适应水利发展，加大水利行业人力资源开发力度
肖 军
21世纪，是一个充满机遇和挑战的世纪。随着高新技术的日新月异和中国加入WTO的实现，国家之间综合国力的竞争和抗衡，将越来越表现在人才、智力资源开发和使用上。我国科教兴国、可持续发展和西部大开发等重大战略的逐步实施，对水利发展提出了更高要求，水利已成为制约国民经济和社会发展的重要因素。水利要适应时代需要，抓住自身发展机遇，迫切需要建设一支适应水利发展的高素质的、结构合理的人才队伍。水利行业人力资源开发这一紧迫的历史任务，展现在我们面前。
水利部党组历来十分重视水利行业的人力资源开发工作，“九五”期间，水利行业在人才的引进、培养、使用上取得了显著成效，“以人为本”的思想在全行业普遍得到认同，人力资源开发与教育培训的制度已初步形成，在为水利行业培养、引进了大量的各类人才的同时，初步建立起了行业人力资源开发的基本框架。
然而，随着经济社会的发展，社会主义市场经济体制的逐步建立，传统水利向现代水利、可持续发展水利的转变，水利行业虽然在人才的层次结构上有了明显改善，但还存在一些问题或不足，不能完全满足快速发展的水利对人才的需求：
一、行业高层次、高素质人才总量不足。尽管目前全国水利行业的人才总量已经占全国水利行业职工总数的一半左右，但是具有高级职称和具有本科以上学历的人才总量严重不足，其中专业技术人才中本科以上学历的仅占水利行业职工总数的5%左右，技能人才中高级技能人才仅占3.5%左右。高素质人才的普遍缺乏，很难适应新世纪、水利新形势的需要。
二、人才结构矛盾突出，人才分布不均。水利人才除学历层次不高外，在专业结构上也不尽合理，懂工程技术等自然科学专业的人员占80%以上，而懂经济、管理、外语、法律等复合型人才的比例偏低。特别是能够适应目前新的治水思路，掌握市场经济条件下水资源管理，了解水权管理和水市场的人才短缺。另外，人才的地区分布也不合理，如西部内陆地区的水利人才不仅在数量上少，而且层次也较低。
三、行业人力资源开发机制尚不健全。目前，水利行业在人力资源开发方面还未形成科学合理的体系，人力开发的重要性和必要性没有得到足够的重视，行业人才管理中的计划色彩依然较为浓厚，尚未建立充满生机和活力的培养人才、使用人才、吸引人才的机制，人才的选拔、培养、使用和引进缺乏动力和激励机制。
以上这些问题阻碍着水利行业人力资源开发的进程，然而，知识经济的兴起和科学技术的迅速发展、国家社会经济结构的重大调整和水利现代化建设新阶段的形势和任务，要求全面加大人力资源开发力度，迅速建设起一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的行业人才队伍：
一、解放思想，转变观念，正确认识水利行业人力资源开发。人力资源开发是一个较新的概念，是对既有的人事管理制度的完善和补充。水利行业要抓住自身发展机遇，就必须通过行业的人力资源开发为行业提供必要的人才智力支持，要做到这一点，要求人事部门首先要转变观念，摆脱长期以来计划管理体制和传统选人、用人和管人模式的影响，摈除掉人力资源开发就是抓好人才培养的偏激看法，要将人力资源开发摆在水利发展的一个重要战略任务的高度来充分认识，从传统的人事人才管理转向整体性人才资源开发管理，全面提高行业现有人才队伍的整体素质。人力资源开发是承上启下的一个全新人才管理理念，在引进国内外先进的人力资源开发方法和经验的同时，还需继承原有的人事管理经验，不能全盘引进，也不能完全否定已有的人事管理制度，应将两者融合，进行改良创新，根据水利行业实际，找出切实有效的办法和思路。
二、水利行业人力资源开发应有机制上的保证。水利行业人力资源开发是行业长期的任务，需要加大投入，建立一定的机制来实现人才资源开发的各个目标，如可以建立起有利于人才脱颖的竞争机制，有利于提高职工整体素质的教育培训机制，有利于人才素质测评的人才考评机制，以及人才激励机制和后勤保障机制等，为行业的整体性人力资源开发提供机制上的保证。
另外，人才信息是新时期水利行业人力资源开发所面临的一个重要问题，要快速有效地进行行业人力资源开发，缺乏人才信息是不行的。所以，还应考虑进行行业人才信息系统建设，通过建设水利行业人才管理信息系统，构建行业人才信息网站，及时掌握水利人才状况，预测人才发展变化的趋势，为整体性人力资源开发提供信息咨询服务，在全行业实现人才信息共享，推进水利人才信息交流与利用，促进整体性人力资源开发。
三、要做好水利行业整体性人力资源开发工作，建设一支与时俱进的水利人才队伍，还应着重做好以下几项工作：(https://www.daowen.com)
1.制定水利行业人力资源开发规划并按计划分步实施。以改革创新为动力，在认真贯彻国家整体性人力资源开发方针政策的基础上，紧紧围绕水利中心任务和远景目标，制定出水利行业整体性人力资源开发的近期目标和远景目标，编制出相应的行业人力资源开发规划，有目的、有计划地全面实施行业的人力资源开发，以建设一支高素质的水利行业人才队伍保证和促进现代水利、可持续发展水利建设目标的实现。
