附录 职业生涯管理的理论基础
职业生涯管理是一个行动过程，PDCA循环是行动过程的框架。为了强调实践性，本教材安排了大量的案例，即便是各章标题也特意以动词领先。淡化教材的理论性，并非意味着职业生涯没有规律，职业生涯管理不言科学。事实上本学科有着历史悠久、与时俱进的理论基础，并且还在不断向前发展。为了不影响教材实践性的整体风格，于是把系统阐释职业生涯管理理论基础以及各章所对应的主要的理论线索这一重任赋予了附录。
职业生涯管理理论从上世纪初萌生，到50年代成型，再经历此后50余年的不断发展，已经跨越了百年历史。国外许多专家学者都重视这项研究工作，在西方职业生涯教育被看作是民族进步的表现，因为它已经涉及政治、经济、教育、哲学和社会的变革。因此百余年来专家学者们孜孜不倦，所提出的理论汗牛充栋，所进行的试验和实证研究不计其数。这些理论按照职业生涯所涉及因素，大致可以梳理成三个理论体系。根据其产生的先后顺序排列分别为：横向的人职匹配理论、纵向的职业生涯发展理论、综合的社会学习职业生涯理论。值得强调的是，这三种理论并非相互替代关系，而是相互交织、相互补充，在相互促进中共同发展成为职业生涯管理理论的参天大树。即便是具有百年历史的人职匹配理论，仍然在不断发展，至今保持着能够指导实践的青春活力。
一、人职匹配理论的发展：职业生涯管理的追求——从人尽其才到职业满足
历史背景：19世纪末的欧美发达国家都已经完成了资产阶级革命，建立了资产阶级民主政权和资本主义生产方式，形成了全国统一的生产资料和自由劳动力市场，克服了职业流动的超经济强制，自由选择职业成为可能。工业的高度发展带来了高度分化的社会分工，建立了庞大的产业结构，形成了金字塔状的复杂的职业体系。欧美等发达国家都建立起了包括职业教育在内的国民教育制度，先后颁布了禁止童工的法令和义务教育法，使教育分流和就业安置成为现实的社会问题。世界大战和经济危机交替出现，劳动力供需状况是时而大量失业、时而人力供不应求。于是如何消除上述矛盾？引起了当时一些热心于社会改良的有识人士的关注。20世纪初，人们试图通过实现人职匹配的方法，来帮助工人解决结构性失业和企业劳动力结构性短缺问题，所解决的问题主要属于生存层面。
主要理论观点及其代表人物：人职匹配理论有专著传世的创始人是弗兰克·帕森斯，先经明尼苏达大学的威廉姆逊发展成为“特质-因素理论”[1]，再经霍兰德扩展为职业及其环境的“人格-职业类型理论”，又经施恩[2]通过实证研究发展而来的“职业锚理论”，此外还有追求动态人职匹配的明尼苏达“工作调适理论”[3]。
“特质-因素理论”的诞生以1909年弗兰克·帕森斯的遗著《选择职业》（Choosing a Vocation）的出版为标志。帕森斯当过工程师、大学教授和律师，这是其成为作为职业生涯管理理论和实践的先驱者得天独厚的根源。他真正的兴趣在于社会改革与帮助个人选择职业，这些兴趣在20世纪初他回到波士顿才浮现出来。1908年1月13日，在帕森斯的领导下建立了波士顿职业局，实践着他提出的选择职业的三条原则：第一，清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性；第二，成功的条件及所需的知识、在不同岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途等；第三，上述两个条件的平衡。这样的思想在半个世纪里占据着职业生涯管理领域的统治地位，帕森斯因此被称为“职业指导之父”。随着应用心理学引入职业选择领域，逐渐形成一门新的独立学科——职业心理学，其中最为著名的代表人物是明尼苏达大学职业心理学家威廉姆逊。1939年威廉姆逊将帕森斯职业选择三原则发展成“特质-因素理论”。他认为：每一个个体都有独特的能力与潜质，这些特性都是与不同的工种的要求相关联的，不同的职业岗位需要不同特性的人；心理测验可以获得对个体特性的认识，以使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。“特质-因素理论”是职业生涯管理理论的基石，跨越百年仍然不断有学者进行不懈的研究和发展。例如Brown在2002年的研究中就明确指出：个人特征与工作需求之间越匹配，在生产效率与满意度方面成功的可能性就越大。Shraf在2003年将帕森斯的三原则重新表述为：第一步，理解自己（性向、成就、兴趣、价值观、人格），第二步获得工作世界知识（职业信息类型、职业分类系统、特质与因素要求），第三步，整合自己与工作世界知识，包括确定职业选择和制定行动计划。上述发展赋予了“特质-因素理论”在职业生涯管理实践中历久弥新的品质。
