一、概述

控制一直被认为是人性中重要的和固有的方面，并越来越被认识到是健康重要的决定性因素。尽管有着客观和主观控制的区别，本节主要介绍主观控制，因其与工作相关的结果关系更大。主观控制是一个人对结果产生影响的能力的信心，当相信个人的行为能影响结果时，事件是可控制的，而当不认为所做的或能做的事可以改变将要发生的结果时，事件是不可控制的。

工作控制注重于工作和组织的特性，如雇员认为他们能对他们的工作做决定的程度（如工作的时间和地点、如何工作、工作的类型等）和雇员有机会在工作中使用他们的技能和知识的程度。在工作设置中，控制能提高雇员认为环境是可以处理的信心。尽管工作场所来源的应激源有很多，但控制已经作为工作中研究最多的应激源之一，这可能是因为它与很多的结果都有着密切的联系。控制作为应激源不仅能引起应激，还可以作为调节变量能够调节应激源与应激反应的关系。并非所有的应激源都能引起应激反应，反之在某些情况下（如缺乏主观的工作控制），一些应激源可能与应激反应有更密切的联系。

尽管雇员能够控制工作的很多方面，但大多数关于工作控制的研究都注重于工作特性的控制以及工作控制的多元化，如任务、决定、生理和资源的控制，工作速度和方法的控制，任务、资源和组织的控制等。对工作控制的研究根据研究的工作形式、控制方式和考虑到的结果而有很大的不同。

根据允许雇员控制的数量和类型的不同，工作有很大的区别。无论如何，增加雇员对工作的控制，能够改善应激相关的结果，从而提高健康水平。其中，最有影响的工作控制的理论是工作要求-控制模型，由Karasek于1979年首先提出。

Karasek认为，工作应激来源于工作本身所包含的2个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。工作要求是指存在于工作情景中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即应激（压力）源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等。工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者工作决策幅度。工作应激既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是两者之间的交互作用。当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作应激的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作应激。

工作要求-控制模型包含了2个假设：①高工作要求，低工作控制导致高工作应激；②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是应激源，反而是对员工的激励因素，产生所谓的“有益的应激”“健康的应激”。当员工处于高水平工作要求时，工作控制可以防止员工受到过大的工作应激的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。工作要求-控制模型强调了组织因素，为工作应激的研究建立了理论基础。

不论是普遍的工作应激，还是特定的Karasek模型，在决定工作应激的效果中控制的作用是有不少研究，包括到对工作控制与各种结果变量之间关系起重要作用的其他变量。本节探讨与工作控制的不同方面相联系的结果，包括有工作控制、缺乏工作控制、失去工作控制、被过度控制。