2.根据规划要求，做好水利管理人才和专业技术人才的开发管理工作，重点建设好党政干部队伍和引进高层次急缺人才。提高水利管理人才的岗位工作能力和管理技能水平，鼓励其通过在职自学、脱产学习等措施，提高适应资源水利、现代水利的综合管理能力，要重点建设好党政干部队伍。继续推行领导人才公开招聘，抓紧建立完善领导干部公开、公平、公正的竞争上岗制度，通过竞争机制，发现、培养水利管理人才，同时激发水利行业管理人才努力工作、廉洁自律、勤奋进取的积极性。另外，加大推行管理人才培训制度力度，使管理人才通过对邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，不断加强党性修养和全心全意为人民服务的意识和提高解决现实问题的能力。
根据水利建设重点任务，结合重大工程及科研项目，发现、培养和使用水利专业技术高层次人才，分学科、分类别构筑水利人才高地，建设行业高精尖人才队伍，同时有计划地引进国内外优秀的高层次专业技术人才或紧缺人才。另外，通过加大水利专业技术人才的培训力度，实施以新知识、新理论、新技术为主要内容的水利专业技术人员继续教育，全面提高水利行业专业技术人才的整体素质。
3.创造吸引人才、留住人才、培养人才的有利环境。水利行业吸引人才、留住人才、培养人才的关键是要进行制度创新，要紧紧跟上目前国家人事制度重大改革的步伐，按照《深化干部人事制度改革纲要》要求，全面实施干部人事制度改革，努力创造有利于人才脱颖而出的行业人才管理体制，使人尽其才，才尽其用，为水利行业整体性人力资源开发创造良好环境。同时，在行业树立起尊重人才、尊重知识的风气，引导行业尊重人才成长规律，通过加强思想教育和精神鼓励，将人才的事业与理想、社会责任有机融合在一起。通过尊重人才个性，营造人才创新所需的良好的、宽松的环境，使人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。另外，还应及时更新分配观念和激励机制，对确有贡献的人才实施能够体现知识价值的物质回报，真正体现人才是水利行业最重要的资源。
4.在水利行业推广OJT（On The Job Training，即工作中的教育培训）制度。这是日本的很多企业在对职工进行教育培养时常使用的一种人力资源开发管理模式，简单而实用。因为人才所拥有的知识和经验的获取除了书本和知识媒体外，还有一个重要的来源：工作中的同事或合作伙伴，水利行业的人力资源开发工作除了常规的方式方法之外，可以尝试一下此种教育模式。所谓的“OJT”，就是工作中有经验的领导或同事利用各种工作机会或模拟工作场景对培训对象进行有意识的指导培训，通过有意识的言传身教，最大限度地调动培训对象的工作热情和干劲，使其积极努力工作并一直有机会借鉴周围同事的经验教训，以此加快人才培养的进度。在我们日常的工作中，可能有时有经验的领导或同事也在这么做，而一旦将这种教育培训模式作为一种经常性的行为，就会收到意想不到的效果。
5.进一步加大水利行业教育培训力度。水利行业人力资源开发工作面临着重要的历史任务，教育培训是建设高素质的水利人才队伍的前提和保证，也是人力资源开发工作中一项必不可少的重要内容，为适应新时期水利的大发展，加快行业人力资源开发，水利行业必须加大对教育培训的投入，提高师资水平，改善培训条件，扩大培训规模，在教育培训方面为行业的人力资源开发提供坚强有力的保证。
四、进行水利行业整体性人力资源开发应处理好几个关系。
1.要处理好引进与合理配置的关系。水利行业在注意吸引人才的同时，也不能忽略合理配置现有人才。行业既需要引进高层次和紧缺专业人才，也需要加强科学使用和管理现有人才的研究，以充分发挥各类人才的聪明才智。
2.要处理好人事考评与激励的关系。人事管理部门通过人事考评详细了解职工的综合能力和工作表现，以此考虑对其的培养使用，因而人事考评必须与激励机制结合起来，才能发挥更大的作用：通过人事考评确定对职工的奖惩，激发其积极性和创造性，充分发挥才干，达到开发人力资源的最终目的。
3.要处理好高精尖人才开发与全体职工素质提高的关系。人事部门对于各种层次、各种类型的人才都应予以合理开发和使用，高精尖人才可以攻克技术难关，解决疑难问题，但其他层次的人才的配合是工作顺利完成的保证，两类人才互为补充，都不可少。
新世纪水利事业的快速发展需要大批的水利人才，为努力建设一支与时俱进的高素质水利人才队伍，我们要锐意进取，抓住机遇，勇于创新，进一步加大人力资源开发力度，努力营造一个人才辈出、人尽其才的水利人才环境，为完成时代赋予水利行业的光荣使命而努力拼搏。
（作者单位：水利部人事劳动教育司）