论中小水利工程管理单位的职称改革
史拥军
目前，我国工程技术人员的职称评聘管理一直沿用计划经济时代的管理模式，已经远远不能适应时代发展的需要。
职称资格是衡量一个技术人员的技术水平和能力的标志，与学历、工作年限、现任职称和技术论文等指标不成正比。
学历不代表水平，仅是学业证明。很多技术人员，学历虽不高，但结合自己的专业领域，积累了丰富的理论和实际管理经验，特别是老一辈。相反，有的虽通过电大、函授、自考等方式拿到了较高的文凭，甚至是研究生毕业，但是与水利工程管理单位（以下简称水管单位）的要求相比，专业多不对口，有些甚至是不相干的专业。如果限制学历，则这些较高学历就比对口专业的较低学历的人员更适合申请较高一级的职称，这不切合管理工作的实际。
限制工作年限就是鼓励论资排辈。有的技术人员因工作不负责任、不注意总结工作中的成败得失等原因，即使工作一辈子，也不可能具备高一级职称的水平；有的则工作积极负责，认真向有经验的专家学习，以能者为师，结合自己的实际工作不断地加以提高和改进，业务技术和管理水平在短时间内可能很快具备了高一级职称资格的水平，但由于工作年限的限制，却不能申请高一级的职称资格。
中高级技术职称资格要求的论文（刊登、交流或获奖），对中小水管单位的技术人员难度很大。从事水管工作的技术人员往往是按照国家有关规范和文件进行管理，一些经验或技术论文在地市获奖还相对容易，但要获省部级奖或在省部级刊物上发表则很难。况且，在省部级刊物上发表的论文与技术人员的经验和总结有很多相同或相似之处，别人已经发表，自己再发表则更加困难。如《河南水利》每年出版6期，每期刊登论文约40篇，年约240篇，但河南省每年申请评定高一级职称的人员约400多，平均每人在《河南水利》刊登的论文超不过一篇。
水管单位已具备较高一级水平的技术人员（简称申请人），为了能具备文件要求的论文，往往采取拉关系、讲人情的办法，在别人论文上挂个名，甚至出现拿钱买论文发表；同时，具备水平的申请人为了能够通过评审，往往想方设法打听评委人员，通过各种关系进行疏通，达到通过的目的，造成了职称评定中的不正之风。
职称评定是评定技术人员的学术水平和技术能力，很多技术工人业务和管理水平相当高，具备了中高级职称资格的水平，但职称资格评审仅限于干部，对工人很不公平。因此，必须改革目前的职称资格评定办法，使之适应我国社会主义市场经济条件下中小水管单位的管理需要，调动广大技术人员工作的积极性和主动性，促进水管单位的良性发展。各省、地市应尽快建立职称资格评审专家库。专家库候选人要经所在单位职工民主推荐、党委签署意见，正式专家选择那些德才兼备、作风过硬的高级技术人员。同时，建立对专家的约束和监督机制，对专家建立个人评审业绩档案，只要发现专家在评审中有徇私行为，终身取消其评审专家资格。
专家库可分两类，即初审专家库和终审专家库。初审专家负责对申请人技术水平的初步审查，认为达到较高一级职称水平的，向终审专家推荐，终审专家负责对申请人技术水平的审定。
专家库确定后，职称评定时从中随机抽取，而后立即进行封闭，由职称评定主管部门临时保管一切交通和通信工具，并请有关监督部门对职称评审全过程进行公开监督，防止职称评定中的不正之风。
在市场经济条件下，水管单位需要的是技术人员的水平和能力，不是干部或工人的身份，更不是学历、工作年限和论文发表、交流等情况，只要有技术和业务水平，水管单位就需要；相反，即使有的人拿到了技术职称资格证书，由于没有真水平，水管单位也不会聘用，即使聘用，也不会将其放在重要的技术岗位。因此，应取消申请人是干部或工人以及学历、工作年限和论文发表、交流的情况的限制。
技术职称资格应以工作实绩和技术水平进行评定，兼顾论文发表、刊登和交流情况。申请人所在单位必须严把申请人的工作业绩审核关，实事求是地评价申请人的工作业绩、工作能力和技术水平，然后将认为达到水平的人员向各级评审委员会推荐。各级评审委员会可采取面试答辩的方式，更准确地确定申请人的技术水平和能力，让申请人简单介绍近几年从事的技术工作，着重说明工作中的经验和存在的问题，特别是对存在问题的解决思路和办法；各评委也可以对申请人提出技术问题，由申请人正面回答。在这一问一答的过程中，评委即可了解到该申请人的专业技术水平和业务能力等。只要申请人达到了所申请的职称资格所要求的技术水平和能力，就应让其通过，取消评定通过比例的限制。
职称评定后的资格证代表的是工程技术人员的业务技术和管理水平，水管单位是否需要设立该岗位，或该岗位是设立工程师还是高级工程师，由管理单位确定。但是，由于目前国家还没有水管单位岗位职称设置的有关文件，各水管单位又没有岗位设定情况，因此一般做法往往是只要取得了专业任职资格证书，无论单位是否有该岗位，无论该工程技术人员是否在专业技术岗位上工作，单位全部聘任，造成在岗与不在岗、干与不干、多干与少干的人工资、待遇相同，严重挫伤了在岗的工程技术人员的工作积极性，不利于水利工程的管理。
各水管单位应建立健全技术领导小组，根据单位的实际情况确定各个技术岗位要求的专业、职称，并根据各岗位的重要程度、技术含量和工作量的大小，合理确定岗位工资、待遇和完成工作后的奖金，相同职称不同岗位，由于重要程度、技术含量和工作量不同，工资、待遇和奖金也不同，明确岗位的责、权、利，然后张榜公布。
技术岗位实行竞争上岗、优胜劣汰制。允许比岗位要求高或低一级职称资格的技术人员竞聘，根据竞聘技术人员的技术管理办法的可行性，最终选定合适的人选。允许单位对具备技术职称资格的技术人员实行高聘和低聘，只要工程师技术资格的技术人员的技术管理办法合理、可行，即使该岗位要求的是高级工程师，也可将工程师技术资格的技术人员聘到该岗位上来，高级工程师资格的技术人员，在竞聘不到高级工程师的岗位时，也可以聘用到合适的工程师岗位上来。实行能者多劳多得，真正体现社会主义人尽其才、才尽其用的优越性，把那些真正有能力、有水平、爱岗敬业的技术人员聘任到岗位上来，把那些工作靠边、工资挂边的人员淘汰下去，保持技术队伍应有的能力和水平。
技术人员的管理是中小水管单位的一项重要工作，技术人员的管理好坏，直接关系到一个单位的技术形象，关系到水利工程的安全运行、运行年限等，甚至关系到人民群众生命和财产的安全。因此，必须改革职称评聘中的不合理因素，使之适应社会主义市场经济条件下水利工程管理的需要。
改革职称评定办法，有利于杰出技术人员的脱颖而出；改革职称的聘用办法，能保持技术干部队伍的生机与活力，能真正把水管单位的技术管理和工程管理提高到一个新水平，以适应社会主义市场经济的需要。
（作者单位：河南省安阳市洹河管理处）