管理型职业锚的特征
如果属于管理型职业锚，那么我们最大的追求是致力于工作晋升和全面管理。我们希望独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。我们想去承担整体的责任，并将组织的成功与否看成自己的工作。至于具体的专业技术职能工作，只是通向更高、更全面的管理层的必经之路。我们更多是期望在管理上或者说在更大的职责、责任上面获得职业生涯的发展。管理型职业锚的人与专业型职业锚的人相比区别在于：把专业化看作陷阱还是馅饼。虽然掌握专业领域知识是必要的，一个人必须成为某一职能或业务的专家才能更好地胜任管理职位，但是对于管理型职业锚的我们，核心的价值和动机是承担更大的管理责任、获取更多的领导机会、为组织的成功作出贡献并带来高收入。某种意义上说，我们才是真正所谓的“组织人”——管理一个高效率的组织。
管理型职业锚的人通常把收入水平作为衡量自己的标准，并期望有相当高的收入。与专业型职业锚的人不同的是，我们倾向于内在的公平而不是外在的公平。我们期望收入远远高于下级，如果这种期望得到满足，即使和我们同样水平的人在其他公司的相同岗位上挣得更多也会非常满意。股票期权等代表所有者和股东权益的奖励方式，对我们来说也是很有吸引力的。同安全稳定倾向的人一样，管理型职业锚的人会期望（并非积极的愿望）所谓的“金手铐”，尤其在退休金方面。
对于管理型职业锚的人来说，提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式。我们以级别、头衔、薪水、下属数量、预算规模和一些无形的因素（如所负责的项目、部门或区域，对公司发展的重要性等）的组合来衡量自己的地位。我们期望不断得到提升，如果在一个职位上待的时间过长，就会觉得自己表现得不够好。每个组织都有自己的晋升时间表，按照组织的晋升周期得到提升成为管理者是成功的标准之一。有抱负的管理者，可能发现组织有时会发展出一条潜在的晋升路线。比如，一个人从财务部调到市场部，再到海外公司担任顾问，然后回到总部，最终去掌管一个区域，就是一条很容易理解的晋升路线。全面管理也可能出现一些新的特点，例如，“起死回生经理”，总是把公司从失败中挽救到正常的经营状况下；还有“创业经理”，他们的特长是发展新的海外分公司，或开发新产品或新市场。也就是在全面的管理者中间，分化出一部分在某个阶段具有特殊管理才能的人。他们似乎类似于专业型，但是仍然没有脱离全面的管理范畴。
总的来说，具有管理型职业锚的人从一开始就与组织中的其他人有完全不同的定位。我们希望得到一份管理工作，即使是从一份类似的岗位做起。一些人只有在明确是否具备分析能力、人际和团队能力、情感管理能力等管理者必备的能力之后，才会最终逐渐发展成管理型职业锚。但也有一些人会很快认知确定自己的职业锚类型，如果组织没有快速回应这些人升迁的要求，就会跳槽到能够快速升迁的组织中去。