遇尤其是退休养老待遇无疑将造成巨大影响，公共部门人员的激励问题需要结合出台的养老金并轨及职业年金政策，充分发挥这一新政策的激励功能。(https://www.daowen.com)
第一，充分发挥公共部门人员养老金多缴多得、长缴多得的激励机制，激发公共部门人员立足岗位工作的热情。新的养老金计发办法将公共部门人员退休后的待遇水平直接且仅与缴费多少和缴费时间长短相关联，即养老待遇水平与缴费关联，以往退休待遇与公共部门人员职级挂钩的情况将不复存在。这一政策制度充分保障了那些立足于本职岗位长期工作的公共部门人员，由于工作时限越长将来享受的养老金也将越多，因而在一定程度上对公共部门人员稳定工作将带来正面激励，同时养老金与工作挂钩而与职级相脱离也使对绝大多数普通公共部门人员的激励程度得到强化。
第二，公共部门人员养老金制度的改革将公共部门人员事实上享有的养老特权取消，不但实现了社会养老保险制度的待遇公平，而且在制度上也刺激了公共部门人员自身不断努力进取和加强个人积累，更是对公共部门人员腐败行为的巨大牵制。因此，需要充分发挥改革后的公共部门人员养老保险制度的优势，充分发挥这一基于积累制和在职表现的公共部门人员养老待遇制度的作用，将公共部门人员的工作业绩与养老保险（如职业年金）相联系，将公共部门人员的腐败行为和读职行为与养老金相联系，对于情节严重的可取消或者部分取消养老金的发放，进而在制度上形成对公共部门人员腐败等行为的牵制，发挥改革后养老金制度的正向和反向激励作用。
第三，职业年金制度是公共部门人员养老保险的重要补充，主要资金来源于个人和单位两个部分，其中职业年金在公共部门退休后可依据积累情况按月发放。根据职业年金制度的特点，为了实现对公共部门人员的更好激励，可进一步强化职业年金制度的创新，将职业年金的领取条件与公共部门人员的工作和退休情况相挂钩，对于公共部门人员的奖励性激励可以通过奖励一定倍数职业年金的形式来实施，而针对公共部门人员考评不合格或者工作不称职而采取的反向激励措施也可以通过扣除或者暂停缴交职业年金等形式进行惩处，真正将职业年金制度纳入对公共部门人员日常工作激励制度的渠道，充分发挥职业年金制度的优势和作用。
【案例思考】
四川省乐山市的腐败“赦免实验”
2017年4月上旬，四川省乐山市大大小小的政府机关乃至村委会都贴出了一张“敦促令”。“敦促令”正式的公文名称是《关于对限期主动如实交代违纪问题人员予以从宽处理的通告》，也称为“敦促令”。其中最吸引官员们注意的是这么一句：凡在2017年6月30日前向纪检监察机关主动交代本人违纪问题的，视情节轻重，根据相关法纪规定，分别给予从轻、减轻或免予纪律处分。
“敦促令”的设计者、乐山市纪委书记刘光辉的初衷是，“解脱干部，割裂负能量，让干部放下包袱轻装上阵，全身心投入乐山的发展”。据一位乐山市纪委领导介绍，通告发出去一周后，乐山市全市一共有115 名基层官员主动说清问题。比如乐山市市中区区委书记和区长主动说明，过去曾在公务接待和招商引资接待中喝过高档酒，每个人主动退赔了2000 元钱。此外，另有20 名县处级官员也相继承认喝过高档酒，每个人退了1000 或2000 元。乐山市药监局有8 名处级官员主动交代了自己的“问题”。该局纪检组长陈树钢向南方周末记者介绍，有的交代接待省局来人时曾喝过高档酒，有的交代曾多报过账，有的交代退休后在外兼职取酬。
也有官员不仅不当回事，还顶风违纪。一个周六，乐山市市中区棉竹镇召开党委会，镇党办主任通知时任镇党委委员、人大主席代××开会，因没有提拔而心有不满的代××谎称到区委组织部有事，也没有向镇党委书记请假。镇委书记打电话给区委组织部长核实后，代××的谎言被戳穿。得知此事，市中区纪委书记朱学军当即派人核查。次周一，市中区即召开区委常委会决定，将代××免职，区纪委立案审查。最后，代××被免职调离并受到警告处分，全区通报。
