（三）损害赔偿
针对劳动合同被确认无效而产生的损害赔偿责任，现行法中的相关规定主要包括是《劳动法》第97条与《劳动合同法》第86条。《劳动法》第97条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这一规定实际上意味着：订立无效劳动合同的损害赔偿责任仅存在于用人单位一方，如由于劳动者的原因而导致劳动合同无效并导致用人单位遭受损害，则劳动者一方无须承担赔偿责任。[26]很明显，这一“单向度”的规定在逻辑上难谓完善，在价值取向上过于偏颇。劳动法律倾斜保护劳动者的基本价值判断，并非意味着对劳动者一方无原则的维护，进而将劳动者一方的过错粗暴地转嫁给用人单位一方。[27]因此，《劳动合同法》第86条对《劳动法》第97条的单方责任模式做出了修正，将订立无效劳动合同的损害赔偿责任扩展至双方当事人，对于劳动合同的无效有过错的当事人，须赔偿对方相应的损害。依学理意见，这一修正体现了“保护”与“利益平衡”相结合的理念，较之于《劳动法》第97条的规定，是一种突破和创新。[28]从《劳动合同法》第86条的条文用语来看，“损害”一词应包括经济损失与人身损害两个基本部分。[29]以下分别阐述。
1.经济损失
根据缔约过失责任的一般原理，在合同无效场合，受损害方所遭受的经济损失，系信赖利益的损失；信赖利益的赔偿意味着使受损害方恢复至无加害行为时所应有的状态。信赖利益损害，可区分为直接损失与间接损失（或曰所受损害与所失利益）。具体而言，直接损失（所受损害）可包括：①缔约费用，如通信费、交通费、鉴定费、咨询费等；②准备履行所支出的费用，包括为运送标的物或受领相对人给付所支付的合理费用；③受损害方支出上述费用所损失的利息。间接损失（所失利益）主要指受损害方丧失与第三人另订合同的机会所产生的损失，即丧失订约机会的损失。[30]
然而，劳动合同无效情况下的损害赔偿责任，其重点恐怕并非信赖利益的损失，而是履行利益的填补。如前所述，由于劳动合同的特殊性使然，劳动合同的无效原则上不溯及既往，故损害赔偿的主要目的（至少是对劳动者一方而言）并非是使当事人恢复到“订立劳动合同之前的状态”，而是使之恢复到“如劳动合同已经有效履行的状态”；信赖利益的赔偿则往往居于次要地位。进言之，在劳动者作为赔偿权利人时，赔偿范围主要是履行利益；在用人单位作为赔偿权利人时，赔偿范围主要是信赖利益。赔偿范围方面的区别，是由劳动合同的自身特点决定的：因为劳动合同一旦进入履行阶段，作为劳务接受方的用人单位便已开始实际获得劳动合同的履行利益；自用工开始至劳动合同被确认无效的时间段内，由于劳动者已经履行了提供劳务的主给付义务，故对用人单位而言，其履行利益已经获得了基本保障。用人单位一方履行利益的损失，原则上并不需要依据无效损害赔偿制度（《劳动合同法》第86条）来解决。[31]但对劳动者而言，情形则恰好相反；劳动者在付出劳动之后，与劳务给付相对应的履行利益（如劳动报酬及社会保险待遇等）在劳动合同被确认无效之前的时间段内往往不能完全、甚或是完全不能实现，故对于劳动者而言，在劳动合同被确认无效之后，获得履行利益的赔偿是第一位的。
对于劳动者所遭受的经济损失，现行法中已有相当具体的赔偿规则。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第14条第2款规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。依最高人民法院的观点，原劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）中的相关规定比较明确和具体，故而在审判实务中，可以比照其中的标准来赔偿劳动者因合同无效而遭受的经济损失。[32]依据既有的赔偿规则，劳动者因劳动合同无效而遭受经济损失的范围具体包括以下几方面的内容：
（1）劳动者的工资收入损失。劳动合同因用人单位的原因而无效，劳动者享有劳动报酬请求权，劳动报酬的具体确定标准如前所述。在劳动报酬之外，用人单位尚须向劳动者加付应得劳动报酬的25%作为赔偿费用。
（2）劳动者的劳动保护待遇损失。劳动合同因用人单位的原因而无效，进而导致劳动者遭受劳动保护待遇损失，用人单位应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
（3）劳动者的社会保险待遇的损失。我国的社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等（《社会保险法》第2条），且社会保险条款是劳动合同的法定必备条款（《劳动合同法》第17条第1款）。劳动合同因用人单位的原因而无效，导致社会保险经办机构不能为劳动者办理社会保险手续从而导致劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位应向劳动者赔偿社会保险待遇方面的损失［最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第1条］。
由是观之，在劳动合同被确认无效的场合，劳动者所受经济损失的赔偿范围具有两方面的特点：其一，赔偿范围以履行利益为主（在应得劳动报酬的基础上加付赔偿金、赔偿劳保及社会保险待遇等方面的损失）；其二，赔偿内容已经在很大程度上实现了法定化。对于劳动者而言，这种直接针对履行利益的“一揽子”解决方式能够减轻劳动者在损失方面的举证责任，具有快捷、便利的优势，更有利于保障劳动者的利益。然而，经济损失赔偿的法定化在为多数劳动者提供便利的同时，是否亦可构成对少数劳动者经济损失赔偿范围的限制值得商榷。进言之，在解释论方面尚有待明确的问题是：前述的法定赔偿内容是否是一种完全性的列举？超出上述赔偿内容之外的、劳动者因劳动合同无效而遭受的信赖利益损失是否仍能得到承认？如前所述，信赖利益的损害包括直接损失与间接损失两部分。在劳动者的履行利益已被纳入赔偿范围的情况下，缔约费用、准备履行所支出的费用等直接损失便不能列入损害赔偿的范围，否则便会导致重复赔偿的后果；但间接损失，即劳动者丧失订约机会的损失（特别是两份工作的报酬存在较大差距的情况下）是否能列入可赔损失的范围则尚有讨论的余地。
