（3）举例说明
很多求职者都只会泛泛地做理论性说明，而不会举例子。但正因为“知易行难”，所以面试官要听的恰恰不是理论而是实践。了解了面试官的心理，求职者就应该注意：凡能举例说明的问题，都要举例说明。在举例说明时，STAR法则、针对性原则和总分总结构是最常用而有效的方法：
a.STAR法则
即situation——情境、task——任务、action——行动、result——结果。STAR法则是面试官常用的面试工具，因为其可以检验求职者所说的是事实还是空话、套话。求职者一旦懂得遵循该法则来回答问题，就会较容易受到面试官的认可。
以应聘猎头顾问一职为例，一个完整地利用STAR法则的例子如下：
很多人虽然知道STAR法则，但具体用的时候或者会缺一些元素，或者就显得空有形式而无实质性内容。为了避免出现这样的情况，建议STAR法则可以用Who，What，How来检验是否运用到位了。即：Who——谁：我；What——什么：什么任务；How——如何：如何做的，结果如何。
b.针对性原则
针对性是指例子必须针对问题的真正指向，即求职者应揣摩在问题背后，面试官真正在意的是什么、想知道的是什么。如果求职者不知道问题的真正指向，或者虽然知道，但例子举偏差了，那么其回答问题时所举的例子是不可能让面试官满意的。
如下问题回答的思考方法，供大家参考：
c.总——分——总结构
总：论点，信奉的理论/原则/方法/态度等是什么？
分：论据，用举例说明的方法。
总：再次强调论点。
举例说明一下：
问：你运用什么样的管理方法？
答：我认为自己的管理方法主要是放权、指导、监督。
把每个人对应的任务都交代下去后，我就只会在约定完成的期限临近前去检查，而不会每天都问一遍进展如何，这是放权的做法，给予下属充分的信任，即相信他们可以做到；但布置任务的时候，我同样会告知他们如果出了什么问题是无法解决的，要第一时间告知我，我可以给予必要的指导、帮助、及时把问题处理掉，作为管理者自然要能够对下属有支持指导作用；若因为不及时通知产生不良后果，那么今后我的监督频率、力度都会提高，作为管理者，必要的监督是不可或缺的。
举个例子，最近在做的XX项目，我简历上也有写，这个项目不难，项目组成员一共两个。一个比较聪明，有点惰性；一个比较老实，依赖性比较强。所以我会根据他们的特点分配工作。如A项目比较有技术性、需要点创造力，就给聪明的那个，而B项目比较惯常，需要比较心细，就给老实的那个。聪明的那个，我监督频率会比老实的那个高些，一般固定一周两次，因为聪明人一般不习惯求助别人，万一真有问题被他拖延了就不好了。而老实的那个，但凡有问题都会找来，所以我设定的是一周一次。但根据经验，项目一般到xx、xx、xx环节比较容易出现问题，我会盯得再紧点。当然这都是项目例会以外的监督。目前项目运转正常。因为这两个同事资历都比较浅，所以平日里他们需要参加的培训我都会提醒他们去参加。我个人的一些经验也会和他们分享，一般是利用每月月底的周五中午时间和他们做交流，一般半小时。
总之，我通常就是根据个人的情况综合运用放权、指导和监督的方法去具体管理的。
按一小时的面试时间，求职者和面试官的7：3的黄金时间比例分配，大约40分钟的回答时间，扣除20％的时间用于客观信息问题（客观信息的问题不需要举例），以平均3分钟一个问题的速度，可以回答10个左右的主观信息问题，这也是通常一个面试的问题量。所以，不用担心举例说明会拖沓面试节奏和耽搁面试时间。相反，需要担心的是一时举不了例子或举错例子或语言组织很糟糕造成尴尬。
只有事先准备充分，才能保证临场面试时总是能以“我”开头，针对面试官的意图，提供符合“STAR法则”的例子，并用清晰的总——分——总结构表述思路。