对劳动合同无效后果的限制
一般认为，劳动合同作为以从属性劳动与劳动报酬的交换为基本内容的继续性合同，在业已进入履行阶段的情况下（劳动者已经付出劳动，用工行为已经发生），其无效的法律后果应适用不同于一时性合同（自始无效）的特殊规则，即无效后果应当受到限制而仅向将来发生。[8]换言之，继续性合同被确认无效，其无效的时间点并非是合同成立时，而是合同被确认无效时。对此类合同的无效后果做出特别规定的原因在于，无效作为对当事人所追求的法律后果的彻底否定，在许多情况下表现为一种太过极端的法律制度；如果无效的法律行为已经全部或部分得到实施，已经导致产生事实上不再能够溯及既往地予以消除的关系，在这种情况下仍然坚持恢复原状，常常可能会导致不合理的后果。[9]如前所述，在劳动合同关系中，由于已经付出的劳动力无法在物理意义上恢复原状，只能由劳动力的使用者以货币的方式进行折价补偿，但在劳动力的使用者已经向劳动者支付了不低于法定基准的劳动报酬的情况下，再进行所谓相互返还、折价补偿往往并无实际意义且徒增困扰。此外，将劳动合同已履行的部分做有效处理，令劳动者的权益能够得到更为全面的保障，亦与劳动法侧重保护劳动者利益的基本价值取向相符合。因此，原则上对劳动合同无效的溯及效力做出限制，是基于劳动合同自身特点而做出的合理选择。
但我国实证法似乎并未依据法律关系的一时性或继续性而对相应的无效后果做出合理区分。[10]针对劳动合同无效后果的系统性解释论规则亦付诸阙如。为了在学理上获得更为有效的参照和指引，有必要将目光转向比较法。以德国法为例，德国法上对于劳动合同无效法律后果的处置是在事实劳动关系（faktisches arbeitsverhältnis）的基本框架下进行的。这一概念主要包括以下三个方面的内容：
其一，所谓事实劳动关系，又称为有瑕疵的（fehlerhaft）劳动关系，所指的是雇员在缺少有效的合同基础关系的情况下提供了劳务的情形［事实劳动关系这一概念容易引起误解，因为合同缔结（vertragsschluss）无论如何都是一个必备的程序；换言之，劳动合同并非仅仅通过劳务给付而成立］。
其二，事实劳动关系的原理意味着，在业已成立并开始履行的劳动合同因存在瑕疵而被确认无效或撤销的情况下，对无效的法律后果做出的目的性限缩（teleologische reduktion）；无效的后果原则上（自被确认无效之时起）只向将来发生（ex nunc）而非溯及既往（ex tunc）。过去曾实际存在的雇用是被作为有效的、无瑕疵的（fehlerfrei）劳动关系对待的，当事人据此享有针对过去的、准合同意义上的请求权（quasi-vertragliche ansprüche）。[11]这一规则与德国《民法典》第142条的一般性规定（自始无效）并不一致，其理由在于：信赖保护的需要与业已履行的劳动关系返还清算的困难。[12]针对已经履行完毕的瑕疵劳动关系，在此期间内，当事人之间的权利义务与有效成立的劳动关系相同（wie im wirksam begründeten arbverh）。雇员享有对约定报酬的请求权，如有必要（未明确约定报酬时），报酬的数额可以依据民法典第612条第2款确定。雇主则须遵守一切有关保护雇员的法律，特别是继续支付工资法（entgeltfortzahlungsgesetz）与联邦休假法（bundesurlaubsgesetz）。[13]
其三，事实劳动关系原理并非无例外地适用于一切劳动合同无效及被撤销的情形，承认事实劳动关系不能与重要的公共利益（gewichtige interessen der allgemeinheit）相冲突。假如认定事实劳动关系成立，导致法律行为无效的法律禁令的重要性将被抹杀（BAG AP§134 Nr.25=NZA 2005，1409；AP§134 Nr.26=NZA 2009，663.）的情形，即须排除事实劳动关系规则的适用。如果某一以行医为标的的劳动合同，因相关当事人既没有、也不可能被授予必备的开业许可而被确认无效，则不成立事实劳动关系；相反应依据不当得利的规定对已做出的给付进行返还清算（BAG AP§134 Nr.25=NZA 2005，1409.）。[14]排除适用事实劳动关系规则的其他具体情形如劳动合同双方当事人有意违反刑法（BAG 25.41963 AP BGB§611 Faktisches Arbeitsverhältnis Nr.2）以及劳动合同的内容严重违反善良风俗（BAG 1.41976 AP BGB§138 Nr.34）。[15](https://www.daowen.com)
德国法中的事实劳动关系，是以劳动合同自身的特殊性为依据、在时间范围方面对无效后果做出限制的一整套规则体系。这一概念体系在解释论方面的借鉴意义在于：
其一，合同无效及撤销的法律效果系以有溯及力为原则（即所谓“自始无效”），但在继续性合同，尤其是劳动合同的领域，考虑到此类合同自身的特性，原则上应对溯及效力做出限制，将业已履行的合同关系作为有效合同处理。
其二，考虑到劳动者一方的权益，对于劳动合同无效是否具有溯及效力的不同回答，意味着两种截然相反的思维方式和解释路径。如果认为劳动合同无效原则上具有溯及效力，劳动合同自订立起便没有法律效力，那么相关当事人的权益，特别是劳动者的权益实际上是在确认无效时起被“清零”，当事人的权益需要依据法律的特别规定而分别被重新确定，这实际上是一个做“加法”的过程。反之，如果认为劳动合同无效原则上不具有溯及效力，劳动合同的无效后果仅向将来发生，确认无效之前的劳动合同的效力不受影响，则当事人的权益则可直接依据原劳动合同确定，在此基础上，根据具体情况下劳动合同的可责性程度、当事人的主观过错等因素，对于当事人依劳动合同所本应享有的权益进行扣减，这实际上是一个做“减法”的过程。依笔者观点，做“减法”的思维方式和解释路径对劳动者一方更为有利，更符合对劳动者予以倾斜保护及稳定劳动关系的立法宗旨（《劳动合同法》第1条）。
其三，对无效及撤销溯及力的限制需有例外：对劳动合同无效性的限制只有在其符合相应无效规范的保护目的的前提下方被容许。如果对无效的限制与重要的公共利益或者某些值得特别保护的人（besonders schutzwürdiger personen）的利益相悖，则不适用限制无效溯及效力的原则。例如，劳务给付自身违背善良风俗甚至应受刑事处罚、合同的主要目的在于逃避缴纳个人所得税及社会保险费或者存在虚假行为的情形，劳动合同的无效应溯及既往（ex tunc）。[16]进言之，严重违反社会公共利益的劳动合同不能适用事实劳动关系的相关规则，不能将业已履行的合同关系作为有效处理，而应彻底否认其效力。不仅如此，如果劳动合同双方当事人对此存在主观故意，即故意订立损害国家利益和社会公共利益的劳动合同，例如制造毒品、运输走私物品、从事黄色淫秽活动等，则在判定劳动合同溯及无效的同时，还应适用追缴财产的责任形式（《民法通则》第61条第2款、《合同法》第59条），拒绝给予故意违法的当事人以法律救济；触犯其他法律的，还要依其他法律规定处罚。[17]