“人格 职业类型理论”（Personality Typology Theory）是在“特性-因素论”的基础上发展起来的学说。它由美国学者霍兰德（Holland）于50年代提出，并且在随后的四五十年中不断吸收新的理论营养使其不断完善。人格-职业类型理论假设：第一，在美国的文化中，大多数人的人格都可以区分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与常规型。第二，有六种对应的环境类型；第三，人们寻找一种发挥技能和能力、表达其态度和价值观并承担适当的问题与任务的职业环境；第四，行为由人格和环境交互作用决定。霍兰德在实验中发现，上述人格类型和职业类型的匹配并非绝对。由于个人有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，也能适应另外两种相应职业类型的工作。也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有一种极为相斥的主要环境类型。霍兰德认为，最为理想的职业选择是个体能找到与其人格类型重合的职业环境，这称为“一致性”（consistency）。如果一个人不能获得与其人格类型重合的职业，则寻找与其人格类型相近的职业环境。但个人如果选择与其人格类型相斥的职业环境，则既不可能感到乐趣，也很难适应，甚至无法胜任工作，这称为“非一致性”（unconsistency）。霍兰德的人格 职业类型理论与“特质-因素理论”同属于人职匹配理论，但是后者更注重人与职业环境的相互作用。这里的人职匹配是一种人格类型与较为广阔的职业环境之间的匹配，而不是人的具体特性与具体职业要求之间的匹配，因而具有更为广泛的适应性和灵活性。它既延续了“特质-因素论”系统性、实用性和便于操作等优点，又克服了“特质-因素论”的机械、狭隘和刚性的匹配模式，因而成为职业生涯管理实践中最受欢迎的学说。因而本教材的第二章和第三章就是以霍兰德的人格-职业类型理论为主要的理论支持。
在20世纪60年代到70年代，施恩（Schein）和他的团队，对美国麻省理工学院44名毕业研究生进行了长达十多年跟踪研究。他发现虽然这些人的工作经历中变换工作的种类没有一致性，但是选择变化工作的原因有很大的一致性。而且随着工作经历的积累，原因越来越清晰，越来越连贯。于是，职业锚（career anchor）理论用来解释可归为一组的原因模式，上述研究样本的反应模式可以归为五种类型：（1）技术／职能型、（2）管理型、（3）安全型、（4）创造型、（5）自主独立型。施恩后来在对其他人群的研究中，发现了另外一些职业锚类型。故于20世纪90年代又增加了服务型、挑战型、生活型，从而使职业锚扩展为八种类型。与霍兰德理论类似，职业和职业锚均可以这样分类。按照施恩的说法，职业锚是一种“更加清晰的生涯自我观”，这种自我观由“三个部件”合成：自省的才干和能力：自省的动机和需要；自省的态度和价值观。他强调指出，职业锚定义比工作价值观或作业动机的典型概念更宽泛，强调由实际经验带来的演变、发展和发现，强调完整的自我观中的能力、动机和价值观之间的相互作用，并认为职业锚只有在早期生涯的若干年后才能被发现（通常是正式进入就业领域10年内）。施恩的“职业锚理论”引入了相互作用的思想，拓展了匹配的探索过程和决策过程，把职业选择由一个时间断面扩展为一个较长的时间段，从事前匹配，转变为人与职业交互作用后的再决策过程。不过施恩的职业锚理论对职前初始决策同样具有重大的指导意义，因为即便是职前也会产生自我观的“三个部件”，只不过尚需在职业中加以确认和优化。其实，后面将要介绍的舒伯的职业生涯发展理论，其中的18—21岁，就是个体从职业尝试期到产生特定的职业偏好的时期。所以，在大学阶段产生一定的职业锚倾向，得到了舒伯观点的印证。本教材的第四章设计自我，就是借重施恩的职业锚理论进行职业方向的选择、职业路径的设计，从而实现人职匹配理论与职业发展理论的对接。
明尼苏达的工作调适理论（theory of wor k adjustment T WA）起源于特质-因素理论，由明尼苏达大学的Rene、Dawis、Llooy、Lofquist及其同事于20世纪60年代共同创立。他们发现很多人并不花费时间来选择职业，并且长期固定在一个地方上班。如果没有事先的人职匹配选择或者因为双方的发展变化人职匹配已经时过境迁，事后的工作适调就成为适应工作与环境、获得满意感的途径。所谓工作调适是一个“连续的、动态的过程，通过这一过程，人们寻求实现并保持与工作环境的协调一致”（Dawis＆Lof quist，1984）。Dawis和Lofquis（1989）列举了六大类可能在工作环境出现强化双方关系的因素：安全、安慰、地位、利他、成就、自主。工作调适理论的主要观点为：（1）工作者的人格必须与工作环境一致。（2）个体需要关注如何融入工作环境中。（3）为了工作稳定和更长期任职，个体需要与工作环境的强化系统相一致。（4）当工作者的特质与工作环境的要求相匹配时，工作环境安置最有效。工作调适理论可以看作是事后的人职匹配理论和“动态化”的人职匹配理论，如果因为种种缘由而没有“人职匹配”，也不用大惊小怪，工作调适理论可以发挥作用。该理论在本书中的指导意义是为第二、三、四章提供自我认知和环境评价的准则，对第五、六、七、八章提供预先调适的职业规划和职业准备。同时对于尚不能做出职业选择、非自主职业选择或者被动就业的大学生，工作调适理论无疑也可以消除其焦虑。毕竟人是有能动性的，工作调适理论大大提高了人职匹配的容错度。
理论评价：该领域的理论家们运用手术刀——理论定义和测评方法，在职业生涯决策的某一特定的时点上，对职业和人两个基本元素进行横向解剖，先分别考察个人的素质以及需求结构与职业乃至职业环境的需求结构，然后进行同类匹配。可以给该阶段理论一个统一的称谓：人职匹配理论。人职匹配理论是工业革命的产物，许多理论和方法都是适应工业社会职业发展的需要的。当以手工业为传统的劳动市场让位于工业化劳动市场，职业生涯管理的任务是帮助人们选择职业，因而人职匹配理论的意义不言而喻。只是该理论的前期强调人尽其才，发展到后期更加关注职业满意度。但是人职匹配理论基本上是时点的、静态的，这显然与人生的持续性和动态性相互抵触。于是，职业生涯管理还需要另外一种理论的支持，于是，职业发展理论横空出世了。
