职称刍议
周 英 彭克加
人才是最宝贵、最重要的资源，开发人才资源的一个关键环节是人才评价。作为评价专业技术人才的一项系统工程——职称评聘工作的改革深化，愈来愈紧迫地摆在人们面前。自20世纪70年代末以来，中国所有的领域都进行了深刻的改革，许多方面可以说发生了翻天覆地的变化，而职称制度恰恰好似十年一贯制的教科书没有很大的变化，以致成为社会舆论的众矢之的。
正如人们把不正之风的蔓延归咎于经济领域过多的政府管制和其他体制因素，职称评聘中的问题，例如普遍存在的终身制、能上不能下、论资排辈、缺乏竞争、争指标、闹待遇等现象，说明职称制度存在着一定的弊端，到了非改不可的程度。然而，令人百思不得其解之处正在这里。其实，20世纪80年代后期恢复职称制度，建立专业技术职务聘任制，是中国专业技术人员管理体制的一次革命性改革。但10多年之后，这个体制又为何虽面对千夫所指而岿然不动？这需要看一看职称体制改革究竟如何不同于其他领域的改革。
改革是一种制度变革。制度变革的过程是这样的：首先有制度需求者，如家庭承包制这种制度形式的需求者就是广大普通农民；还有制度供给者如政府等行政组织。当制度需求者感受到某种制度形式，不如另外一种制度形式给他们带来的收益大时，他们就产生了对这种新的制度的需求。而同时，一旦制度供给者也感受到，如果向大众提供这种新的制度形式能够给他们带来更大的收益，他们于是乐于改变旧的制度形式，为大众供给新的制度。这里，重要的是新制度既能够给制度需求者带来收益，也能给制度供给者带来收益。20世纪70年代中叶“文化大革命”结束后，百废待兴，一切变革从头开始。作为制度需求者的广大专业技术人员，需要在停滞多年的职称制度后得到社会的评价与相关的待遇。作为制度供给者的政府，采取了一系列的改革，建立了符合当时客观实际的专业技术职务聘任制，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。这是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，在一定程度上解决了对专业技术人员的评价与使用问题，改善了专业技术人员的生活待遇，稳定了专业技术人员队伍，为提高科学技术生产力奠定了物质基础。因此，新制度给制度需求者和制度供给者都带来收益。
应该讲职称制度在当时的特定环境下，对改革确实起到了推进作用，十几年过去了仍然热度不减，不能不说它具有很大的影响力。与国外不同的是用职称制度就能够把专业技术人员较大程度地凝聚在一起。这就是中国特色的职称制度，它的特别之处就是名誉、地位、身份、水平、工资、待遇均与职称紧密挂钩，这主要是管理体制造成的。计划经济体制下的人事管理制度，是高度集中、高度统一的，往往按照行政机关的模式来管理专业技术人员，行政职务与技术职务也是统一设置、统一标准、统一管理，带有浓烈的计划经济色彩。
从一定意义上来讲，专业技术职称是一位专业技术人员在一定范围内的科学技术知识和技能水平的标志，只有相对的意义。但是，在我国，长期以来专业技术职称是与统一的工资标准和各种福利待遇联系在一起，而且似乎有一个“统一”的职称“标准”。因而，在某些方面，如申请经费、承揽项目、申报课题、施工监理、项目评估、资质审查等，都造成千篇一律地只看职称，不看本人、不看单位。在专业技术人员管理中，专业技术人员的工资拿多少，房子住多大，房贴拿多少，交通补助拿多少，职务补贴拿多少，福利待遇如何对应，行政级别如何对待等，统统以职称的级别看齐。形成职称牵着“薪”走、职称牵着“待遇”走、职称牵着“人”走，在一定程度上造成了专业技术职称的混乱、哄抬和贬值。
