专业型职业锚的特征

随着职业探索的深入，发现我们中的有些人真正被吸引的是有机会实践自己的专业才能，并能够享受作为某方面专家带来的满足、愉悦。例如：一位工程师可能发现自己非常擅长设计；一位推销员发现自己在销售方面的天赋和对销售的强烈愿望；一位生产经理在运作复杂的企业时感受到越来越多的乐趣；一位财务分析师在解决复杂的资本运作问题时所展现出的能力和乐趣；一位教师非常高兴自己能帮助学生提升或者在自己的专业领域中更加突出等。尽管多数人的职业是从专业领域开始的，但只有部分人从内心认可这是有价值的事情，发展并逐渐形成这一专业领域的职业锚。

如果我们属于专业型职业锚的人群，我们期望具有一定挑战性的工作。如果一项工作不能考验我们的能力和技术水平，这份工作很快就会变得令人厌倦。由于我们的自尊取决于才能的施展水平，所以我们需要能够展示自己才能的工作。大部分人通常关注工作的环境，而我们则更关注工作的实质和内容。我们会忠于某一组织，也乐于参与组织目标的制订过程。然而，一旦确定目标，我们希望有最大程度的独立去实现目标。我们不仅希望实施过程的独立，而且希望组织提供各种设备、费用和资源来帮助自己实现目标。我们通常不喜欢管理工作，除非行政或管理工作是完成工作的必要一步。

我们希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级得到报酬。我们倾向于关注外在平等，即与其他组织中具有同等级技术水平的人比较收入的高低。我们更关注绝对的收入水平，而不是奖金和期权等特殊的激励方式，除非是作为一种对我们的认可方式。我们通常惧怕所谓“金手铐”，因为这意味着我们可能掉入一个缺乏挑战的工作中。我们通常希望获得尽可能多的收入，因此倾向于一种“自助式”收益方式，即由他们按照自己的需要确定收益方式（例如保险或退休金）。(https://www.daowen.com)

我们更看重技术或专业等级而不是职位的晋升，我们通常不愿接受行政或管理岗位的晋升。这一点在研发部门或工程部门尤其如此，但实际上对于组织中其他职能的专家也是适用的（如财务、市场、制造或销售）。尽管如此，很少有组织设立了适合这种类型的人发展的职业阶梯。对于技术／职能型职业锚倾向的人，晋升并不需要按照等级体现。如果个人的收入与外部市场相一致，下列方式可以更好地激励我们：加大工作范围，给予更多的资源和更大的责任，更多的经费、技术或下属支持，或通过委员会、专家组的方式参与高层决策。

对我们而言，来自同行专业人士的认可比管理者的表扬更有价值。所以来自管理人员的认可，远不如来自同行，甚至是明白工作过程及工作成果的下属的认可。另一种形式的认可，是在专业领域继续学习和发展的机会。除了继续学习，作为专家被接纳为其他团体或组织的成员是我们喜欢的认可方式。在公平待遇的前提下，公开的奖励和奖章等来自公众的认可，比收入的增加更重要。专业型职业锚的人对组织的管理比较敏感，因为由一般管理人员设计的职位更关注几种职能、内部薪酬体系的平衡、组织忠诚度的锤炼以及出色的人际维护能力。而这些东西恰好是专业型职业锚的人不关心的事情。如果专业型职业锚的人是某一组织非常重要的资源，就会为专业型人群的职业发展提供专属的职业阶梯。