二、职业生涯发展理论：职业生涯管理对象由职业扩展为生涯
历史背景：人职匹配理论产生与发展期间，大经济危机和世界大战交替出现，职业环境动荡不堪，时点的考量可以理解。在1929年至1933年的大危机之后，职业的外部环境终于迎来了长期的稳定时期。人们的立足点从现实的生存跃升为长期的发展，学者们关注点也自然从生存扩展为需求层次的发展。因而，做出持续的动态地考虑，或者说规划职业生涯成为可能和必要。与此同时，为职业发展理论奠基的“需要层次理论”有了突破性的进展。1943年，著名的人本主义心理学家亚伯拉罕·H·马斯洛（Abraham H.Mallow）出版了《人的动机理论》一书。他认为人的行为和发展的动机来自不同的需要，他按照需要层次的高低、重要程度和发展的顺序把人的需要从低级到高级分成五个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛指出，低级需要的满足与否直接制约着高级需要的产生与实现，从而也影响人的发展和自我实现。在社会环境和理论基础双重催生之下，职业生涯管理领域的另一核心理论基础“职业发展理论”应运而生。
主要观点和代表人物：职业发展理论认为，一个人的自我概念——人如何看待自己——受年龄和生活经历的影响，随时间而变化。因此职业生涯决策不可能一蹴而就，而是一个持续的管理过程，并因此获得职业生涯的终身发展。该领域的代表人物主要有：发展心理学家创始人埃里克森[4]、重要贡献者经济学家金兹伯格（Ginzberg，1951）[5]、职业发展理论集大成者舒伯[6]以及在人职匹配理论和职业生涯发展理论两个领域均有卓越建树的施恩[7]。
最先迸发生命全程思想的代表人物是发展心理学家埃里克森，他以自身成长经历为基础，提出关于成长和发展的生命全程阶段理论。其代表著作有《同一性：青春期与危机》（1950），人的每个发展阶段都在职业发展过程中起着重要作用，但是其中最为主要的阶段是青春期和青春后期。他的理论主要依赖于三个同一性：职业、意识和家庭。20世纪50年代初期，金兹伯格等学者对美国上层社会、富裕家庭的白人男性由童年到青少年的职业心理发展、职业选择进行了调查研究。结合实际的研究调查结果，1951年，金兹伯格发表了著作《职业选择：一般理论途径》（Occupational Choice：An Approach to a General Theory）。金兹伯格尝试在划分生涯发展阶段的视角下对个体的职业选择、职业决策等职业行为进行考量，对个体的人生发展进行了阶段的划分，提出了个体生涯发展的阶段划分理论。金兹伯格的生涯发展阶段理论，强调个体就业前的职业意识形成和职业追求的变化发展过程。金兹伯格认为，“职业选择是个体在面对幻想与实际可能性而做出的妥协，职业选择是一个长期的阶段性积累过程。”基于此，他将职业选择分为三个时期，出生到十一岁的“幻想期”、十一至十七岁的“试验期”以及十七岁之后的“实际期”。最初的“幻想期”是以儿童的游戏爱好、职业好奇感为导向来影响个体未来的职业选择。“试验期”可以分为四个子阶段，即以兴趣爱好为主导的“兴趣期”，以自身能力倾向为主导的“能力期”，以自我满足、自我价值体现为主导的“价值期”，以及认识到职业选择实践重要性的“转换期”。金兹伯格很强调职业选择的早期阶段，他认为个体不会返老还童，因而职业的选择不可逆转，所以幻想期、试验期在个体的职业选择中至关重要。伴随着时代的发展，1971年金兹伯格重新审定、完善了自己的生涯发展阶段理念，开始关注后期阶段个体的职业经验、信息反馈、家庭状况等因素对个体一生的职业生涯发展的影响作用。
从20世纪的50年代到21世纪，舒伯进行了跨越60年的研究工作，提出了从职业生涯概念到职业发展阶段到职业发展任务到生活空间等一系列理论，并且提出了两个著名的模型：拱门模型和生涯彩虹图。舒伯的理论不仅延伸到宏观，具有涵盖职业发展各种因素的特点，而且在微观上也匹配有具体的测量工具，旨在测量人格特质或性向之外个体所关注的问题、价值观和信仰。是目前职业生涯管理领域核心的理论支持之一，舒伯也因此被称为“职业生涯发展之父”[8]。1957年，舒伯在《职业生涯心理学》一书中首次提出职业生涯的概念，将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个过程。在经过20年跨国研究的基础上，将生命全程划分为五个发展阶段[9]：（1）成长阶段，该阶段从出生至14岁。个人在这一阶段，自我概念发展成熟起来。成长阶段又可以分为“空想期”、“兴趣期”和“能力期”三个小的阶段。（2）探索阶段，该阶段从15岁至24岁。个人在学校生活与闲暇活动中研究自我并进行职业上的探索，它可以分为暂定期、过渡期和试行期。（3）建立阶段，该阶段从25岁至44岁。就职以后的人发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这一阶段又可以分为试行期和稳定期。（4）维持阶段，该阶段从45岁至64岁。这一阶段人们主要是想保住现有的职业位置，按既定方向工作。（5）衰退阶段。该阶段为65岁以上，是精力、体力减退时期，也是人们逐步退出职业劳动领域的时期。一方面，这五个阶段是循序渐进的过程，如果一个人跳过了其中的一个阶段，就会产生负面的影响。比如略过探索阶段直接从成长期跳到建立期，很可能的结果是会选择不好职业或对选择不满意。另一方面五个阶段均内含有成长、探索、建立、维持、衰退五个小阶段。这样大循环与小循环，环环相扣，从而实现职业生涯不断优化。一个人经历的职业生涯发展的阶段不同，就会面临不同的发展任务。所谓发展任务就是个体在生涯中的某点上需要面对的责任或者说应当取得的成就，此任务的完成会带来幸福和成功。表1列出了生命全程中主要阶段的五个发展任务。
