（2）实质挽留

不但口头表达出对提出离职者的认可，而且会拿出实际的方案、行动来阻止离职的发生。

例如：

●“我们对你的工作表现一直是满意的，你提出要走，我们肯定是舍不得的。你是部门里的老人了，我也知道我们这里升职慢，正常的话，你是今年年底就会升一级。这样子，我找人事部谈谈，看能不能提到年中就给升上去。”

分辨形式挽留和实质挽留有一个简单有效的方法：承诺是否会立即兑现。只有立即兑现的承诺，即立即或短期内给你“真金白银”、“加官晋爵”等好处的承诺才能算实质挽留。所谓“短期内”是指最多不能超过半年。超过的话，就属于部门在给求职者“画饼充饥”，希望让其“望梅止渴”了。

形式挽留不是真正的挽留，没有多大的讨论价值。针对实质挽留，有两点建议：确认清楚谁想留和为啥留。

●谁想留：判断部门的挽留意图是出自直线经理还是部门负责人

不管是走或是留，求职者都要知道谁是真正的决策者，并将其作为真正的谈判对象。即使分不清是谁要留你，求职者也应和部门负责人好好沟通，毕竟其手中的权力通常是大于直线经理的。如果部门负责人和直线经理向来有间隙矛盾，那么遇到的挽留，就更需要慎重分析、应对了。

●为啥留：了解部门的挽留意图背后真正的动机是什么

只有判断清楚谁想留后，求职者才能进一步分析其挽留的动机。即使负责人和直线经理都想挽留，求职者也需要分析其各自的动机，因为两人的动机未必是一致的。只有清楚地了解其各自的动机，求职者才能避免被对方开出的挽留条件轻易“收买”。无论选择跳去外部，还是继续留在内部，求职者都应在综合评估的基础上仔细权衡，不仅要对比眼前的风险、利益，更要对比远期的风险、利益。虽然眼前的利益总是更容易被看见，但因为职业生涯是场马拉松，所以建议大家务必要更重视远期的风险，尽可能把目光放长远，做长期的打算。

即使不能完全分析出部门的动机是什么，求职者也应该知道：部门留你只可能是为了部门乃至企业的发展利益。而求职者需要回答的问题是：“部门留我下来是为了一时之用、解燃眉之急，还是有心培养我？”哪怕是用直觉，求职者也务必要回答出这个问题。

要知道，部门面对职员离职时，或多或少都会通过涨点薪资、许诺升职、再打打感情牌等做法来留人。因为部门非常清楚，一旦成员离职，其将面临短期内无人可用、招人很难的困境；而留你所费的成本远远小于外部招聘所费的成本。所以，如果求职者感觉到部门只是在“例行公事”，而不是真心想培养自己，那么还是应该下定决心离开。