法官员额制的策略反思
正如前文所述，法官员额制的改革目标不在于对法院人员素质的筛选，而在于通过确立法官员额在法院内部和社会外部形成一种对法官的身份认同，并且重点是将人们对法官的身份认知与对行政官员的身份认知相区别开，以此获得法官的独立性和权威性，并在其中调动法官从事审判工作的积极性。因此，法官员额制是通过法官员额数的控制来制造一种法官身份稀缺性的情势，以此形成一种潜在的优位竞争的激励效果。
然而，关于法官员额制的初衷和改革策略，坊间有一种较为流行的说法，认为：在法院之中，在一线从事具体审判工作的法官的收入与待遇与所承受的案件强度和压力远不相称，其中一部分人员为了追求更优厚的经济待遇辞职从事法律服务工作，致使一些法院的业务骨干流失严重，甚至青黄不接；另一部分人员之所以仍然坚持在审判岗位是因为对行政职务的晋升抱有合理预期，期待能够以暂时的忙碌换取升任领导职务后的轻松与荣耀。为了对法院审判骨干人员加以挽留，必然要增加待遇，满足其物质需求；同时为了充分发挥审判业务精英的能力优势，也要扩展其在法官层级上的晋升空间，从而满足其精神需求。所以，一方面为了确保经济待遇的增长有针对性地向审判人员倾斜，另一方面也为了明确赋予审判人员以特定地位，避免出现在经济利益和精神利益上的“搭便车者”，促进法官员额制的实践。因而，法官员额制也往往被看成是服务于未来某项对审判人员实施的物质与精神奖励计划的前期资格确认机制。这种对法官员额制的理解思路在根本上是一种“利益分配逻辑”。
如果我们对法官员额制的理解仅仅停留在这样的认识上，那么也就意味着未来法官员额制改革的后续策略仅仅是兑现“二五改革纲要”对法官待遇以及“三五改革纲要”对法官职级的利益许诺。本应当作为一种身份机制改革的法官员额制，在法官身份“行政化”的现实情境下，被局限成一种素质筛查机制以及利益分配的铺垫机制，因此也就难免在很多试点地区出现法院行政管理领导优先纳入员额的形势，法院行政领导成为了分享一线法官利益增收的搭便车者。究其原因，首先在于当下对法官员额制目标定位的偏置，将素质和能力问题错误地当成是员额制改革的重心，而忽略了员额制在法官身份独立性上的追求。然而，目标定位的偏置不仅仅缘于法官等级与行政级别交混的“行政化”情境，同时也缘于当下法官员额制改革具体操作策略对这种“利益分配逻辑”的强化，使得法官员额制背后的“身份塑造逻辑”无法展开。
在各试点省份所进行的改革实践中，我们发现，通常采用的操作策略可以表述为“定岗—评级—加薪”模式。例如，在《上海市高院司法体制改革试点工作实施方案》中，经过“人员定岗”和“法官等级套定”之后，将制度建设的落脚点放在了“建立与法官单独职务序列配套的薪酬制度，每一法官等级对应相应的薪酬标准，按照法官等级拉开级差”这一方面。这种策略的潜在逻辑认为：薪酬待遇问题的提高能够使法官获得荣耀感，收获法官个人和社会大众对法官职业的认同。其认为通过设定一个超过同级公务员薪酬标准的价格来购买法官的职业行为，可以使得法官获得人格价值上的满足感，激励法官施展司法能力，“把优秀的法官留在审判一线”。但是，这种以“加薪”为落脚点和重心的策略却并不一定能达到预期的激励效果，甚至不仅不能“挽留优质法官”，反而促使其逃离审判岗位。(https://www.daowen.com)
首先，经济待遇问题并不是优质法律人才从事法官职业的主要原因。大量优秀的法学人才之所以选择通过国家公务员考试进入法院从事审判工作，一部分是因为对法官职业的向往和对法律事业的热情，另一部分是对较高的工作稳定性和社会地位的追求，而这种热情和追求并不能够直接被经济待遇加以评估。以经济利益为取向的法律人才往往也不会选择繁重的法院审判工作而转向提供市场服务的律师行业，或者只是因为职业发展策略而暂时寄居在法官队伍中，待资历、阅历与能力条件相对成熟后转向律师行业。而这些以经济利益为取向的法律人才也未必胜任法官职业公正性与廉洁性的德行要求，单纯以经济利益吸引法律人才从事审判工作，这对于我国法治建设和司法权威的塑造可能未必是件好事。
其次，经济待遇的提高并不必然促使法官审理案件质量的提高，甚至还会出现相反的效果。将“加薪”作为法官员额制的落脚点，显然是一种“市场逻辑入侵道德领域”的结果：“当市场逻辑扩展运用到物质商品以外的领域时，它必然要‘进行道德买卖’”，出现过分功利化的效果。[36]尽管我们说，优厚的经济待遇能够满足法官的物质生活需要，间接满足其在精神层面上的需求，可以被看成是一种对其审判行为价值的肯定与认可，从而调动其审判积极性，并且一般而言经济待遇的增加能够增进“行为主体的快乐体验，调动其积极向上的情感因素”，“有助于增强行为主体克服困难的意志力”等等助力效果。[37]然而，经济待遇的提高也会使得人们将注意力过多地放在行为报酬方面，而贬损了对行为本身的兴趣。[38]尤其对于长期从事纠纷化解的审判人员而言，面对错综复杂的利益纷扰并不是一件身心愉快的事情，经济待遇的提升能够成为维持其继续工作的理由，却不能维持其对工作本身的兴趣，甚至更容易使其将注意力放在如何更有效率地获得案件绩效上，从而忽略了案件质量本身。
再次，以提升待遇为主导的策略往往会面临激励衰退的“阿伦森效应”危机，其需要通过持续不断地“加价”才能继续维持该策略在激励法官行为上的有效性。“阿伦森效应”是指“随着奖励增加而导致个体态度逐渐积极，随着奖励减少而导致个体态度逐渐消极的心理现象”。[39]只有长期保持并不断增加经济待遇，才能对这种效应危机有所克服。法官员额制在改革实践中显然已经注意到了这一问题，因此在上海司法改革实施方案中强调了要落实《法官法》第37条所规定的“法官实行定期增资制度”。但是，这种以年度考核为衡量标准的工资晋升常常因数额有限而不被法官本人所注意，因此在根本上也没有发生过相应的激励效果。
因此，将加薪视为法官员额制改革的落脚点，试图以经济利益为杠杆对审判人力资源进行调整，并不能够实现预期的激励目标。但是，否定“加薪模式”是对法官员额制改革中“利益分配逻辑”的否定，并不意味着对“加薪”本身的否定。赋予审判人员以较高的经济待遇本身虽然并不能够激励法官更好地从事审判工作，但是却能够对维持法官工作积极性，具有“保健功能”。因此，必要的加薪策略是可取的，只是并不能够作为法官员额制的改革归宿或主导策略。
在作者看来，法官员额制改革要从“利益分配逻辑”转向“身份塑造逻辑”，其改革的主导策略还在于通过对法官等级制度进行修正，将行政职务的任免与法官等级的评定彻底脱钩，在未来的实践中将改革重心放在“去行政化”的核心目标上，处理法官员额的稀缺性与开放性、法官身份的终身性与流动性的矛盾，逐步实现人员身份安排上“行政管理／案件审判”的“分离模式”。