表1 舒伯的职业生涯发展任务
舒伯认为，发展和完善职业的自我概念是个体生涯发展历程的核心。1990年舒伯提出的拱门模型[10]统合了与自我概念相关的各种因素，如图1所示：
图1 舒伯的拱门模型
模型整合了完整的自我概念有关的各个方面。左边的柱子代表个性特征，右边的柱子代表社会特征。两根柱子之间的门阶代表个体发展的生物-地理基础，顶部的拱就是由基础和两根柱子所产生的自我概念。
1980年，舒伯在英国经过四年跨文化研究，提出了生涯彩虹理论。该理论从时间层面（生活广度）和空间层面（生活空间），将人生描绘成一个多重角色并存、演化的生涯发展的综合图形，即“生涯彩虹图”[11]。
舒伯认为，人的职业发展除了与年龄因素有关，还与人在一生中扮演的各种角色有关。“生涯彩虹图”展示了职业只是生命活动的一个部分，人们所扮演的各种生活角色直接影响职业生涯管理。因此将职业发展与生活角色在各阶段做出适当调配，对于人生的发展与成功是非常必要的。如此，舒伯职业生涯发展理论有力地支持了本教材第五章规划自我。
图2 舒伯的生涯彩虹图
图3 施恩的生命发展周期模型
图注：A1—青少年期危机 B1—进入职业组织 C1—结婚、生孩子
A2—30岁而立之年的危机 B2—取得任职 C2—子女成长、离家
A3—中年危机 B3—适应退休
A4—晚年危机
美国著名心理学家施恩所划分的职业生涯划分阶段与前述专家不同，他所描述的职业生涯八个阶段不是平滑衔接，而是如犬牙般相互交错，因为不同人的生涯发展也各有不同。此外他还指出沿着年龄阶段的线索，人的一生交织在由三个生命周期构成的心理-社会生活空间当中。这三个生命周期是生物-生活周期、工作-职业周期以及家庭生活周期，如图3所示。施恩的人生发展周期理论为本教材第四章设计自我和第五章规划自我，提供了一个十分有用的设计职业发展路径的参考框架。
理论评价：传统的理论把职业看作是一个固定的工作（job），而不是一个人一生一系列连续的生活过程（careers），同时忽视了人的职业心理也存在着发展过程。不同年龄阶段，人们面临着不同的生活任务，人的心理发展水平不同，对自我概念和职业世界的认识程度也不一样。因而，存在着不同的、变化着的择业动机。职业生涯发展理论以发展心理学为基础，以发展的观点来探究职业生涯观，研究职业发展阶段、职业任务、生涯角色和职业成熟，成为现代重要的职业生涯管理理论学说。职业发展理论把个人的职业发展纳入整个人生发展的高度来进行考察和研究，从而建立起自己的严密的理论和指导方法体系，无疑是职业生涯管理理论与实践的重大变革。第一，它用动态的观点来研究人的职业选择行为，把它看作是一生连续的发展过程；第二，它把职业发展与人生发展联系起来，拓宽了职业生涯管理的范围；第三，它引进“自我概念”（self-concept），把职业选择和发展看作是自我的形成和发展过程，通过职业生涯管理促进个体自我意识的发展，从而进一步拓展了职业生涯管理的功能。如果说人职匹配理论从横向上拓宽了职业生涯管理的深度，那么，职业发展理论则从纵向上拓宽了职业生涯管理的时空，这无疑是职业生涯管理理论发展历程的一个里程碑。
三、社会学习职业生涯理论：职业生涯管理聚焦职业决策能力
历史背景：该理论产生于20世纪80年代。80年代以来，世界发展变化的主导力量是信息化和全球化。首先，计算机和数字化操作在各行各业的广泛应用，这被称为第三次工业革命带来的信息化。信息化的社会影响不是局部的细枝末节的变革，而是一系列变量的快速演化，包括基本生产资料、生产过程以及所附属的机械化模式，劳动分工、组织和公司结构、特殊分销模式的货物供应、消费模式、生活和休闲方式以及价值观念都在发生经常性的变化。随着计算机科学技术的迅猛发展以及科技成果转化为生产力周期的缩短，产业结构和职业结构调整的速度越来越快。一个人一生不一定只从事一种职业，一个人的成功也不一定能在稳定的职业中实现，而是可能出现在职业的流动中。手机、电子邮件、有声邮件，每时每刻都在包围着人们，让人们无处藏身。工作和休闲的界限模糊了，非传统的工作方式出现了。其次，互联网技术和电子通信技术提高了国家间的信息交流，加速全球化的进程。全球化使得上述的变化在更大的范围内发生，即便是信息技术领域也要受到全球化的影响，因而人们对多元文化环境适应能力的重要性日益突出。新旧职业更迭加速，职业要求日益复杂化，职业的专业和地理界限也日益模糊，人力资源配置在全球范围内进行。这些多变性、复杂性，使青年一代在择业时产生更多的困难，长期的决策和规划的有效性日益受到质疑。“摸着石头过河”这句俗语正在体现在西方学人的观念之中，于是社会学习职业生涯理论应运而生。