当前，“教授”“研究员”“高级工程师”职称似乎已一般化，要冠以“院士”“博士生导师”“学科带头人”才更有价值。想从国外引进一位年轻的博士后，没有“教授”“研究员”的职称是难以成功的。由于职称的吸引力，不管何种岗位、何种工作都要求设置专业技术职称，形成“全民皆师”的局面。在前一个时期，为了调动专业技术人员的积极性，对他们的工资待遇做了适当的提高，甚至超过了相应的行政管理人员的工资待遇。中级超过科级，副高级超过处级，正高级超过局级。这样一来又形成了千军万马走专业技术职称一条道的情况，使职称就像“小马拉大车”一样，肩上的重任越来越重。在专业技术人员管理中，实际上起着三项主要功能：一是根据需要设置的专业技术职务，起着职位功能，解决了专业技术人员的晋升问题；二是根据需要评审的专业技术职称，起着评价功能，解决了专业技术人员业绩的认定问题；三是根据评聘职称确定职务级别，起着工资功能，解决了专业技术人员的待遇问题。因此，如果“评聘不分”“职称与待遇不脱钩”，不从根本上解决评职称等于变相评待遇的问题，想在短时间内取消职称评审制度是很不容易的。
我国是一个大国，又是发展中的国家。各地区、各系统、各单位、各学科、各领域情况各异，科学技术的条件、基础和水平也大不相同。由于这些前提的差异，发展到今天，再沿用统一的专业技术职称标准和统一的待遇标准是无益的。这样做既不利于科学技术的发展，也不利于专业技术人员积极性的调动，更不利于专业技术人员的交往和交流。实际上随着近几年政企脱钩、政事分开等改革的进行，人事管理体制发生了很大变化，企业、事业单位逐步拥有了用人自主权，自主设岗、自主定级，自主聘职务，自主定工资，自主用人，自主评价，搞活了用人机制。
一个新毕业的本科大学生，一年后的技术职称是助理工程师，工作5年后可以评工程师，再工作5年晋升高级工程师。这是许多人走过、再熟悉不过的路。但同时，又有不少人在困惑：自我感觉良好，而与同事在各个方面的差异没有明显的差别，所以弄不清楚自己的真正分量，也找不到努力的方向。因此，企业根据自己的实际情况，制定并实施一套完善的职称体系就成为很有必要的一件事，这在国外比较普遍。例如，美国BAYER制药公司对职称晋升有严格的程序，并根据公司的总体发展要求、个人的发展潜能和发展方向规定了10个级别的职称阶段。在公司的职称晋升过程中，不同职称和岗位有相应的标准，主要从学历、工作经历、业绩贡献因素、工作性质、解决问题的能力、应用水平等多方面进行评价。公司职员的发展方向有两个：一是在管理方面发展，二是在专业研究方面发展。这两个方向是并重的，每个职员可根据自身的特点进行发展，按照台阶晋升，为职员提供了客观的晋升舞台和责权利的保障，其人事管理方面有独到之处。再如，我国联想集团实行了研发、工程、产品、技术支持等四个系列的技术职称体系。联想的技术职称属于企业内部的技术职称，它不是一个简单的称谓，而是一定要与业务挂钩，它与国家的技术职称不同。国家承认的专业技术职称的一个基本特征就是靠学历、工作年限来评定。而企业的职称评定是要适应市场经济的要求，联想的技术职称升迁系统是为企业目标服务的前提下产生的，它强调技术人员本身的技能和发现问题、解决问题的能力。这一思想在技术职称的标准里就得到了充分的体现，比重大概要占到80%以上，而学历、工作年限等仅作为基本要求，所占比重较低。
上述示例看出，企业内部职称评定的意义，可以比较现实地称出专业技术人员的真分量，这主要是能够量化技术人员的能力素质。人们之所以对以往技术职称的运作不满意，原因就是职称不跟业务走。而如今企业的内部职称不仅要从能力描述上能够量化，而且一定要服务于业务。因此，在加快人事制度改革的今天，单位如何评价人，如何选拔人，如何用好人，如何管理人，重要的是根据工作的需要、岗位的需求，而不是只靠职称制度来解决。人事部在将来的职称改革的发展方向中明确指出，深化职称改革的一个目的，就是要强化执业资格制度，淡化职称，完善专业技术职务聘任制。有些职称系列，在条件成熟后，可以逐步向执业资格制度转化。这种转化必须是水到渠成的，比如律师，目前社会上的律师多就职于律师事务所，由于多是民办性质，工资发放并不以专业技术职务作为标准，职称在这里就失去了意义，2001年参加律师职称评审的全北京市只有二三十人。在律师行业，执业律师已开始取代律师职称。
在国外，有的只是执业资格和专业技术职务，如教授、研究员、工程师，而且也没有高级和中级之分，中国加入WTO后也必然要走这条路。未来的模式将是执业资格作为准入上岗证，职务聘任作为水平能力证，不再是职称牵着“薪”走，而是岗位牵着“薪”走，能力牵着“薪”走，这样，中国的职称制度改革是大有希望的。
（作者单位：水利部人事劳动教育司）