二、导向明确

企业文化的重要作用有一条就是导向作用，如果文化起不到导向作用，很大程度上就成了口号。

对于牙科文化的导向问题，我们用案例来说明。

2018年，辅导的一家牙科门诊，有一位员工刚确定考过助理医师证，就找老板提出请假休息，并且用带有要挟的口吻说，如果不准假就辞职。此时的老板很为难，咨询我们怎么办。纵横咨询公司负责这个区域日常督导的李楠老师没有直接告诉答案，而是和老板一起分析，各种选择的后果是什么，对比哪一种选择更合适。经过分析，老板一下就明白该怎么决定。随即通知这位员工，允许请假，门诊的决定是不再留岗位。如果想再回来上班，门诊不一定给机会。请假没到期，这位员工提出想回来上班，老板告诉她没有岗位了，不再接纳。当时和这位员工有一样心思的员工，看到这种局面，就打消了念头，没有人再提出类似的要求。门诊用明确的态度告诉员工，什么样的行为是不接受的，行为必须有底线！这就是导向。

另一个案例是关于奖励的。2016年，辅导的另一家门诊，管理层为了鼓励员工积极向上，推出了一系列奖励措施。因为条件太简单，几乎人人都得到奖励。一开始还好，大家都挺高兴，慢慢地，积极性就不高了。奖励来得太容易，反而起不到激励作用。我知道这个事以后，就和管理层做了一番沟通，询问他们奖励的目的是什么？在出台奖励措施时，有没有预判可能出现的结果？管理层明白了应该奖励哪些行为，不应该奖励哪些行为，奖励如果做不好，则会起反作用。奖励是一种旗帜鲜明的导向，它应该针对敢于挑战困难、敢于担当、贡献突出、持久坚守的行为，奖励那些率先突破、率先完成任务、率先达标的优秀分子。

我们平时倡导的、支持的倾向和行为，是否得到关注和肯定？从来不挑肥拣瘦，见了困难不躲避，见了荣誉不争抢的人，是否得到表扬和重用？如果是，就证明导向明确，如果不是，导向就有问题。

牙科内部的氛围是说真话受到肯定和鼓励，还是受到打压和冷落？

在牙科内部对成功的界定是以升官为标签，还是以创造价值，做出突出业绩为标签？评价一个好医生是他获取了众多客户的信任和满意，大量的客户愿意追随他，还是他仅仅能挣钱？

牙科的管理者是高高在上还是愿意服务下属？

牙科的老板和管理者对员工的评价标准是看其听话还是看起能够出色完成任务，创造卓越价值？

什么样的人在牙科里受到重用？

在牙科琐琐细细的日常事务中，都隐含着导向问题，需要我们刻意提炼、总结、引导、强化，才能成为员工的自觉行动。文化重在化，就是铭刻在骨子里，烙印在内心深处。

牙科文化建设既需要把控大方向、大原则，也需要在日常工作中进行润物细无声式的教育、引导、感化，要说，更要做，要坚持做，要做深入，要做透彻。

一人之习曰性格，百人之习曰风气，千人之习曰文化。文化是一个机构从内到外的标签，这个标签要么使牙科升值，要么使牙科贬值，关键看形成的是良性的牙科文化，还是恶性的牙科文化。我们在前面说过，文化好的牙科快乐，客户快乐、员工快乐、老板快乐、所有相关的人快乐。