代表人物及主要观点：社会学习职业生涯理论关注那些被人们带入工作环境中的以及社会传承的特质，这些特质与环境因素相互作用形成了一些自我观，进而影响个体与工作有关的行为。本领域的主要专家及其理论包括：班杜拉[12]的社会认知理论、克鲁姆波兹[13]的职业决策的社会学习理论、社会认知职业生涯理论[14]和认知信息加工理论[15]。
图4 三元交互决定论模型
班杜拉（Bandura，1986）的一般的社会认知理论（social cognitive theory）强调在人的行为的过程中，自我效能和社会过程是相互作用的，即所谓的“三元交互决定论”。交互决定是指人、行为、环境三者之间具有双向的互动和决定关系，并且具有因果关联。图中：P代表人的主体因素，B代表行为，E代表环境，箭头代表因果关系的作用方向。三元交互决定论模型如图4所示[16]。
自我效能理论以社会认知理论为基础，它将注意力集中于“三元交互决定论”中的P和B这两个因素。所谓自我效能是个体对自己能够成功执行某一特定任务或行为的直觉判断能力。可以用图5来概括：
图5 班杜拉的自我效能模型
资料来源：［美］Nadene Peterson等著，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》，第138页。
图5的左侧显示了自我效能信息的来源：行为成就、替代性经验、情绪唤醒、言语劝说。在右侧列出了三种行为结果：选择趋近或者回避、某些情境或者能力表现、在困难面前的坚持性。
以美国斯坦福大学克鲁姆波兹（Krumboltz，J.D.）教授为代表，将班杜拉的社会学习原理运用于职业生涯管理领域，提出职业决策的社会学习理论（Social-learning Theory）。该理论认为每个人职业生涯的选择是依据个体因素和社会环境因素来共同决定的。下述四个因素相互作用，使个体沿着某一或其他职业生涯路径发展[17]：遗传因素和特殊的能力、环境状况和事件、学习经验、工作取向的技能。以下分别进行简略的展开：（1）遗传天赋和特殊的能力。个人由于遗传的一些特质，在选择上学读书或者工作的时候会在一定程度内受到约束。这些约束包涵：外貌、民族、性别、智力特征等。对于自身在遗传因素中的特长优势也会决定未来在学习领域、工作领域中所获得的收获与经验，并决定个体的发展方向。这些特殊的能力是与生俱来的，如音乐才能、艺术才能、肌肉协调能力、易患某一特定疾病的体质倾向。（2）环境状况和事件。个人在做出职业抉择和职业目标时除了个人因素外，还会受到许多客观环境因素的影响，这些影响非个人所能改变。环境条件指：工作机会的数量和性质；培训机会的数量和性质；选择受培训人员与工人的社会政策和程序；各种职业的收入比率；劳动法和工会法规；自然事件（如地震、干旱、洪水、飓风）；自然资源的可获得性及需求；技术的发展；社会组织的改变；家庭教养、经验和资源；教育系统；邻居和社区的影响以及其他社会、文化、政治和经济因素。（Krumboltz，1979）（3）学习经验。有两种基本类型：一种是工具式学习经验，当个体采取作用于环境的方式获得的满意的结果。另一种是关联性学习经验，当个体将一种以前属于中性的情景与一种积极或消极的情景匹配时，就会产生关联性学习经验。（4）任务取向的技能。上述各种因素交互作用，使得个体锻炼出特有的任务指向的技能。如专业技能、人际关系技能、理论思辨技能、时间管理技能等[18]。
社会认知的职业生涯理论（social cognitive career theory，简称SCCT）是对班杜拉和鲁姆波兹的社会学习理论继承与整合。该理论描述如图6所示[19]：SCCT将职业选择和发展视为一个复杂的系统工程，同时将职业选择看成一个相对开放的系统，合理引入了社会、经济、自然等因素对职业自我效能形成、选择的作用，突出了人的主观能动性。
图6 社会认知职业生涯模型
教材的第二章和第四章通过个人因素的测量进行初步的认知，通过学习经验进一步加以验证，从而形成自我效能和结果预期，进而产生目标和行动选择的兴趣，最终表现出一定的成就。这是一不断循环往复的过程，进而推定社会认知和职业生涯的不断发展。因而，在职业生涯教育中，除了每一章的语言劝说、情绪唤醒之外，还应当重视大学生通过生涯人物访谈获得替代经验（第三章），尤其应当引导他们更多地参与各种类型的活动从而获得成就经验（第七、八章）。
图7 信息加工金字塔
佛罗里达认知信息加工理论（CIP）是以人职知识认知为基础的职业生涯决策全景图。这个以佛罗里达州立大学为中心的群体所做的研究和实践的拓展，为本教材的职业决策提供了一个系统的工作方法。认知信息加工理论是桑普森（Sampson）、皮特森（Peterson）和里尔顿（Reardon）在20世纪90年代初期提出的。该理论由三部分组成。一是认知要素结构，主要内容包括自我了解、职业了解、决策技能、元认知等。其中自我了解和职业了解是基础，而决策技能和元认知建立在此基础上；二是信息加工，主要是由沟通、分析、整合、价值判断和执行技能构成的一个周期。三是执行加工，其发挥的是启动、协调、监控信息的职能，即设计行动方案，并予以贯彻落实。方案得以实施后，探讨该选择是否成功地解决了职业问题。如果评价是积极的，则继续前进，反之，则重复信息加工阶段[20]。该理论按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔，如图7所示。
