养老服务人员基本情况
（一）养老机构服务人员
养老机构服务队伍建设自“十二五”开始提出，经历了近十年的发展，这是个十分艰难的发展阶段。传统的养老机构主要是指乡镇敬老院、城市社会福利院，这些政府兜底的机构大多实行计划经济用工体制。农村乡镇敬老院管理人员通常由乡镇政府民政办公室人员兼任，服务人员由当地村民承担，这些农民服务人员的工资从财政兜底经费中支出。
2012年以前，山东省农村乡镇敬老院服务人员月工资一般在1 000元以内，没有其他福利和社会保障。城市社会福利院以收养城市“三无老人”为主，以山东省为例，“十三五”初期全省共有“三无老人”一万人左右，按照自愿入住福利院的原则，通常“三无老人”入住率不足50%，主要原因是福利院的规模不够和缺乏政策支持，不收养社会老人。各级社会福利院都属于事业单位，服务人员除了政府事业编制人员，还有少量社会招聘人员。这些服务人员的工资高于当地职工最低工资标准，且福利院为招聘的服务人员缴纳了社会保险。
2014年数据显示，济南、青岛、泰安、菏泽四市社会办养老机构管理人员的工资分别为2 466元、3 108元、1 908元、1 929元，一线养老机构服务人员月工资分别为1 890元、2 578元、1 262元、1 563元，比较发现除了青岛服务人员收入稍高，其他三市养老机构从业人员工资略高于当地职工最低工资标准。
“十二五”时期，养老服务人员较少，服务人员仅为政府兜底对象服务，所以，养老服务队伍建设的迫切性并不明显。进入“十三五”后，随着山东省养老服务业的快速发展，老龄化程度不断加剧，养老机构入住率不断提升，社会福利院也开始接收社会老年人。此类公办机构因为其正规的服务以及合理的价格，受到老人及其家庭的欢迎，甚至出现一床难求的现象。养老服务队伍建设迫切性日趋严峻，养老服务人员出现了供需矛盾，主要体现为以下两方面。
首先，从业人员不足。2015年，省人社厅劳动关系处在对全省养老机构从业人员劳动关系情况进行调研的过程中，接到了许多投诉电话，反映养老机构服务人员劳动关系存在问题。养老院院长普遍反映，服务人员是影响养老院入住率的首要因素，养老院有床位、有服务对象，就是没人给服务对象服务。养老服务人员招聘难、留人难的现象十分普遍。
其次，服务人员工资低。多数人认为，养老服务业是低端服务业，从业人员技能门槛低。根据2018年2月对威海盛泉养老集团一线护理人员工资情况调研显示，这家国内知名的养老集团平时入住老人1 000多人，高峰期入住老人超到2 000人。集团结合机构养老、社区养老、旅居养老、医养结合等多种养老模式，企业一线养老服务人员工资2015年、2016年、2017年三年分别为2 100元、2 200元、2 300元，如果每月按24个工作日计算，每天工作八小时，2017年这家养老企业一线服务人员每小时的劳动报酬仅为11.98元。
（二）社区居家养老服务人员
社区居家养老服务从业人员多服务于家政服务企业，由于没有建立老年人长期护理保险制度，现阶段单独经营社区居家养老的企业、机构较少。随着长期护理保险制度的建立，尤其是社区居家医养结合政策的落地实施，社区居家养老服务用人制度也将日趋规范和完善。近几年，通过跟踪调研以社区居家养老服务为核心的养老企业，发现用人困难的问题十分突出。山东省一家从地产转型的社区居家养老企业当时高调进入济南市场，短短两年时间投资数千万资金探索社区居家养老，这家企业尊重员工，按照公司制度入职三个月签订劳动合同。2015年公司员工最多近200人，加上社会保险，每月公司员工工资开支近100万元，给公司带来巨大的运营压力。济南市还有一家以经营社区居家养老为核心的养老企业，该企业在国内投资了若干项目，从管理团队到服务模式，都是养老服务发展模式的领跑者。该企业投资运营了一家非常有知名度的社区日间照料中心，企业运营期间，职工月基本工资没有超过2 000元，许多入职一年多的员工每月只有1 800元，即使员工工资不高，企业也没有做到盈亏平衡，甚至长期亏损，最终导致员工纷纷离职，日间照料中心不得不终止各项养老服务。
另外，社区居家养老企业的用人制度非常不规范，一些养老企业学习借鉴了家政服务企业用人理念，企业跟员工的关系是“劳务关系”，而没有建立“劳动关系”，这成为影响社区居家养老服务发展质量的根本原因。因此，要稳定社区居家养老服务队伍，提高社区居家养老服务质量，必须改变企业与员工的“劳务关系”，从制度上保障社区居家养老服务员工的基本权利，这样才能保证社区居家养老服务良性发展。
（三）养老企业管理人员
养老服务业是一个新型产业。根据养老服务业的特点，我们可以把养老服务业归纳为现代新型服务业。现代新型服务业的服务对象是新时代老人，他们思想观念新、生活方式新、接受新事物快，养老模式进入了思想新颖、生活多样、追求品质、智慧养老的新时代，养老企业管理人员成为一个集知识、技术、技能于一体的综合性现代人才。虽然我国养老服务与管理教育、科研才刚刚起步，学科、专业设置比较少，但是，养老服务业发展对产业管理人才的要求越来越高。从现实情况看，养老企业管理人员呈现出多样化发展趋势。许多养老企业投资与管理是分开的，业界也都认同养老服务企业管理的专业性、技能性、系统性特点。从房地产转型的养老企业，一般由规划发展部门参与养老服务的策划运营；由互联网信息技术投资的养老企业，多数由市场和服务人员规划养老服务；由以金融投资为核心业务转型养老服务的，大多数从研究领域开始布局养老服务；由医疗机构转型养老服务的，多数由市场服务或行政部门负责养老服务；高校、职业院校参与养老服务，从设置“老年服务与管理”专业开始，然后建立养老产业研究机构、实训基地；还有由家政服务企业转型为社区居家养老服务的，则从管理服务人员参与开始。无论是从转型企业的行业进行分类，还是从转型企业的岗位职责进行分工，养老服务管理人员的组成呈现出门类众多，对管理人员的学历、年龄、技能等要求各不相同的特点。这再一次证明各类人才都能介入养老企业管理，只要有爱心、恒心、耐心就能做好养老服务管理。
但是，收入低、强度大、责任重、风险高等特点制约了高端管理人才的发展。2014年调查数据显示，济南、青岛、泰安、菏泽四市社会办养老机构中层管理人员月平均工资分别为2 466元、3 108元、1 908元、1 929元，工资标准跟其他行业管理人员相比要低很多。
目前，养老企业管理人员收入出现了与产业发展相悖的现象。产业整体盈利能力不高，但高级管理人才在整个机构或者企业中工资较高，凡是投资与管理分离的养老企业，多数聘请了职业经理人，他们的年薪跟产业的盈利能力脱钩。济南有家创建较早的民营养老院，2014年底聘请职业经理人年薪近10万元，2017年有家房地产企业转型养老企业，拟了一份年薪30万元外加股权、福利的猎头计划。还有的大型养老集团，公司官网上常年招聘人员。一位建筑专业经理被一家知名养老企业聘用从事项目策划设计，初入公司的薪水仅是原来所在国有企业的四分之一。这种低盈利能力行业，致使优秀管理人才招聘难、管理难、留住难，养老服务业人才管理模式还处在探索阶段。