工作应激的干预
1.国际立法·欧洲部分国家早在1993年已就工作中心理社会因素的评价和控制立法。关于工作中的健康和安全的欧洲框架指南（89/391/EEC），是在工作生活质量的主要法律依据，提供了工作中心理社会因素评价和控制的法律依据。指南指出，雇主在与工作有关的各方面有义务保证员工的健康和安全，遵循预防的基本原则，即避免危险；评估不可避免的危险；从源头上防止危险；使工作适于个体，特别是工作场所的设计、工作设备的选择、工作和生产方式的选择，尤其是要减少单调乏味的工作及在预定好工作节奏的情况下工作，以降低对健康的影响；制订一个包含技术、组织、工作条件、社会关系及与工作环境相关因素的影响的一个连贯性的总体的预防策略。
1999年，欧洲议会形成了一个决议（A4-0050/99）。工作必须适合于个人的能力和需要，而不是个人去适合工作；防止工作要求与员工能力之间的悬殊，尽可能留住员工直到退休，新技术的使用应该是为了这一目标；解决因缺乏自主性、单调和重复的工作及涉及面很窄的工作（这些特征在妇女工作尤为典型）所造成的问题；投资到可以提高工作场所健康和安全条件的环境改造上。
从国际性的立法中可以得到2条结论：①有关危险评估和危险控制的观点非常符合本章将关键工作特征作为危险因子或心理社会危险的概念；②预防的首要之处就是通过减少或清除危险使得工作场所不易引起应激（第一层次的预防）。
2.组织角度·组织干预主要集中于以下几个方面：一是针对从业者的现状组织主动协调与个体的关系，通过提供建设性意见，接纳从业者反馈，提供工作训练和工作轮换等实现；二是着眼于企业内部资源管理，通过明确任务分配，阐明角色责任，工作绩效评定合理化等实现。
关于预防工作源性心理障碍的国家策略，NIOSH形成了为提高精神卫生健康的工作设计指导原则。Sauter等从中概括出7条相关建议。
（1）工作负担和工作节奏：工作要求（体力和脑力）应与员工的能力和资源相称，避免过低或过高；保证供给以便从高要求的任务中恢复；提高个体对工作节奏的控制即是一种有效的步骤。
（2）工作进度表：工作进度表应与工作以外的要求和责任相适应；弹性上班制、压缩周工作时间、分工合作的趋势是一种有效的手段；当进度表涉及轮流换班时，轮换率应当是固定和可预见的，并且应该是从白班向夜班替换。
（3）工作角色：应该很好地界定工作的角色和责任；清楚地解释工作职责，避免因界限不清而引起的冲突。
（4）职业未来：职业保障及事业发展机遇不能含糊其辞；应清楚地告知员工有关晋升的机会、提高技能或组织内职业成长的途径以及可能对员工产生影响的组织发展。
（5）社会环境：为了完成指定任务所需要的情感支持和实际帮助，应该提供员工相互交流的机会。
（6）工作内容：工作应是有意义和刺激的，是一个使用技巧的机会；轮换工作及增加工作的范围可以提高工作积极性。
（7）参与和控制：个体应有机会参与决策或影响他们工作和任务实施的活动。
员工帮助计划（employee assistance program，EAP），又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。EAP有助于解决员工的工作压力、职业生涯发展、人际关系沟通、工作与家庭关系、婚姻与恋爱等问题，引导员工采用积极的以问题为中心和重新评估的应对策略，获得更多的社会支持，改善个体心理健康水平的“软件”去提高员工工作满意度、组织承诺感等。
对于过劳死，需要强化公共干预。日本为了防止过劳死的蔓延，就曾在立法中明确规定如果疲劳过度以及疲劳过度导致自杀被认定为劳动灾害（相当于我国的工伤），可以提起劳灾保险申请。近年来，日本已开始修改过劳死认定标准，从只调查死亡之前一个星期内的工作状况改为调查六个月内的情况，以掌握“疲劳积蓄度”，如出差的频繁程度、工作环境等。这些都从强化后续救济方面来倒逼用人单位弱化用人上的过劳局面。我国对于过劳死，无论从医学还是相关法律上都缺乏清晰的定义，这既导致过劳死发生后，死者难以获得应有的权利赔偿。
3.个人角度·需要指出的是，有关应激管理的方法，也适用于工作应激的干预，具体请参见第十四章第二节“不良应激的预防和干预”、第三节“应激性疾病防治与压力管理”。方法包括改变认知、放松训练、时间管理、社交训练、压力管理、冥想练习以及态度改变等，以增加个体对工作场所的应对能力。
Yates提出了8个对付工作应激的常见方法：①保持良好的身体健康状况；②接受自己的能力、缺点、成功和失败；③拥有一个能够坦率交谈的好朋友；④用积极有建设性的行动来对待工作中应激的来源；⑤除与同事交流外，保持自己的社交生活；⑥从事工作以外的创造性活动；⑦从事有意义的工作；⑧用分析法对待个人应激问题。
文体活动可以缓解工作紧张程度，减少生理唤醒，但这一应对工作应激的策略常被忽视。体育活动对工作的节奏可产生很好的改变，尤其是常坐在办公室的人，体育活动可以使他们放松感情和精神紧张程度，减少疲劳，消除生气以及一些攻击行为，此外还能减少身体疾病、个体的缺勤率、工伤和医疗开支。
培养个人爱好是非常有效的应对策略。一个使自己身体、精神和神经变得敏捷的爱好，对保持个体的期望有很重要的作用。社交活动也可作为改变节奏提供一种方法，但人们常与同事一起活动，将会把工作中的问题带到家庭而减少了休闲的机会。
自我评价的准确性对减少工作应激很重要。工作需要和工作技巧的不匹配常发生在雇员不能准确评价工作需要和他们的技术的情况下。管理者把提升决定建立在低级工作的表现评比上，而这种工作与高级工作是不可比的。不能准确评价自己的人想要提升时，这种不匹配就会发生，当提升后，雇员不能适应新的工作，挫折感和抱怨就出现了。前景很吸引人的工作现在却威胁到雇员的前途。广为流行的“彼得准则”详细描述了这一情况，即将员工提升到他们不能胜任的最高级别。改变认知的干预包括准确自我评价，接受自己的能力、缺点、成功和失败等。认知方法常集中于扭曲了生理应激的概念和不合理想法的方式。雇员面对疲劳过度时应放弃外部力量应负责任的幻想，用责备方法似乎很合理，但责备对这种情况没有什么作用，责备不是鼓励个人能力的信念而是让个体放弃对自己的控制。
员工们应对工作应激最主要的方法也许是工作时察觉他们工作中独特的应激因素。个体可以利用个人记录或日记，使用客观的个体，或培养“聆听”自己的身体的能力，身体能感觉到应激早期的警告，使人能够阻止应激的产生。
允许感情的释放非常重要，如找亲友倾诉、倾听他们的意见、获得家庭支持等。
雇员应该了解他们有使用法律的权利，可用来解决个体痛苦或影响组织变革。例如，雇员对不安全和危险的工作可以向职业安全和健康机构抱怨和反映情况。
减轻工作应激的组织策略也非常重要，如参与影响工作条件的决策可以清除许多雇员的抱怨。
其他还有诸如个人指导、应激管理分类和应对措施、工作再培训、职业改变咨询、应激职业雇员的家庭支持、儿童照顾项目、营养项目等帮助雇员减轻工作应激的项目和举措。