依笔者观点，劳动者丧失订约机会的损失亦应属于可赔损失，具体意见如下：(https://www.daowen.com)
其一，依缔约过失责任的一般原理，丧失订约机会的损失与履行利益无涉；将其纳入可赔损失的范围，在理论层面不存在操作障碍。
其二，针对劳动合同被确认无效而产生的损害赔偿责任，其基本的规范依据应当是《劳动合同法》第86条。由司法解释和部门规章所确定的具体的赔偿内容，是第86条的下位规定，是对第86条的细化，不能替代第86条的功能，更不能将其反向理解为对第86条适用范围的限制。考虑到保护劳动者的基本立法宗旨（《劳动合同法》第1条）以及保持规范弹性、适应现实情况变动的需要，不应将此类损失断然排除在外。
其三，对此类损失的赔偿，宜在责任构成要件方面采取相对严格的判断标准（特别是过错和因果关系），不应使赔偿范围漫无边际，进而导致双方当事人之间的利益过分失衡。
在劳动者已实际提供劳务的情况下，用人单位因劳动合同无效而遭受的损失主要是信赖利益的损失。信赖利益的损失具体包括：用人单位为签订劳动合同而支出的成本，如面试、考察等费用；用人单位在劳动者上岗劳动之前为其提供专项培训的费用等。对于此类损失，用人单位有权依据《劳动合同法》第86条请求赔偿。
在处理劳动合同无效所造成的损失时，过失相抵的规则亦有其适用余地。进言之，在因用人单位的原因造成劳动合同无效并给劳动者造成经济损失的情况下，如果劳动者自身存在过错且该过错与其所遭受的经济损失具有因果关系，那么劳动者对于因自身原因而造成的损失应自行承担，此部分数额之外的经济损失方由用人单位负责赔偿。[33]
2.人身损害
人身损害的赔偿责任具有单方性的特点，因遭受人身损害的主体只可能是劳动者一方，作为非自然人的用人单位原则上并不存在遭受人身损害的问题。[34]劳动合同无效而导致劳动者人身损害的情形，主要是非法用工情况下的伤亡。根据《非法用工伤亡人员一次性赔偿办法》第2条的规定，非法用工的具体情形包括：其一，用工单位一方欠缺法定主体资格，即无营业执照或者未经依法登记、备案、被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的用工行为；其二，劳动者一方欠缺主体资格，即具备法定主体资格的用人单位雇用童工的行为；其三，用工单位与劳动者双方均欠缺主体资格，即欠缺法定主体资格的用工单位雇用童工的行为。
用工单位欠缺合法经营资格（用工单位无营业执照或者未经依法登记、备案，以及用工单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案）意味着法定主体资格的缺失，意味着对法律、行政法规强制性规定的违反，故此类用工单位与劳动者所签订的劳动合同应当根据《劳动合同法》第26条第1款第3项的规定被确认为无效。[35]根据《劳动合同法》第93条的规定，在用人单位不具备合法经营资格的情况下，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。司法机关的意见认为，“只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。这样，当纠纷发生时，就可按照法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任”。[36]由是观之，欠缺合法经营资格的用工单位所订立的劳动合同，应被认定为无效；但对于劳动合同无效的法律后果，原则上应当做出限制，即否认无效的溯及效力，以“准工伤赔偿”的方式对遭受事故伤害或罹患职业病的劳动者给予救济。[37]
用工单位雇用童工的情形亦属于非法用工。有必要指出的是，用工单位有意雇用童工的行为固然构成非法用工，而未成年劳动者一方以欺诈手段应聘入职的行为同样可以成为非法用工及劳动合同无效的原因。例如不满16周岁的未成年人借用他人的身份证或使用假身份证，以隐瞒自己未达到法定就业年龄的手段签订劳动合同。根据《劳动合同法》第26条第1款的规定，此种情况属于以欺诈手段订立劳动合同，劳动合同应为无效，劳动者（童工）对于劳动合同的无效负有过错。根据缔约过失责任及过失相抵的一般原理，对合同无效负有过错的一方，对于自身因此而遭受的损害无权请求对方赔偿。然而，非法用工情况下的用工主体所承担的是无过错责任，对于劳动者一方所遭受的人身损害，实际上并不适用过失相抵的规则。进言之，即便是完全具备合法经营资格的用人单位已尽到审查义务、雇用童工的事实纯因劳动者（童工）隐瞒真实年龄的欺诈行为所导致，仍不能免除用人单位使用童工应承担的法律责任。[38]劳动者一方的过错不能抵消用工单位一方的赔偿责任，这意味着逻辑推演在此须让位于特定的价值判断与利益衡量。保护劳动者与未成年人是劳动法律价值取向的体现（《劳动法》第1条、《禁止使用童工规定》第1条）。依学理意见，如将非法用工关系中的劳动者排除在劳动法的保护范围之外，是一种反向激励，容易产生更多非法用工关系；此外，较之于正常劳动关系中的劳动者，非法用工关系中的劳动者因其就业能力和实际地位更低，对于劳动法律保护的需求更为强烈。[39]因此，在非法用工的情况下，将已履行的劳动合同关系做有效处理，对非法用工关系中的劳动者予以一体保护，是在当事人实际利益状况基础上所做出的合理选择。