不定时工作制合同期满后双方继续履行的，能否仍然按照不定时工作制认定双方权利与义务？
案例场景
朱某经朋友介绍于2018年6月入职某机械公司担任生产经理，双方签订劳动合同，合同期限为2018年6月至2021年6月，月工资标准为7000元，同时该合同约定机械公司安排朱某执行不定时工时制度。机械公司曾于2016年9月获批实行不定时工作制，期限为三年。2019年12月中旬，机械公司再次申请不定时工作制，同年12月底获审批通过，期限为三年。2021年6月合同期满后，朱某以机械公司未足额支付工作日和休息日加班工资为由，提出解除劳动合同，同时要求机械公司支付加班工资。机械公司不同意支付加班工资，主张朱某工作岗位实行不定时工作制，公司已经足额支付工资，不存在未支付的加班工资。不定时工作制合同期满后双方继续履行的，能否仍然按照不定时工作制认定双方权利与义务？
依法分析
不定时工作制，是指因生产特点、工作特殊需要等，不能实行标准工时制度或不能保证劳动者每周至少休息一日，经劳动行政部门批准，可以采取不确定工作时间的一种工时制度。在前述案例中，朱某与机械公司签订的劳动合同约定执行不定时工作制，且不定时工作制已经行政部门审批通过。在朱某与机械公司的劳动合同履行期间，该项审批虽已到期，但双方并未变更或终止劳动合同，双方有关不定时工作制的约定仍然存在，机械公司未能及时办理审批手续，应承担相应的行政责任，但这并不意味着朱某与机械公司签订的有关工时制的合同条款必然无效。如果在合同履行期间，朱某的工作岗位、工作内容未发生变化，则不宜否定双方实行不定时工时的合同约定。
相关规定
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《国务院关于职工工作时间的规定》
第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。
第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第三条 企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第五条第一款 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
专家解析
依据现行法律的相关规定，实行不定时工作制并不意味着用人单位可以随意规定工作时间，对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据工时制度合理安排劳动者的劳动定额及休息时间。依照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作制的企业应当履行审批手续，但在一些地方的规范性文件中，明确规定企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不需要办理审批手续。