认知信息加工理论以人职匹配为基础，研究一个人是如何做出生涯决策的，以及在生涯问题解决和生涯问题决策过程中是如何使用信息的。该理论把职业生涯管理过程视为学习信息加工能力的过程，是本教材所有章节的理论基础。
理论评价：社会学习职业生涯理论突出了变化，将职业决策看成是一个相对开放的系统，随着时代的变化而变化。该理论时代感更强，比传统的理论更具有适应性。该理论还具有强大的理论整合能力、不仅表现在社会学、心理学领域内，而且可以融合人职匹配理论、职业生涯发展理论。更有甚者该理论还可整合管理学领域的需求层次理论、目标管理理论和激励理论、期望理论、环境适应理论等等，从而弥补了该理论本身偏重解释力而操作性不足的缺憾。对整个教材起到观念引领、框架厘定、范畴规范和方法提供等功能，尤其对第六章、第七章和第八章发挥着基本的理论支撑作用。
四、发达国家职业生涯教育概览
无论是理论还是方法，总是在职业生涯管理问题“解决—再产生—再解决”的循环过程中发展起来。职业生涯教育也不例外，它是一个起源于美国，逐步走向世界的发展过程。
（一）职业生涯教育的产生与发展
1901年美国波士顿大学教授帕森斯在“波士顿民众服务中心”开始职业指导工作。由于工作卓有成效，进而于1908年1月13日创建了“波士顿职业局”，世界上第一次有了职业生涯教育的专业机构，翌年出版了该领域的第一本著作。随后Des Moines、San Jose、Denver、Pittsburg和Atlanta等城市，类似职业局的机构相继组建成立，职业指导事业蓬勃发展。咨询员的培训和教育在全国开展之际，急切需要一个全国性的专业组织来负责管理运行。1913年，全国职业生涯发展委员会（National Career Development Association）的前身全国职业指导协会成立。
1971年，在全美中学校长协会休斯敦年会的演讲中，美国联邦教育署署长西尼·马兰（Sydney Maran）博士指出：“美国的社会正处于一个新的变化阶段，终身性的职业时代一去不复返，人们将屡次更换职业，而且职业类型的跨度变化也会越来越大。这种变化要求人们掌握更多、更新种类的知识、技能以适应变化性较强的社会并获得生存的能力。”马兰博士第一次使用了职业生涯教育（Career Education）一词，并赢得了美国联邦政府的关注和支持，在20世纪70年代的美国引发了学校教育的改革。这次教育改革对美国职业生涯教育的发展产生了深远的影响。美国教育总署专门对职业生涯教育进行了界定：它是一种综合性的教育计划，其重点放在人的全部生涯，即从幼儿园到成年，按照职业生涯认知、职业生涯准备、职业生涯熟练等步骤逐一实施，使学生获得谋生技能，并建立个人的生活形态。
1994年，美国教育部门和劳动部门共同发起了具有全国范围性的“从学校到就业”的教育改革运动，旨在是所有的青少年能确定一个明确的职业计划，并实现从学校到就业的顺利过渡。它把工作中的学习和在学校中的学习，学术学习和职业学习相互结合起来，在中等教育和中等教育后的教育之间建立起有效的联系，从而使学生们都能清楚了解他们将要从事的职业。
2004年，经济合作与发展组织（Organisation for Economic Co-operation and Development，OECD）为帮助各国建立更适合劳动力市场需求、更符合经济发展需要的职业生涯教育体系，OECD提出了“为工作而学习”（Learning For Job）的教育项目。由此，将职业生涯教育推向全球。
（二）发达国家大学前的职业生涯教育
1.美国。Campdell＆Dahir（1997）就职业生涯教育为幼儿园到高三做出了如下分工和设计，如图9所示：在美国，人们从上幼儿园开始一直到高中毕业都接受职业生涯教育，既要掌握学术知识又要学会职业道德，学习团队工作、解决问题、取得好的结果等终身受益的技能。
图8 职业生涯教育体系设计
资料来源：转引自［美］Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》，时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第227页。
2.英国。英国的职业生涯教育在政府政策的影响下，一直明确地分为两个部分，成人与青少年（13—19岁）。职业生涯教育内容包括4个方面：自我意识的发展，职业机会意识的增进，决策技能的发展，从学校到就业的转变的学习。社会与教育相互作用的同时又充分利用各自力量使之在英国教育部门的教育改革实践中备受重视。英国的职业生涯教育注重个体接受教育与实践的结合，在学校中职业生涯教育的学分要通过完成实习、实地调查报告等实践过程才可获得。比如规定在义务教育的最后一年，几乎所有的英国学生都至少需要具备为期一周的实际工作经历。
3.欧盟。欧洲共同体首次关注“职业生涯教育”是1961年的欧洲社会章程，该章程第一部分第9条规定：“每个人都有权利充分借助职业生涯辅导以帮助自己选择适合自身态度与兴趣的职业岗位。”欧盟各国的职业生涯教育尤其在义务教育阶段规定十分具体。比如在课程设置方面，德国13—15岁的学生平均每周要有5—7课时的职业生涯辅导课程时间。在葡萄牙，九年级的学生（14岁）每周有一节50分钟的职业生涯辅导课，15岁时学生还需接受技术和职业课程。在职业认知和体验方面，瑞典所有学生被要求在7—16岁期间要有6—10周的生产现场经历，其中7—12岁到工作场所团体参观，以及安排一天时间到父亲或母亲工作场所进行现场观察与体验，12—16岁的学生则必须分别在制造业、商业、服务业至少有一周的工作经历。除此而外，一些欧盟学校还为学生提供了其他走向职业世界的路径，如在学校情境中模拟工作（设立模拟商场、模拟工厂、模拟车间等）；学生跟随工人师傅学徒，观察他们的工作过程，并尝试着完成部分工作任务等。
