一、序说

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；而无效劳动合同则是指不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。^[2]劳动合同被确认无效，意味着劳动合同当事人所欲达成的法律效果不能实现，但不等于不发生任何法律效果。《劳动合同法》第28条与第86条是针对劳动合同无效法律后果的基本规定。^[3]而关于劳动合同无效的法律后果，我国现行法上的规定尚有模糊之处，学理上亦不乏斟酌和探讨的余地；故有必要对该问题加以深入阐释，以图构造系统、明晰的解释论规则，为司法裁判及立法的改进提供一定的参考。(https://www.daowen.com)

在此需要特别指出的是，《劳动合同法》在传统意义上的无效制度之外，又创设了“劳动合同无效解除”这一特色制度（《劳动合同法》第38条第1款第5项、第39条第5项、第46条；《劳动合同法实施条例》第18条、第19条），将无效劳动合同规定为可解除的劳动合同，置于劳动合同过失性解除制度之中。由此形成了劳动合同“确认无效制度”与“无效解除制度”的双轨制。简而言之，前者总体贯彻合同无效制度的一般原理，采取“确认无效”+“后果清算”的传统路径，其基本规范依据是《劳动合同法》第28条、第86条；后者则另辟蹊径，采取了过失性解除的路径，将对无效劳动合同的处理纳入了劳动合同解除的框架之中，其基本规范依据是《劳动合同法》第38条、第39条、第46条。依学者观点，“确认无效制度”与“无效解除制度”相互独立；对于存在无效情形的劳动合同，当事人既有权主张劳动合同无效，亦有权自行依法解除。具体采用何种路径，应由当事人自由选择。^[4]事实上，对于“劳动合同无效解除制度”，学理上亦不乏反对意见。持反对观点的学者多认为，“无效解除”的概念使用和制度定位失当，将无效与解除这两个本应泾渭分明的范畴混为一谈，在法理方面存在错误。^[5]依笔者观点，“劳动合同无效解除制度”在理论基础方面存在瑕疵，在法理上存在错误；“确认无效”与“无效解除”的双轨制属于叠床架屋的制度设计，其人为地造成了概念体系方面的冲突，引发了不必要的释义矛盾，提升了劳动合同无效制度的运行成本，实为得不偿失的“创新”。但由于篇幅所限，对“劳动合同无效解除制度”进行深入探讨并非本文的主要任务，故在此不再赘述。本文的论述范围仅限于传统意义上的、劳动合同被确认无效情况下的法律后果问题。当然，本文的研究内容对于劳动合同无效解除制度的改进和修正或可起到一定的参考作用。