一、工作应激源

工作应激的应激源来源于很多因素。

第一，源于工作本身，包括个人能力和个性与工作要求不匹配、角色因素（角色模糊和角色冲突、角色不稳定、要求不明确、性别偏见、性骚扰等）、工作超负荷或负荷不足、缺少有关绩效的反馈信息、工作责任以及工作中的控制感。

第二，源于工作中的人际关系，主要是不理想的工作和社会支持体系，包括同事之间和上下级之间关系紧张、竞争、缺乏对员工的关心等。

第三，源于职业发展前景，主要是个人职业发展，涉及降职、升职、工作安全性、受挫的抱负心。

第四，工作应激源于工作环境，包括企业文化、组织结构、物理环境。其中工作条件影响的研究最多，如工作数量超载、工作质量超载、技术应激、多变的工作、物理危险、流水生产线的单调重复操作等。应激是客观工作环境和对工作要求相匹配的技能的感知的相互影响。组织结构包括僵化的结构、监督不足或训练不足、不参与决策。

第五，工作应激源于家庭工作相互影响，如家庭人口多、夫妇缺少支持、婚姻冲突、双重工作应激等。

许多研究反映了工作应激的发生、效应和它们之间关系的机制。应激的研究已经提供了很好的理论模型，可反映工作因素、个人特征与对健康的短期和长期效应，个人和组织表现之间的关系。Kompier总结了工作和工作设计、应激、健康和幸福、工作满意感相关领域的最主要的7种理论模型，包括工作特征模型、Michigan组织应激模型、工作要求-控制模型、社会技术模型、行为-理论模型、努力-奖酬失衡模型和维生素模型。这些理论模型涉及任务特性、个人特征与结果（如疲劳、工作满意感、健康舒适、病假）之间复杂和动态的关系。该领域的研究有许多方法学的缺陷，而且有些实际问题在现实的公司里很难进行设计良好的研究。目前，关于工作特征模型、Michigan组织应激模型、工作要求-控制模型的研究最多。

这些理论模型之间有一些有趣的区别。第一个不同是重点放在对于环境的主观评价或客观环境上的差别。前两种模型，即工作特征模型和Michigan组织应激模型，更侧重于主观、个体的评价，强调感知和认识。另四种模型，工作要求-控制模型、社会技术模型、行为-理论模型、维生素模型，则侧重于客观环境。努力-奖酬失衡模型由于同时强调外在的和内在的资源而介于两类之间。第二个不同在于个性因素在其中的作用。工作特征模型、Michigan组织应激模型和努力-奖酬失衡模型中，个性主要作为自变量。工作要求-控制模型和行为-理论模型强调相反的关系，即认为工作增强个性，这两种模型认为个性主要是因变量。维生素模型倾向于把两者结合起来，即双向关系，而社会技术模型中个体差异几乎被忽略。第三个不同在于理论中是否存在详细的设计原则。工作特征模型、社会技术模型和行为-理论模型这三种模型指出了设计或重新设计工作的具体原则，设计原则可来源于其他模型。

尽管前面提到一些不同，这些模型中关键的工作特征还是有很多的重叠之处。这些关键的工作特征是工作要求（6个理论）、自主性（6个理论）、技能种类（6个理论），其他重要的心理社会工作特征有社会支持（4个理论）、反馈（3个理论）、任务特性（3个理论），工作前景不明（或工作不安全感，3个理论）。工作中的一个重要因素——奖酬（金钱回报）则在2个理论中涉及（表11-1）。

表11-1　7种应激理论模型的关键工作特征（Kompier，2003）

注：+，该工作特征在本理论中起重要作用。

这些理论告诉我们，应激与动力可以看成硬币的两个面。如果工作中提供了诸多工作特征的正确组合（要求较高而不过高、技能多样性、自主性、社会支持和反馈、任务特性、良好的工作前景、适当的报酬），则会增进工作动力、精神健康及生产效率。正因如此，健康的工作常常是高效的工作。反之，如果工作特征组合不适合，便会引起应激反应。这些关键的工作特征可以作为危险因子，如易引起应激反应的心理社会工作环境的特征。