（三）发达国家高校的职业生涯教育
在发达国家，虽然大学生们在入学前已经有了职业生涯认识，但由于高等院校是正式就业前职业准备的最后一站，此阶段的职业生涯教育也很关键，所以发达国家的高等院校在此方面都使出了浑身的解数。
1.美国。美国高校的职业生涯教育已有百年历史最为成熟，是其他各国高校效仿的宗师。其内容主要包括：（1）开设职业生涯课程；（2）对学生进行个别和团体咨询；（3）提供实习机会；（4）与用人单位建立联系，开设固定的招聘市场；（5）与校友建立联系，利用校友提供的资源开展工作。美国高校学生职业生涯教育工作的硬件环境相对较好，其重要地位使得美国高校对该机构经费投入较多。充足的经费保证了职业生涯教育工作的正常运作，并能够采用先进的信息手段为学生提供良好的服务。
2.日本。与美国一样，日本的高校颇为重视职业生涯教育的开展。大部分的大学院校都设有专门的职业生涯指导机构。一般来说，国立大学多在院系中设有职业生涯指导中心，而私立大学则多在全校一级设有职业生涯指导中心。与美国高校中以学生个体“发展”为核心的职业生涯教育相比，日本高校职业生涯教育较为突出“服务”理念。通过职业生涯指导中心，为学生提供较为实用的职业生涯教育。
3.德国。德国的大学生职业生涯服务体系相对完善，其基本功能是咨询、培训、介绍与指导。它强调学生“自我负责”，具有社会化、市场化的特点。并且主要依靠市场机制运作，相互制约、补充与联系。在德国的大学生职业生涯教育服务体系中，以政府为主渠道，以企业与学生为主体，以学校为中介，以私人咨询介绍所为竞争补充。
4.瑞典。在瑞典，高校通过开设一些相关的职业生涯课程，引导学生选择符合自己的职业。在学生学习的过程中，老师在讲授理论课程的同时也讲授职业生涯指导课程。职业生涯指导老师根据教学的需要，在校外设置了20%的校外职业生涯指导课程。在对学生进行职业生涯培训的同时，也通过邀请学生家长听职业生涯指导课、对他们进行职业生涯等方面知识的宣传。从而使家长更全面地了解职业生涯常识，增进家长对学生职业和专业选择的帮助与指导。职业生涯教育机构还组织学生参观工厂，增加他们对社会了解。
五、学科属性、理论线索及教学者
以上我们探索了职业生涯管理理论发展脉络和主要内容。但是理论是灰色的，只有生命之树常青。当我们把上述理论运用于培养人的实践中，实践获得了指导，理论获得了生命，本教材就是这样的尝试。职业生涯管理学科正在形成过程中，作者就以下方面提出一己之见：即职业生涯管理所属学科、研究的对象、研究的目的、主要的范畴以及主要的规律。
在笔者的理解中，职业生涯管理应当隶属于管理学（630）一级学科。如果能最终花落在人力资源开发与管理（630.55）二级学科中，忝列成为新兴的三级学科将是本学科的一大幸事[21]。或许心理学、社会学、教育学、经济学的专家们会提出异议，因为上述的理论中教育学家、社会学家、经济学家尤其是心理学家作出了巨大的贡献。但是，无论是职业心理学，还是发展心理学，应当只是职业生涯管理学科的理论基础而非本身。职业生涯管理所围绕的核心问题是计划、执行、评价、调整的PDCA循环，这与管理学的核心问题一脉相承。职业生涯管理学科研究对象不言自明，那就是人们的职业生涯。正是职业生涯这一研究对象可以高度概括本学科的研究内容、范围和方向，而且还决定着该学科的性质和任务、研究方法和意义。
研究职业生涯的任务和意义在于：认知自我和职场这两大因素，找出职业选择以及职业生涯发展的规律与方法，以采取相应的行为来提升人们的职业满意度。为此，所涉及的理论范畴主要有：自我认知、环境认知、职业路径设计、职业发展规划、职业准备行动等五个方面。其中，人与职业动态匹配的规律、人随时间发展的规律、人与社会环境互动发展的规律是贯穿其中的三大规律。
正如读者已经看到那样，各章分别主要对应的理论范畴具体分述如下。第一章我的职业成功——职业成功的概念、意义和动因，职业生涯管理的意义与方法，职业生涯教育的意义与方法。本章的教学目标：激发学生去发现职业成功对于自己的意义，建立职业生涯管理的整体概念，学习职业生涯管理的方法，明确职业生涯教育的意义、功能和方法。因而本章的理论基点是社会学习的职业生涯理论，成功理论、激励理论等。第二章盘点自我——自我认知的意义和内容、规律与方法。以人职匹配理论、职业生涯发展理论和社会学习职业生涯理论为主要的理论支持，除此之外职业生涯的人力资本与社会资本理论也有相当大的价值。第三章洞察职场——职场是职业世界及其环境的简称，本章主要内容是职场洞察的意义、内容、规律与方法。以人职匹配理论、职业生涯发展理论和社会学习职业生涯理论为主要的理论支持，SWOT分析框架、人与环境匹配理论也有相当大的价值。第四章设计自我——职业路径选择的意义、内容、规律与方法，主要理论基础是施恩的职业锚理论和人职匹配理论。第五章规划自我——阐释职业发展的阶段、任务、规律与规划方法。主要的理论基础是职业生涯发展理论，尤其是舒伯的职业生涯理论。第六章计划自我——大学生职业准备的意义、内容、规律与计划方法。主要的理论基础是社会学习的职业生涯理论、胜任力理论和计划管理理论与方法。第七章管理自我——大学生自我管理的意义、内容、规律与管理方法，重点在于与任务连接的职业资本。主要的理论基础是个体的自主性和自控性理论[22]、社会学习的职业生涯理论和管理学理论，尤其化用了形象管理理论。第八章实现自我——大学生自我实现的意义、内容、规律与方法。其理论基础是需要层次理论、社会学习的职业生涯理论、人职匹配理论和社会化理论。
