激励所有员工

北京十一学校是一个英雄会集的地方。学校也十分关注小英雄的成功故事。奇怪的是，当给予创新太多的奖励时，反而会阻碍创新的发展。20万元的奖励就会产生超级明星综合征。这里所传达出来的微妙信息就是，“很少有人能够成为超级明星”。学校认为，大多数人能够并且也应该能够进行创新，而且是定期的。那些成功者，无论是大是小，他们敢于冒风险，但却不是出于工资方面的考虑。似乎这已成为一个铁律，即当奖励机制太过浓重，也就是太丰厚或数额过大时，人们就会失去荣誉感和成就伟业的信念，也会快速而明显地损害他们的共享、合作、从小处着手以及团队精神等。

思考：

※你和你的同事是“英雄打造者”吗？即便在你对这些挑战者恨得咬牙切齿的时候，你还能高度表扬这些“令人讨厌”的人吗？你关注新英雄人物了吗？你高度赞扬，那些并没有参与重大项目但却为推广使用创新项目做出杰出贡献的人了吗？具体说说你是如何以及多长时间“表明”你对这些英雄行为的赞扬态度的？所有部门的人都明白你对英雄的看法了吗？你能确保这一点吗？让“应用型英雄”或“实用型英雄”成为大家关注的焦点，并给予他们一定的奖励。这种做法并不常见，因为这些人通常并没有采购研究科学家知名。你必须要改变这种状况，要珍视这些“实用型英雄”，所有人都要能够参与创新，这比任何最好的奖励都要有效。也就是说，你学校的头版新闻可以这样写：“在学校所有年级寻找能够承担2018AN—3项目的英雄。”

※你会以任何一种方式限制创新的定义吗？或者限制创意的定义吗？你认为由保洁员发明出来的小接待程序方面的改进，是属于真正创意的范围吗？仔细并认真考虑这一问题。根据我们的观察，最好的做法是，丢掉规模偏见和部门偏见，经常公开并大力奖励小创新，就像奖励大创新一样。

※你的创新奖励机制是以物质奖励为主还是以非物质为主的？次数较少的大额物质奖励会比多次的小额物质奖励更好吗？给予个人物质奖励会比奖励团队更好吗？如果你的主要精力还不在这三个方面，那你就要加倍努力了。记住：关注是最主要的。高层要花时间给予这些创新者以更多的关注，有时候，花上75元大力公开表扬一个30人的“支持创新者小组”，会比花上250元私下里给每个人加薪更有效。