此外，“敦促令”的受益者们却顾虑重重，有的不愿主动暴露自己，有的避重就轻。乐山市纪委也发现一些问题：一些地方，把纪律审查发现的问题统计进了主动交代问题里；还有一些官员，避重就轻。乐山市工商局几名处级官员交代的问题，都是曾喝过一瓶高档酒。最让刘光辉哭笑不得的是，乐山市沙湾区农业局一名基层官员交代，曾抽过别人一包25 元的香烟。乐山当地一名基层官员说，大家的顾虑主要是两个方面：“主动交代了问题，会不会在履历上被记一笔，影响将来提拔？从轻或者免予处理，是不是真的能兑现？”
去乐山实地考察过的学者任建明，把乐山的做法称为“模糊赦免”。“模糊就是指在操作过程中自由裁量的空间太大，就会导致不清晰，政策的感召力不够。”任建明还担心，会出现老实人吃亏的情况，“如果我们假定存量是100%，到6月30日，只有20%的人主动交代，那还有80%的存量。如果这80%的存量不解决，对于这主动交代问题的20%就不公平。”乐山市纪委确实遇到过这样的现实考验。
一位乐山市纪委领导介绍，当地一个基层官员，因醉驾入了刑，但纪委并不知道。“敦促令”发出后，这名基层官员就紧张了，跑到纪委说明问题。“这反倒把我们弄得很为难，因为按照‘敦促令’要从轻处理，但入刑了必须开除党籍，从轻不了。监察局局长问我咋弄，承诺了要给人从轻呀。后来，我们至少行政上给他从轻，开除党籍，保留了公职。”上述乐山市纪委领导说。针对可能出现的“老实人吃亏”的问题，乐山市纪委采取了相应的应对措施。乐山市公安局审理室主任杨丽介绍，按照纪委要求，警员执法时必须搞清楚执法对象的政治身份，“现在一线的警察都配备了一个终端，只要看一下身份证或者查一下电话号码，就可以实时查询出来所有个人信息，包括工作单位等等。” 5月19日，乐山市纪委统计的数据显示，主动交代问题的基层官员已经近800 人，其中70%都是普通的公务员和村干部，退出违纪款已经有256万。6月7日，乐山市纪委给南方周末记者提供的最新数据显示，该市主动交代问题的人达1668 人，上缴款物565万余元。
“我认为敦促令总体上是好的，就是担心现在领导干部更替得快，能不能坚持下去。”任建明认为：“这个政策能不能成功，判定的最终标准应该是能否化解大部分腐败存量。如果主动交代的都是一些小问题，比如50%的人说了，但是每个人只说了自己10%的问题，那掀开的还是冰山一角，没有达到化解腐败存量的目的。”
思考：
1.在乐山市的腐败“赦免实验”中，公共部门人力资源激励机制扮演着者什么样的角色？
2.你认为针对“模糊赦免”和“老实人吃亏”的情况，应该如何激励？
【本章小结】
人的行为需要激励和约束，人员激励有利于提高工作人员的工作积极性和素质，有利于增强组织的凝聚力。人员激励的理论很多，有需要层次理论、ERG 理论、双因素理论、成就需要理论、公平理论、强化理论、期望理论、挫折理论等，本章第一节介绍了激励的概念和激励理论。奖惩是公职人员管理中的重要一环。奖惩一方面提供了公职人员努力工作、积极向上的动力；另一方面也使违法违纪、消极对待的公职人员有所警戒。如何运用奖惩激发公职人员的正面行为，约束公职人员的负面行为，是管理者需要考虑的问题。本章第二节对公共部门人员奖惩的相关内容进行了详细的介绍。本章第三节介绍了公共部门激励机制的主要内容，以及反腐倡廉环境下公共部门人员激励机制的现状及对策。
【核心概念】
激励、激励理论、需要层次理论、ERG 理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、强化理论、期望理论、挫折理论、波特和劳勒综合激励理论、奖励、惩罚、奖惩种类、奖惩条件、管理权限、激励机制
【复习思考题】
1.简述激励在公共部门人力资源管理中的作用。
2.激励理论有哪些？分析其应用价值。
3.奖惩的种类及其依据的条件是什么？
4.国家行政机关奖惩管理的权限和程序分别是什么？
5.公共部门人力资源激励机制的主要方式？
6.简述反腐倡廉环境下公共部门人员激励机制的现状及对策。