最后，谈谈职业生涯管理专业人员、任务及其职业发展。在发达国家，职业生涯管理的专业人员主要包含几个方面的职业专家，分别是：职业咨询师、人力资源专家、求职顾问、工作安置专家、学校的职业生涯教育人员。从职业生涯课程教师到职业咨询师是本学科的职业生涯发展路径。对于职业咨询师，其任务是帮助来访者做出并实施那些与生活方式、职业性质相关的决定和规划。美国密苏里州综合指导计划规定职业咨询师的任务是[23]：（1）讲授课程。（2）为个人和团体提供教育和职业规划咨询。（3）对教师和家长咨询。（4）引荐学生到合适的机构。（5）协调和指导并参与活动以改善学校运作。（6）对指导课程进行测评、修改。（7）继续提高专业水平。对于专业的咨询师或学生事务专家培训的基础课程包括[24]：（1）专业认同；（2）社会多样性和文化多样性；（3）人的成长与发展；（4）职业发展；（5）助人关系；（6）团队工作；（7）测评；（8）科研和计划测评。
期待有更多的大学生在其职业生涯历程中收获较高的职业满意度，期待更多志同道合者成为职业生涯课程的教师，期待更多的大学教师成为职业生涯管理咨询专家。因而，此文献给大学生，也献给大学教师。
【注释】
[1]［美］Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第71—76页。
[2]［美］施恩，《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992年版，第127—165页。
[3]［美］Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第91—94页。
[4]Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第106页。
[5]同上书，第107页。
[6]同上书，第108—122页。
[7]杜映梅，《职业生涯管理》，中国发展出版社，2006年版，第21—22页。
[8]蔺桂瑞，《舒伯的生涯发展理论与我国的职业指导》，《大学生心理健康教育与心理咨询研究》，2008年第8期，第234页。
[9]姚裕群，《生涯的演进过程分析》，《中国人才》，2000年第11期，第41—42页。
[10]Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第112页。
[11]Super.D.E.A life-span，life-space approach to career development.Journal of Vocational Behavior，1980，16（2）：282 298.
[12]Bandura A.Social Foundations of thought and action：A social cognitive theory.Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall，1986.
[13]Krumboltz J D，Mitchel A M，Jones GB.A social learning theory of career selection.The Counseling Psychologist，1976，6：71 81.
[14]Lent R W，Brown S D，Hackett G.Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest，choice，and performance.Journal of Vocational Behvior，1994，45：79 122.
[15]Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第112页。
[16]引自肖虹，《班杜拉社会学习理论的认知与融合性特征研究》，山东大学2007年硕士学位论文，第20页。
[17]Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第143页。
[18]乔志宏，《课程设计重构与社会学习理论》，全国高校骨干教师课程建设高级培训班，第三讲，2014年4月。
[19]同上。
[20]吴志功、乔志宏，《美国大学生生涯发展与就业指导理论评述》，《比较教育研究》，2004年第6期，第55页。
[21]根据学科代码表进行的考虑。
[22]乔志宏，《课程设计重构与社会学习理论》，全国高校骨干教师课程建设高级培训班，第三讲，2014年4月。
[23]Nadene Peterson等，《职业心理学——工作在人们生活中的作用》（第二版），时勘等译，中国轻工业出版社，2007年版，第43页。
[24]同上书，第49页。